淺析郵政企業(yè)信息化賦能人力資源管理智慧升級

徐錦松

【摘要】人力資源管理信息化是人力資源管理的新模式，是人力資源發(fā)展的必然趨勢。本文首先介紹了人力資源管理信息化的相關(guān)概念和作用，然后對郵政企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的歷程、存在問題和解決對策進行了剖析，最后探索了郵政企業(yè)人力資源管理信息化應(yīng)用的發(fā)展方向。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 信息化應(yīng)用 發(fā)展路徑

信息化是當(dāng)今社會的發(fā)展潮流和趨勢，其影響已經(jīng)滲透到我們生活的方方面面。人力資源的信息化建設(shè)同樣對推動人力資源管理模式變革，提升企業(yè)管理水平具有重要作用。中國郵政作為勞動密集型企業(yè)，更需要通過信息化賦能人力資源管理，助力企業(yè)管理創(chuàng)新。

一、人力資源管理信息化的相關(guān)概念及作用

（一）相關(guān)概念

1、信息化是以現(xiàn)代通信、數(shù)據(jù)庫技術(shù)為基礎(chǔ)，對所研究對象各要素匯總至數(shù)據(jù)庫，供特定人群和人類息息相關(guān)的各種行為相結(jié)合的一種技術(shù)。

2、信息化管理是將現(xiàn)代信息技術(shù)與先進的管理理念相融合，重新整合企業(yè)內(nèi)外部資源，提高企業(yè)效率、效益、競爭力的過程。

3、人力資源管理信息化指依托信息集中處理、員工積極參與、外聯(lián)服務(wù)共享等不同的方式，對企業(yè)人力資源管理進行優(yōu)化控制和戰(zhàn)略分析。

（二）人力資源管理信息化的作用

一是運行溝通更加高效，信息上下傳遞更加便捷，有效提升管理效率。二是基礎(chǔ)管理更加規(guī)范，可實現(xiàn)人員信息的快速采集、處理，推動企業(yè)規(guī)范化管理。三是決策機制更加科學(xué)，可加強人力資源數(shù)據(jù)的分析，提升決策的科學(xué)性。四是員工互動更加便捷，可實現(xiàn)員工自助信息查詢，提供遠程培訓(xùn)。五是管理成本更加節(jié)約，實行規(guī)模化的集中處理后，可大大減少管理成本支出。六是戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型更加深入，可釋放人力資源部門精力，使其更加專注于戰(zhàn)略性人力資源管理職能，深入推進戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

二、郵政企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)現(xiàn)狀

（一）發(fā)展歷程

中國郵政集團公司已在分階段推進人力資源管理的信息化建設(shè)工作：第一階段是在2007年郵政公司化運營后，實現(xiàn)了全國郵政企業(yè)人力資源信息的集中管理和集中報表。第二階段是2012年建立了工作流程，上線了薪酬發(fā)放功能，將“靜態(tài)數(shù)據(jù)存儲”改為“工作流驅(qū)動的動態(tài)信息管理”。第三階段是在2018年，提出了“核心存儲+外圍應(yīng)用”的人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)總體架構(gòu)，將人力資源管理系統(tǒng)改造成為核心數(shù)據(jù)的存儲平臺，并統(tǒng)籌推進各模塊系統(tǒng)間的互聯(lián)互通。

（二）存在的問題及解決對策

一是人力資源數(shù)據(jù)處理的信息化程度不夠。人力資源相關(guān)系統(tǒng)都是基于“關(guān)系型數(shù)據(jù)庫”的事務(wù)性處理系統(tǒng)，數(shù)據(jù)的處理、整合，甚至是持久化操作都必須在本地數(shù)據(jù)庫中進行，制約了管理決策分析。二是缺少熟悉人力資源和信息技術(shù)的復(fù)合型人才。目前郵政企業(yè)缺少此類人才培養(yǎng)規(guī)劃，導(dǎo)致現(xiàn)有人員無法真正站在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度推進人力資源管理信息化建設(shè)，影響了企業(yè)的發(fā)展。

為解決上述問題，首先要繼續(xù)運用科學(xué)的信息化手段，實現(xiàn)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的集中整合，構(gòu)建統(tǒng)一的人力資源數(shù)據(jù)模型，提高數(shù)據(jù)的處理效率與共享程度。其次要加快人力資源管理信息化所需復(fù)合型人才的選拔培養(yǎng)工作。

三、大數(shù)據(jù)時代下郵政企業(yè)人力資源管理信息化應(yīng)用探析

（一）優(yōu)化人才選聘機制

傳統(tǒng)的人員招聘工作中，面試官的評價占主要權(quán)重，影響選聘人才的公平公正。而在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)可從現(xiàn)有的優(yōu)秀員工中分析出崗位勝任力素質(zhì)模型，量化崗位選擇標(biāo)準(zhǔn);然后通過收集應(yīng)聘者的基本信息，與企業(yè)本崗位的勝任力素質(zhì)模型相匹配，從而提高員工與企業(yè)需求的匹配度。

（二）強化人工成本管控

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，可以及時反映出行業(yè)的整體薪酬水平，再通過信息化手段，對行業(yè)、市場勞動力價格變動趨勢進行分析，結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)模和效益情況，科學(xué)合理的制定有競爭力的本企業(yè)員工薪酬水平。目前郵政企業(yè)正在推行的人工成本零基預(yù)算管控模式，就是在此思路上進行的探索和嘗試。

（三）構(gòu)建科學(xué)評價體系

傳統(tǒng)意義上的績效考評偏向主觀評價，在大數(shù)據(jù)時代，員工在企業(yè)中的工作行為路徑由數(shù)據(jù)組成，績效評價更客觀具體。江蘇郵政一是構(gòu)建績效評價模型，推動戰(zhàn)略績效落地。依托信息技術(shù)支撐，將績效考核、算法模型和系統(tǒng)管理緊密結(jié)合起來。通過泛系觀控技術(shù)、相關(guān)性分析、變異系數(shù)等技術(shù)手段，應(yīng)用于部門職責(zé)及權(quán)重確定、各維度權(quán)重確定等方面，構(gòu)建了績效評價模型，以減弱主觀因素的影響。二是健全知事識人體系，提升選人用人水平。圍繞標(biāo)準(zhǔn)民主評價、標(biāo)準(zhǔn)分評價、貢獻度評價等指標(biāo)維度，結(jié)合外部環(huán)境、綜合素質(zhì)等客觀情況，通過因子分析和聚類分析，建立了多維度綜合評價體系，為企業(yè)干部選用分析研判提供了有效的決策依據(jù)。

四、結(jié)語

信息化已發(fā)展成為一種全新的人力資源管理方式和運行機制，成為企業(yè)管理創(chuàng)新和體制改革的重要推力之一。郵政人力資源信息化工作應(yīng)堅持以需求為導(dǎo)向、以應(yīng)用促發(fā)展的原則，加快構(gòu)建現(xiàn)代化技術(shù)支撐的人力資源管理與服務(wù)信息化體系，實現(xiàn)全流程的信息化處理和管控。

參考文獻：

[1]鄭成順，淺談如何加強人力資源管理信息化建設(shè)，中國管理信息化，2018（15）.