組織承諾、感知義務(wù)與員工主動(dòng)行為的關(guān)系研究

【摘要】：現(xiàn)代企業(yè)越來越強(qiáng)調(diào)“以員工為核心”，“以人為本”的發(fā)展思路，一方面，旨在利用參與式的管理提高員工的主人公意識(shí)；另一方面，旨在為企業(yè)發(fā)展增加活力以提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。員工主動(dòng)行為也代表一種互動(dòng)行為，員工表現(xiàn)出行為主動(dòng)性的同時(shí)，也需要組織表現(xiàn)出接納的傾向和行動(dòng)，才能完成主動(dòng)行為的整個(gè)過程。近年來，組織承諾受到理論界的關(guān)注，組織承諾代表一種社會(huì)互動(dòng)因素，其表達(dá)可能會(huì)對(duì)員工主動(dòng)行為產(chǎn)生一定的影響。

1.研究背景

在當(dāng)今日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)生存的不確定性急劇增加，員工頻繁離職、工作效率低下等管理問題日益突出，許多企業(yè)面臨虧損甚至破產(chǎn)，這一情況使得企業(yè)內(nèi)部成員倍感壓力與焦慮，對(duì)企業(yè)內(nèi)部成員的工作及個(gè)人生活產(chǎn)生不穩(wěn)定因素，加速了企業(yè)的衰落。以往企業(yè)組織的傳統(tǒng)模式中，企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的管理約束力較大，使員工工作主動(dòng)性降低，對(duì)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)的關(guān)注程度同理，從而忽略了員工心理因素對(duì)企業(yè)的影響，當(dāng)員工遇到困難或挫折時(shí)，他們想到的不是向組織尋求幫助，而是喪失信心，對(duì)自己的工作感到不滿和失望。因此，企業(yè)面臨的問題不僅是如何招聘到有用的人才，還是如何利用和留住有用的人才來把控企業(yè)面臨的機(jī)遇。針對(duì)上述產(chǎn)生的一些問題，國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究指出，組織承諾對(duì)企業(yè)內(nèi)部成員在工作投入程度、工作態(tài)度、和完成績(jī)效指標(biāo)情況中，起到很大的影響作用。一個(gè)組織承諾度高的公司，有一種和諧愉快的氛圍，使員工能夠坦誠(chéng)地與其他成員交流和分享信息，員工具有較高的忠誠(chéng)度。成員之間通過討論工作中的問題，表達(dá)不同的意見，可以改善工作中的問題，增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，提高工作績(jī)效。

2.研究意義

（1）員工喜歡什么樣的組織環(huán)境，員工在什么樣的組織中可以發(fā)揮作用，本文引入組織承諾這一變量，為企業(yè)采取什么樣的管理行為提供依據(jù)。（2）在滿足了基本的物質(zhì)、工作環(huán)境等條件后，研究表明，近年來員工的心理需求成為影響員工的主要因素。本文研究組織承諾如何對(duì)員工主動(dòng)行為產(chǎn)生影響，提高他們對(duì)組織的忠誠(chéng)度和滿意度，進(jìn)而提高績(jī)效，增加企業(yè)利潤(rùn)。

2.1組織承諾

組織承諾（Organizational Commitment）是指組織成員個(gè)體間的一種工作態(tài)度，通常指組織中成員對(duì)組織以及目標(biāo)的認(rèn)同程度，對(duì)組織的參與和效忠程度，并且希望保持組織身份的一種內(nèi)心傾向。從積極心理學(xué)的角度來講，組織承諾會(huì)提升員工的主動(dòng)行為，從而提高員工的組織歸屬感。組織承諾（organizational commitment）一詞最初是美國(guó)社會(huì)學(xué)家Becker（1960）提出的，他認(rèn)為組織承諾的產(chǎn)生是建立在彼此經(jīng)濟(jì)利益基礎(chǔ)上的，組織內(nèi)成員隨著在組織內(nèi)投入的時(shí)間和精力的增加，以及從組合中得到的回報(bào)的增加，組織人際關(guān)系的日益豐富。Mowday（1979）對(duì)于組織承諾也給出了類似的定義。他認(rèn)為組織承諾是組織個(gè)體對(duì)組織的肯定，他認(rèn)為組織承諾主要由態(tài)度和行為兩種維度構(gòu)成，在態(tài)度方面，個(gè)體會(huì)考慮到自己與組織之間的關(guān)系，比如自己的目標(biāo)與組織的價(jià)值觀是否一致；在行為上，員工在自己的工作上會(huì)有較高的工作投入，對(duì)組織具有強(qiáng)烈的歸屬感，組織承諾的高低可以反映個(gè)體對(duì)組織的感情依附程度和工作投入程度。不過，Wiener（1982）又給予組織承諾以新的視角，他認(rèn)為員工的組織承諾是個(gè)體在社會(huì)化的過程中，不斷被強(qiáng)調(diào)和確認(rèn)的一種規(guī)范的結(jié)果：成員對(duì)于組織承諾完全是一種責(zé)任感，是個(gè)體內(nèi)化的一種行為規(guī)范，是個(gè)體在成長(zhǎng)過程中受到學(xué)校和社會(huì)的影響而逐漸形成的行為規(guī)范。

2.2感知義務(wù)

美國(guó)的心理學(xué)教授Eisenberger最早提出感知義務(wù)（felt obligation）這一概念。感知義務(wù)一般來說是指員工想要通過自己的努力幫助組織來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，為組織謀福利，使得組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一種說明性信念。這種信念主要由兩方面的內(nèi)容組成，一是對(duì)于實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)和組織為個(gè)體提供幫助的信念，二是個(gè)體重視和關(guān)心企業(yè)福利的信念。Eisenberger （1986） 在他的組織支援理論研究中進(jìn)一步表明，在雇主和雇員之間的交換關(guān)系中，當(dāng)員工感知義務(wù)水平較高的情況下，員工感受到組織對(duì)自己有較高的支持度，感受到組織對(duì)自己的信任感和承諾感，基于社會(huì)交易理論，員工會(huì)產(chǎn)生一種義務(wù)感即想要回饋組織，更愿意通過自己的努力幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)，這樣使得個(gè)體和企業(yè)之間關(guān)系更加緊密。因?yàn)榻M織支持感的提出，研究界才發(fā)現(xiàn)感知義務(wù)的前因變量，才能知道感知義務(wù)的產(chǎn)生的心理過程。中國(guó)學(xué)者任超（2015） 對(duì)于感知義務(wù)是怎么來的進(jìn)行過深入研究，他在研究中認(rèn)為組織中的個(gè)體對(duì)于所在組織的感知主要源自于員工對(duì)于他的上級(jí)的感知，他所定義的上級(jí)可以是自己的直接上級(jí)，也可以是過去所在的組織上級(jí)，而且員工會(huì)通過把現(xiàn)在的上級(jí)和過去的上級(jí)作比較而產(chǎn)生自己的感知義務(wù)。

2.3員工主動(dòng)行為

在員工主動(dòng)行為的研究中，主動(dòng)行為（proactive behavior）主要有三大傾向的表現(xiàn)，例如探索性人格變量，主要研究主動(dòng)性人格對(duì)員工主動(dòng)行為的作用，如工作中的自我效能感和自主性行為對(duì)主動(dòng)行為的作用，一般探究組織氛圍比如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作內(nèi)部環(huán)境及外部環(huán)境對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響 。研究發(fā)現(xiàn)員工在工作過程中所表現(xiàn)出的積極主動(dòng)行為會(huì)影響工作投入和工作效率，表明員工前瞻行為對(duì)于提高組織績(jī)效、促進(jìn)組織發(fā)展、發(fā)現(xiàn)員工潛力等方面具有重要作用。學(xué)者們對(duì)于員工主動(dòng)行為這一現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)較晚，直到1993年，Bateman等對(duì)主動(dòng)行為進(jìn)行科學(xué)研究，才將員工主動(dòng)行為引入到了組織管理領(lǐng)域，他認(rèn)為員工主動(dòng)性行為是員工為了激勵(lì)自己努力工作而采取的一種自發(fā)性積極行為。但Bateman是從人格特質(zhì)角度來解釋員工的主動(dòng)行為，認(rèn)為員工主動(dòng)行為是員工內(nèi)在穩(wěn)定的、能夠改變情景的人格傾向。在查到的有關(guān)字典中得到主動(dòng)行為主要包括了由兩種含義構(gòu)成；（一）它包括了員工要達(dá)到的預(yù)期目標(biāo)，并為之而采取一些行動(dòng)，個(gè)體在面對(duì)未來難題時(shí)進(jìn)行變革的主動(dòng)性行為；（二）在變革過程中學(xué)會(huì)控制，在自我控制和預(yù)測(cè)方面，主動(dòng)行為都對(duì)其有著重要的影響。組織中個(gè)體的主動(dòng)績(jī)效和被動(dòng)績(jī)效有很大不同，主動(dòng)性績(jī)效具有事先準(zhǔn)備性，主動(dòng)性行為者認(rèn)為他們所做的行動(dòng)會(huì)在未來得到很好回報(bào)，所以在應(yīng)對(duì)周圍的環(huán)境的變化時(shí)會(huì)采取相應(yīng)的措施去改變，但是被動(dòng)績(jī)效在面對(duì)周圍環(huán)境的變化時(shí)采取的行動(dòng)是被動(dòng)性的，得到的回報(bào)也是當(dāng)下的。對(duì)于員工主動(dòng)行為的發(fā)生，個(gè)體會(huì)在行為發(fā)生前對(duì)自身行為成本進(jìn)行評(píng)價(jià)，判斷這種行為會(huì)造成怎么樣的后果，然后決定個(gè)體是否作出主動(dòng)性行為，因?yàn)橹鲃?dòng)性行為對(duì)自己的工作績(jī)效、上下級(jí)關(guān)系甚至職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生很深的影響，所以他們必須對(duì)這種行為做出很好的判斷和預(yù)期，這時(shí)候就要求組織采取相應(yīng)的激勵(lì)措施激發(fā)員工的主動(dòng)性行為。

3.研究結(jié)論

（1）組織承諾對(duì)員工主動(dòng)行為有顯著正向的影響作用。其中，由于組織和員工個(gè)人之間的情感因素而產(chǎn)生的情感承諾對(duì)員工主動(dòng)行為有著積極正向的影響作用。如果員工在組織中能夠感受到來自組織的關(guān)心及認(rèn)可，感受到自身在組織中的存在價(jià)值，從而產(chǎn)生對(duì)組織較高的情感承諾，那么員工個(gè)體就會(huì)更加積極熱情地投入工作，并且更有可能主動(dòng)承擔(dān)工作量或者做一些對(duì)組織有益的事情。

（2）感知義務(wù)對(duì)員工主動(dòng)行為有顯著正向的影響作用。感知義務(wù)作為一種員工自身產(chǎn)生的內(nèi)心信念，它關(guān)乎著整個(gè)企業(yè)的凝聚力。在組織中員工個(gè)體是否愿意將組織的利益和自身的利益與發(fā)展共同化，不止于眼前，而是自愿通過自身的努力為組織謀取福利，實(shí)現(xiàn)組織未來的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等都是員工感知義務(wù)的存在形式。經(jīng)過數(shù)據(jù)證明，員工的感知義務(wù)越高，他們更愿意將自身未來的發(fā)展規(guī)劃納入組織的發(fā)展規(guī)劃中，為了實(shí)現(xiàn)利益的共同化，員工會(huì)擁有更高的責(zé)任感，也會(huì)更愿意積極主動(dòng)地投入到工作中。

（3）組織承諾對(duì)感知義務(wù)有顯著正向影響作用。首先，員工對(duì)組織的情感承諾越強(qiáng)，員工自身產(chǎn)生的感知義務(wù)就越強(qiáng)，其中情感承諾的主要影響因素有員工在組織中感受到的自身存在感，受到組織的重視程度以及受到管理者的關(guān)注程度。經(jīng)過數(shù)據(jù)分析，可以明顯看出如果員工對(duì)組織產(chǎn)生較強(qiáng)的情感承諾，進(jìn)而會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生較強(qiáng)的責(zé)任感，較強(qiáng)的責(zé)任感會(huì)使員工個(gè)體產(chǎn)生較強(qiáng)的感知義務(wù)。

（4）感知義務(wù)在組織承諾與員工主動(dòng)行為之間具有中介作用。感知義務(wù)作為一種員工積極的心理狀態(tài)和主觀感受的體現(xiàn)形式，它會(huì)隨著員工對(duì)組織的情感承諾升高而增加。如果領(lǐng)導(dǎo)者給予員工更多的機(jī)會(huì)或者決策權(quán)，員工會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生更多的認(rèn)同感和責(zé)任感。當(dāng)感知義務(wù)增強(qiáng)時(shí)，員工會(huì)更愿意主動(dòng)地為組織承擔(dān)一些額外的工作量，也證明了感知義務(wù)在情感承諾與員工主動(dòng)行為之間所具有的中介作用。同樣地，當(dāng)員工在組織中時(shí)間越長(zhǎng)，投入越多或者員工的社會(huì)責(zé)任感和對(duì)公司的同事環(huán)境越滿意時(shí)，對(duì)組織的持續(xù)承諾以及規(guī)范承諾越高時(shí)，他們的感知義務(wù)會(huì)增強(qiáng)，進(jìn)而對(duì)工作的主動(dòng)性也會(huì)變強(qiáng)，出于強(qiáng)烈的責(zé)任感，員工會(huì)更愿意主動(dòng)地去提高自身業(yè)績(jī)和工作效率，因此，感知義務(wù)在持續(xù)承諾和規(guī)范承諾與員工主動(dòng)行為之間都具有中介作用。

4.管理者啟示

（1）管理者需要帶領(lǐng)員工一起構(gòu)建向上的企業(yè)文化

在當(dāng)今社會(huì)，物質(zhì)方面的需求已經(jīng)是員工最基本的生活需求，是管理者滿足員工基本生理和安全方面較低級(jí)別的需要。作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的基本單元，企業(yè)管理者更要關(guān)注員工的心理狀態(tài)和變化，培育員工的企業(yè)文化素養(yǎng)，滿足員工對(duì)企業(yè)文化的需求。

（2）管理者要鼓勵(lì)員工獻(xiàn)言獻(xiàn)策

企業(yè)的發(fā)展要靠產(chǎn)品創(chuàng)新，靠技術(shù)投入，靠有效的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，而員工處在生產(chǎn)與銷售的一線，市場(chǎng)需求什么樣的產(chǎn)品和技術(shù)員工最先感知，最有發(fā)言權(quán)，所以管理者要積極鼓勵(lì)員工獻(xiàn)言獻(xiàn)策，激勵(lì)員工積極參與管理決策與技術(shù)創(chuàng)新。如果上級(jí)管理者能夠從物質(zhì)與情感方面對(duì)員工進(jìn)行支持，欣賞并認(rèn)同員工個(gè)人的智慧與工作價(jià)值，使員工感受到上級(jí)的關(guān)心與支持，那么員工就能產(chǎn)生更高的組織奉獻(xiàn)激情，更多的成就感和主人翁感。與企業(yè)共榮共損的員工使命感是一切企業(yè)生存與發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（3）職工晉升渠道要透明化

職工在組織中的地位是其個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要判斷標(biāo)準(zhǔn)，也是社會(huì)對(duì)該職工進(jìn)行價(jià)值判斷的依據(jù)。因此，一個(gè)現(xiàn)代法人治理企業(yè)一定要使職工晉升渠道透明化，制度上墻，嚴(yán)格績(jī)效考核，避免暗箱操作與任人唯親。職工晉升渠道透明化既要有縱向透明又要有橫向透明。縱向透明是指職工只要在企業(yè)工作達(dá)到規(guī)定的年限，業(yè)績(jī)考核達(dá)到指標(biāo)要求就要給予正常晉升；橫向透明是指除績(jī)效考核指標(biāo)以外的其他考核，例如對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)精神形成的貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)決策信息與重大風(fēng)險(xiǎn)防范信息的貢獻(xiàn)等，也應(yīng)按照規(guī)定系數(shù)給予職位晉升加分。

（4）管理者要善于工作角色定位

管理者是企業(yè)運(yùn)行與發(fā)展的指揮者，要善于觀察每名職工的特長(zhǎng)與偏好。職務(wù)晉升要堅(jiān)持因人而異地確定其工作角色。每個(gè)職工都有自身的特長(zhǎng)，也有其短板，這就決定了職工在企業(yè)里身處不同崗位會(huì)具有不同的效率，而個(gè)體效率釋放的是否充分又將直接影響企業(yè)的總體效率。管理者要盡力因人而異地安排職工的職務(wù)，優(yōu)化人力資源配置，釋放企業(yè)規(guī)模管理與規(guī)模生產(chǎn)的最大效應(yīng)。

（5）建立一個(gè)顯性與隱性相結(jié)合的福利制度

對(duì)于福利的內(nèi)涵現(xiàn)在雖沒有一個(gè)權(quán)威的定義，但是對(duì)于把經(jīng)濟(jì)福利作為福利內(nèi)涵重要組成部分大多數(shù)人是沒有歧義的。經(jīng)濟(jì)福利可以分為顯性福利與隱性福利，其中顯性福利受稅收的影響較大，在顯性福利數(shù)額既定的前提下企業(yè)管理者除了依靠稅收籌劃以外沒有更多的措施。但是在隱性福利方面是大有可為。隱性福利或者說宏觀福利不足正是民營(yíng)企業(yè)的一個(gè)軟肋。企業(yè)的發(fā)展靠人才，在激烈的市場(chǎng)人才大戰(zhàn)面前哪個(gè)企業(yè)能夠優(yōu)先建立起顯性與隱性相結(jié)合、機(jī)會(huì)均等的公平福利制度，哪個(gè)企業(yè)將留住人才，進(jìn)而獲得企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展的核心資源。

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作者簡(jiǎn)介：王晨陽（1992），男，漢，河南洛陽，碩士學(xué)歷，大連工業(yè)大學(xué)，研究方向：工商管理。