論人力資源管理在人才招聘中的策略

【摘要】隨著我國(guó)科技的不斷進(jìn)步，時(shí)代的發(fā)展，人才在市場(chǎng)中的重要性也就尤為突出，已經(jīng)是企業(yè)渴求的資源。為了能夠吸引人才的加入，一些公司提出了優(yōu)厚的待遇，并成立人力資源管理部門，專門負(fù)責(zé)公司的人才招聘，為公司的發(fā)展注入源源不斷的動(dòng)力。人才招聘作為人力資源管理模塊的一個(gè)重要部分，其主要工作是挖掘人才和人才能夠最終被企業(yè)所用，并且實(shí)現(xiàn)人才在企業(yè)運(yùn)行中的價(jià)值是人才招聘的最終目標(biāo)。這就需要對(duì)企業(yè)人力資本進(jìn)行擴(kuò)展，從而能夠更加順利的發(fā)揮人才招聘的作用。本文主要從人才招聘的實(shí)際問(wèn)題出發(fā)，對(duì)人才管理框架中的人才招聘實(shí)際應(yīng)用展開(kāi)了系統(tǒng)性的研究，并根據(jù)人才招聘中的問(wèn)題提出一些優(yōu)化的策略，尋求一些人才招聘的新思路。

【關(guān)鍵詞】人力資源? 人才招聘? 資源管理? 策略探討

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，對(duì)于人才的需求越來(lái)越大，人才成為21世紀(jì)最為稀缺的資源。在社會(huì)和企業(yè)中擁有著主導(dǎo)權(quán)，人才對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展過(guò)程中帶來(lái)源源不斷的資產(chǎn)。企業(yè)的發(fā)展需要人力、物力、財(cái)力的支持，而這三個(gè)方面里人力是無(wú)形財(cái)產(chǎn)，財(cái)力和物力是有形財(cái)產(chǎn)。由此可以看出，人力是這三個(gè)資源中最難得到的。在人才招聘這一過(guò)程中，人力資源部門起到了尤為重要的作用。通過(guò)對(duì)企業(yè)的入職門檻進(jìn)行定向調(diào)整，從而使企業(yè)能夠獲得所需要的高質(zhì)量、高素質(zhì)的人才。這些企業(yè)人才在經(jīng)過(guò)公司培訓(xùn)后可以在各自的崗位上實(shí)現(xiàn)自身的的價(jià)值，能夠促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展，給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的核心動(dòng)力。

一、人力資源管理與人才招聘概念

（一）人力資源管理的概念

人力資源管理是培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律及人力資源管理等方面的知識(shí)和能力，能在事業(yè)單位從事人力資源管理以及教學(xué)科研方面工作的工商管理學(xué)科專門人才。該專業(yè)學(xué)生需要學(xué)習(xí)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理方面的基本理論和基本知識(shí)，受到人力資源管理方法與技巧方面的訓(xùn)練，有分析和解決人力資源管理問(wèn)題的基本能力。目前我國(guó)人力資源的從業(yè)人員非常稀缺，我國(guó)人力資源隊(duì)伍的國(guó)際化水平不高。造成畢業(yè)生與市場(chǎng)的需求相差較大，這也是我國(guó)人力資源管理教育方面所要面臨的重要問(wèn)題。人力資源管理專業(yè)方面的人才需要擁有語(yǔ)言表達(dá)能力，能夠與身邊的人進(jìn)行有效的人際溝通，能協(xié)調(diào)各部門與領(lǐng)導(dǎo)之間的基本能力。在工作方面要掌握文件檢索以及查找資料等基本方法，提高人力資源管理工作效率。

（二）人才招聘的概念

人招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含義而言，就是某主體為實(shí)現(xiàn)或完成某個(gè)目標(biāo)或任務(wù)，而進(jìn)行的擇人活動(dòng)。

在現(xiàn)象上，招聘活動(dòng)多表現(xiàn)為上至下、強(qiáng)向弱的特征，老板招聘員工數(shù)千年幾乎成了鐵律為人們所遵循。

在程序上，招聘通常由用人標(biāo)準(zhǔn)及人數(shù)確立、信息傳播、交流溝通、考核考評(píng)、比較選擇、試用、錄用等構(gòu)成。用人者制訂招聘計(jì)劃，并通過(guò)一定方式對(duì)被用者予以錄取。招聘，作為一門邊緣人文科學(xué)，按領(lǐng)域可以劃分政治招聘、軍事招聘、經(jīng)濟(jì)招聘、文化招聘等;按主體可以劃分為政府招聘、企業(yè)招聘、個(gè)人招聘;按招聘的執(zhí)行方式，可以劃分為自主招聘與委托招聘;按應(yīng)聘者可以劃分為老板招聘員工與員工招聘老板，老板招聘員工為主流招聘，員工招聘老板是非主流招聘，2009年7月中國(guó)上海出現(xiàn)的一工程師肚皮上寫(xiě)字招聘老板的情況，雖然其以成功的運(yùn)作與結(jié)局，填補(bǔ)了“招聘市場(chǎng)”雙軌制的空白，舒暢了打工群體的心理，引起媒體的關(guān)注，在社會(huì)上激起強(qiáng)烈反響，但在模式上依然屬于非主流，屬于特殊的個(gè)別案例。

二、人才招聘在人力資源管理中的問(wèn)題

（一）缺乏系統(tǒng)性的人才規(guī)劃

人才規(guī)劃是企業(yè)對(duì)人力資源管理中的人才招聘獲得的技術(shù)人才進(jìn)行相關(guān)定向的培訓(xùn)，使他們能夠在自己的崗位上更加出色的完成工作。相關(guān)用人單位與企業(yè)再發(fā)出人才招聘之前，需要先進(jìn)行規(guī)劃工作的分析，才能在各地區(qū)開(kāi)展招聘工作收納人才。目前許多公司沒(méi)有做到這一點(diǎn)，通過(guò)招聘進(jìn)入公司的人才，無(wú)地安放或者沒(méi)有明確的人才定向培訓(xùn)目標(biāo)，許多人才無(wú)法得到一個(gè)適合自己的崗位，浪費(fèi)自己的才能與青春。這是盲目開(kāi)展招聘人才工作的一大缺點(diǎn)，也是許多企業(yè)的通病，還有有一些企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到人才規(guī)劃的重要性，缺乏對(duì)人才的定向評(píng)估，導(dǎo)致許多人才空有一身本領(lǐng)，卻無(wú)法施放，造成資源的浪費(fèi)，人力的損失。企業(yè)的招聘工作不能良好地發(fā)揮作用，不僅增加了人力資源費(fèi)用的成本，而且使企業(yè)沒(méi)有獲得相關(guān)崗位的技術(shù)人才。缺乏對(duì)剛?cè)肼毜膯T工進(jìn)行培訓(xùn)，致使他們沒(méi)有意識(shí)到自己崗位的職責(zé)與作用，企業(yè)沒(méi)有做出長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮，對(duì)新入職的員工職業(yè)培訓(xùn)以及素質(zhì)能力培訓(xùn)較少，人才的配置工作出現(xiàn)問(wèn)題，對(duì)企業(yè)造成極為不利的影響。

（二）缺乏科學(xué)性

每個(gè)企業(yè)都具有自身的一套人才招聘流程，但是萬(wàn)變不離其宗。大體上分為以下幾個(gè)部分：企業(yè)首先提出招聘人才的需求，針對(duì)各個(gè)崗位的空缺來(lái)定量定位的開(kāi)展招聘工作布置。人力資源部門在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息和向各個(gè)學(xué)校的招聘信息網(wǎng)公布招聘信息。然后組織招聘活動(dòng)，接收電子版簡(jiǎn)歷進(jìn)行初選。組織通過(guò)初選的人員進(jìn)行面試，通過(guò)相關(guān)技能測(cè)試以及基礎(chǔ)能力檢測(cè)，從而確定復(fù)試人員。通過(guò)復(fù)試的人員則可以成為企業(yè)所需要的合格人才進(jìn)行入職。但是由于受傳統(tǒng)觀念的影響企業(yè)過(guò)度重視硬件條件，比如學(xué)歷證書(shū)、從業(yè)資格證、技能證書(shū)等等。這些過(guò)高的門檻讓許多人才望而卻步，找不到自己的就業(yè)定位。這與中國(guó)的教育模式有著密不可分的聯(lián)系，中國(guó)教育自古以來(lái)都是應(yīng)試教育，對(duì)理論基礎(chǔ)過(guò)于重視，缺乏實(shí)踐能力的培訓(xùn)，許多人才空有一身本領(lǐng)，卻沒(méi)有一張合格的文憑，被公司拒之門外。目前我國(guó)的教育模式已經(jīng)與社會(huì)實(shí)踐斷層，人才無(wú)法滿足企業(yè)的需求。對(duì)面試工作的準(zhǔn)備不充分或者面試環(huán)節(jié)所回答的問(wèn)題沒(méi)有達(dá)到面試人員的要求，使自己與喜歡的崗位失之交臂。為了避免企業(yè)人才的流失，公司要絕對(duì)保證面試工作的科學(xué)合理性，避免人才對(duì)企業(yè)的信譽(yù)產(chǎn)生質(zhì)疑，從而導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到極大的限制，嚴(yán)重可能導(dǎo)致人才的流失。適當(dāng)調(diào)整期的門檻和面試環(huán)節(jié)，使其更加符合我國(guó)目前現(xiàn)代發(fā)展的趨勢(shì)，避免人才招聘工作受到影響。

三、人力資源管理下的人才招聘策略

人力資源管理下的人才招聘對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展重要性不言而喻。為了能夠使企業(yè)得到更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，需要提高各個(gè)崗位職工的素質(zhì)水平，增加技術(shù)人才的任用，使公司的整體工作面貌煥然一新。人力資源管理部門的合理開(kāi)展，能夠使每位員工熱愛(ài)自己的工作，將提高工作效率，改善工作質(zhì)量，這也是人力資源管理對(duì)企業(yè)的最大貢獻(xiàn)。

（一）科學(xué)的招聘規(guī)劃

在人才招聘開(kāi)始之前，人力資源管理部門要對(duì)公司的崗位需求，做出一系列的調(diào)查研究。了解公司的每個(gè)崗位需要的人才，從而更加高效的開(kāi)展招聘工作。要對(duì)崗位進(jìn)行合理的分析與探討，根據(jù)崗位人才的共同特點(diǎn)，找出崗位最適合什么樣的人?？梢酝ㄟ^(guò)對(duì)原有崗位的人進(jìn)行大數(shù)據(jù)對(duì)比，從而確定該崗位所需要的硬性因素，進(jìn)而確定最適合該崗位的人才特征。做好相關(guān)規(guī)劃后可以開(kāi)展招聘工作，通過(guò)從中篩選來(lái)確定最終的崗位人才。對(duì)招聘的時(shí)間，途徑和地點(diǎn)等具體工作做出妥善的安排，避免中途出現(xiàn)意外事故。要保證招聘工作的科學(xué)合理性，使得人才資源與企業(yè)的需求完美契合。

（二）增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)人才招聘過(guò)程中，人才對(duì)企業(yè)印象是企業(yè)的招聘工作開(kāi)展的重中之重。因此，企業(yè)要注重自身環(huán)境的建設(shè)，從各個(gè)方面增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。加強(qiáng)硬件與軟件環(huán)境的建設(shè)，硬件方面指的是企業(yè)的整體外觀形象、發(fā)展的市場(chǎng)空間，而軟件方面指的是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、企業(yè)的文化以及企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系等等。一般人才多注重企業(yè)內(nèi)部的軟件環(huán)境，期待能從崗位中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。一個(gè)良好的軟件環(huán)境，能夠激發(fā)自己工作的激情和積極性。因此，企業(yè)要想留住人才，必須將軟件因素環(huán)境完美塑造，建立完善的企業(yè)文化，營(yíng)造良好的工作氛圍。

（三）結(jié)合內(nèi)外部的招聘渠道

目前我國(guó)的招聘渠道主要有兩種，其中外部招聘形式多種多樣，可以通過(guò)校園、廣告、網(wǎng)絡(luò)等途徑來(lái)推銷自己的招聘信息，使得企業(yè)的人才需求信息傳遞迅速擴(kuò)展。是短時(shí)間內(nèi)獲得人才聚集的重要措施，通過(guò)企業(yè)的形象來(lái)表達(dá)合作的意愿。在這一過(guò)程中企業(yè)需要做到的是對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)的篩選，力求達(dá)到崗位人才的標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)部招聘要比外部招聘更加具有針對(duì)性，針對(duì)內(nèi)部的需求，可以通過(guò)人才的舉薦和崗位的匹配來(lái)進(jìn)行。一方面可以節(jié)約企業(yè)的人力資本，另一方面可以促進(jìn)人才高效的合作達(dá)成，使人才對(duì)崗位工作的積極性和主動(dòng)性大大增強(qiáng)。

四、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)要對(duì)招聘的人員進(jìn)行多方面的考察。綜合各方面的工作，挖掘人才的潛在能力的，提升專業(yè)素質(zhì)。只有員工積極的工作，才能促使企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展，為企業(yè)帶來(lái)源源不斷的經(jīng)濟(jì)效益。招聘工作最為重要的是科學(xué)合理的開(kāi)展，對(duì)企業(yè)人才的需求，人力資源的作用需要被重視。公司需要建立合理的人才資本、人才規(guī)劃、人才招聘的管理機(jī)制。改善企業(yè)自身環(huán)境，能夠使人才源源不斷的流入用人單位。

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作者簡(jiǎn)介：肖吉煒（1988-），男，長(zhǎng)江大學(xué)2017級(jí)工商管理碩士，研究方向：人力資源管理方向。