建國70年來國有企業(yè)在工資分配制度上的經(jīng)驗與教訓

陳芑名

[內(nèi)容提要]建國70年以來，國有企業(yè)在工資分配制度上經(jīng)歷了各種曲折與正反兩方面的經(jīng)驗教訓，而這些經(jīng)驗與教訓對國有企業(yè)進一步完善工資分配制度具有借鑒意義。本文對這些經(jīng)驗教訓進行了總結(jié)，希望有助于遼寧國有企業(yè)在進一步深化國有企業(yè)的改革中完成轉(zhuǎn)型升級。

[關鍵詞] 國有企業(yè) 工資分配制度

合理有效的企業(yè)薪酬分配方式和制度，應當是充分體現(xiàn)按勞分配原則，切實體現(xiàn)出責任大小、技術高低、貢獻大小等因素在分配和收人上的差別，做到多勞多得、干多干少不一樣、公平、公正、公開，能有效激勵和調(diào)動職工的積極性、主動性以及創(chuàng)造性，使職工能在企業(yè)效益的提高和發(fā)展中受益，把職工的利益與企業(yè)發(fā)展和效益增長有效結(jié)合起來，從而有利于國有企業(yè)的長期發(fā)展。

建國以來，國有企業(yè)在工資分配方面，經(jīng)歷過的曲折和正反兩方面經(jīng)驗教訓是值得我們在完善企業(yè)分配制度中借鑒和吸取的，而對這些經(jīng)驗和教訓的總結(jié)也是有利于遼寧的國有企業(yè)在未來進一步深化改革中處理好國家、企業(yè)與生產(chǎn)者三者利益關系，促進遼寧國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級。

一、摒棄“平均主義”和“大鍋飯”的分配制度，實行以崗位不同、績效大小、貢獻大小、責任大小、技術高低有區(qū)分、有差距的工資分配方式，使國有企業(yè)職工的收入與其工作崗位相匹配，體現(xiàn)職工勞動價值

建國后，在計劃經(jīng)濟體制下，政府直接干預國有企業(yè)的工資分配，由政府制定企業(yè)職工的工資標準。我國于上世紀50年代建立的企業(yè)工資制度是工人實行八級工資制，管理干部實行國家機關等級工資制（趙東宛等，2016），企業(yè)不能自主決定工資分配方式和制度。這就導致職工工資收入主要由職工職級和年限資歷決定，與崗位和績效脫離，導致干多干少一個樣、干好干壞一個樣、責任大小和貢獻大小一個樣、企業(yè)盈虧一個樣、完成任務與否一個樣的現(xiàn)象發(fā)生，企業(yè)吃國家大鍋飯，職工吃企業(yè)大鍋飯，造成了分配中的平均主義，八級工資制演變?yōu)槠骄髁x大鍋飯（劉貫學，2003）。并且，由于職工工資增長是政府決定的，不與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效果與效益掛鉤，要調(diào)整工資大家一樣，沒有區(qū)分和差別，使得職工付出與收入不成正比，勞動價值得不到根本體現(xiàn)，壓抑了職工生產(chǎn)積極性，阻礙企業(yè)發(fā)展。

1978年改革開放以后，在從計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)換中，國家對國有企業(yè)下放了工資分配自主權(quán)，盡管政府還對企業(yè)工資總額及分配形式進行一定干預，但企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營實際情況和經(jīng)濟效益白行制定分配方式和制度。企業(yè)在工資分配上進行改革，先后實行職務等級工資加獎金制、浮動工資制以及崗位工資制（李曉寧，2000），逐步重視起分配在企業(yè)管理中的作用以及對企業(yè)經(jīng)濟效益增長的杠桿作用，打破八級工資制等按職級分配方式，破除大鍋飯，拉開分配中的差距，按崗位、績效、責任和技能進行分配。

這一切標志企業(yè)開始擺脫平均主義分配的影響，朝著與市場經(jīng)濟相適應，與建立現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的企業(yè)收入分配制度進行，促進和提高了企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，增強了企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在活力和內(nèi)生驅(qū)動力。

二、工資分配制度應具有激勵因素和充分體現(xiàn)激勵作用，最大限度調(diào)動職工生產(chǎn)積極性、主動性，使職工勞動效率最大化

在計劃經(jīng)濟體制下由于長期存在“重積累、輕消費、輕分配”的傾向影響，在改革開放前，國有企業(yè)對工資分配是不重視的。一是由于政府直接干預使得企業(yè)沒有工資分配的決定權(quán)。二是在“左”思想影響下，重視工資分配的作用會扣上“物質(zhì)刺激”“搞資本主義”的帽子（李曉寧，2000）只重視和提倡精神獎勵，而職工工資只是作為一定的勞動報酬和生活保障，因而無法發(fā)揮工資分配的激勵作用。

改革開放后，政府下放權(quán)力，企業(yè)擁有了一定的工資分配自主權(quán)，取消了八級工資制，先后實行“計件工資+獎金”和“崗位工資+績效工資+技能工資”形式，使得工資結(jié)構(gòu)多元化，具有一定的激勵因素和作用。然而，目前的工資分配制度仍存在激勵因素和作用不明顯、不突出和不盡合理的問題。如在現(xiàn)行制度中，職工工資收人多少主要體現(xiàn)在學歷、職稱、職級和年限上，而實際工作中的才能、工作技能和素質(zhì)方面體現(xiàn)較少;工資多少與績效好壞以及貢獻大小結(jié)合不夠也不突出，所占比例較少;向企業(yè)骨干人才重要崗位傾斜不夠，工資不能隨企業(yè)盈虧增減，難以真正有效的最大限度調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性、主動性以及創(chuàng)造性，不同程度削弱工資分配制度的激勵作用，沒有真正建立起適應市場經(jīng)濟的現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配制度。

從國有企業(yè)70年發(fā)展歷程的經(jīng)驗和教訓中，我們不難看出，建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配制度必須具有激勵因素并能夠充分發(fā)揮其激勵作用，而這也是現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配制度的應用之義。主要體現(xiàn)如下幾方面：一是在市場經(jīng)濟下，職工的勞動作為企業(yè)的勞動力投入，必須要與勞動效率和企業(yè)效益掛鉤，職工收入多少應與其實際勞動能力、崗位貢獻度、工作責任等因素相聯(lián)系，也應與企業(yè)效益相聯(lián)系。二是在關鍵管理崗位、生產(chǎn)、技術崗位應該充分利用競爭上崗的形式選拔出適合的管理干部，能者上、庸者下、能進能出。三是向貢獻大、責任大的生產(chǎn)、技術和管理崗位的骨干人才傾斜，使其收入與普通職工和管理干部的收入產(chǎn)生明顯差別，形成工資分配的激勵機制。四是體現(xiàn)勞動力市場價值規(guī)律，對內(nèi)能夠留住骨干人才，對外能夠吸引企業(yè)所需人才，增強企業(yè)向心力和凝聚力。五是體現(xiàn)出長效激勵功能，利用股份期權(quán)等激勵分配方式，讓職工在收入分配中實現(xiàn)財富和自我人生價值的希望，把職工命運與企業(yè)命運結(jié)合起來。

三、把國有企業(yè)經(jīng)營者與生產(chǎn)者的利益相結(jié)合，形成經(jīng)營者與生產(chǎn)者榮辱與共的利益機制

隨著改革開放的逐步深入，國有企業(yè)自主決定工資分配的方式和制度的權(quán)力不斷擴大，正確處理好國家、企業(yè)、職工利益是在制定工資分配制度必須要遵循的原則。而要處理好這三者的利益，有效發(fā)揮工資分配制度在企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展中的杠桿作用，必須要處理好經(jīng)營者與生產(chǎn)者的利益關系。在40年的國有企業(yè)工資分配制度改革的實踐中，有如下幾方面不足。

1.經(jīng)營者的利益與生產(chǎn)者的利益相脫離，兩者未能有機聯(lián)系起來，削弱了工資分配制度改革所帶來的積極作用。上世紀八九十年代，在國有企業(yè)實行“承包經(jīng)營責任制”以及現(xiàn)在實行的“國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制”，使得國有企業(yè)經(jīng)營者與生產(chǎn)者收入差距巨大。經(jīng)營者在承包期的收入或年薪高于生產(chǎn)者幾十倍，甚至上百倍，使得生產(chǎn)者普遍感到不滿，認為盡管收入比改革前明顯提高，可以達到多干多得，但同時也認為干的越多，而經(jīng)營者獲得的收入就越多，產(chǎn)生了“錢都讓經(jīng)營者掙去了”的不滿情緒;而國有企業(yè)經(jīng)營者卻認為生產(chǎn)者收入既然已經(jīng)比以前提高，為何還不滿足。這樣使得國有企業(yè)經(jīng)營者與生產(chǎn)者利益分離，雙方產(chǎn)生隔閡，生出消極抵觸情緒，甚至對立，從而工資分配改革所帶來的積極作用得不到充分的發(fā)揮。

2.經(jīng)營者在承包中的短期行為，只顧短期利益，借口變賣廠房設備等獲得灰色或非法收入，不僅造成國有資產(chǎn)流失，嚴重侵蝕了國有企業(yè)長遠利益，也損害了國有企業(yè)生產(chǎn)者的利益。

3.部分國有企業(yè)經(jīng)營者利用職務便利與權(quán)力在工資分配方案制定時，作出明顯對經(jīng)營者有利的政策，忽視對生產(chǎn)者利益的維護。而生產(chǎn)者卻缺乏對工資分配制度制定的影響力和權(quán)力，并且維權(quán)意識比較薄弱，也缺乏相應的權(quán)利保障體系。

在建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度的今天，我們應該克服并改進這些不足和缺陷，按照市場經(jīng)濟要求和適應現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，深化和完善國有企業(yè)工資分配制度，將國有企業(yè)經(jīng)營者和生產(chǎn)者的利益相結(jié)合，應做到如下幾點：一是正確認識和區(qū)分國有企業(yè)經(jīng)營者和生產(chǎn)者在國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理和企業(yè)發(fā)展中的地位、作用、責任和貢獻，既要看到二者的不同和差別，也要認識到二者對企業(yè)發(fā)展缺一不可的共同性。國有企業(yè)經(jīng)營者的收入利益應與國有企業(yè)效益和國有資產(chǎn)保值增值相掛鉤，而生產(chǎn)者的工資收入利益與其勞動質(zhì)量、效率以及業(yè)績直接掛鉤。二者在收入上應該有區(qū)分和差距，但要適度合理，不能隨意放大，要公平公正，與各自責任、貢獻相匹配。二是在分配制度上要有效體現(xiàn)出經(jīng)營者收入利益是在必須保證生產(chǎn)者收入利益的基礎上獲取，否則經(jīng)營者也無法獲取其收入利益，甚至受到處罰。三是可以使生產(chǎn)者持有一定股份，使得其既是生產(chǎn)者也是所有者，可以享受國有資產(chǎn)增值的收益，從而提高生產(chǎn)者的財富收入，縮小其與國有企業(yè)經(jīng)營者的收入差距。四是健全工會、職工代表大會等制度，使其作為生產(chǎn)者的利益代表者參與到國有企業(yè)工資分配政策的制定中，增強生產(chǎn)者維護其自身權(quán)益的權(quán)利及保障能力。

綜上所述，本文通過總結(jié)建國70年來國有企業(yè)在工資分配制度上的經(jīng)驗教訓，得出在進一步深化國有企業(yè)改革的過程中，要充分調(diào)動國有企業(yè)職工的積極性、主動性以及創(chuàng)造性，這就要求國有企業(yè)在制定工資分配政策上拒絕平均主義，要按勞按責分配，充分發(fā)揮工資分配制度應用的激勵作用。同時，也要在分配過程中注意國家、企業(yè)和職工三者之間的利益，使得國有企業(yè)經(jīng)營者與生產(chǎn)者的收入差距既明顯但又在合理區(qū)間。國有企業(yè)工資分配制度還應該使得職工利益與經(jīng)營者利益、國有企業(yè)利益相一致。只有這樣，才能夠保證和促進國有企業(yè)長久發(fā)展。