淺談績(jī)效管理在醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用

胡斌

摘?要：隨著醫(yī)院管理理論的不斷發(fā)展，很多醫(yī)院都意識(shí)到了人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建對(duì)醫(yī)院工作的高效運(yùn)轉(zhuǎn)以及發(fā)展有著重要的意義，并且也有很多醫(yī)院開始嘗試建立人力資源管理系統(tǒng)。在實(shí)際工作中我們發(fā)現(xiàn)，先進(jìn)、科學(xué)、完善的人力資源管理體系能夠有效激發(fā)醫(yī)護(hù)工作人員的工作熱情，并促進(jìn)醫(yī)院整體工作水平的提高。績(jī)效管理體系的運(yùn)用，更是人力資源管理系統(tǒng)中的重要組成部分。在這種背景下，本文對(duì)績(jī)效管理在醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理;醫(yī)院;人力資源;應(yīng)用

隨著我國衛(wèi)生部門對(duì)現(xiàn)有政策的調(diào)整，我國各大醫(yī)院的醫(yī)療水平都有了顯著提高，很多醫(yī)院也擴(kuò)大了運(yùn)營規(guī)模，群眾能夠接受到更高水平的醫(yī)療服務(wù)。隨著醫(yī)療人員整體數(shù)量的不斷增加，以及醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，如何提高醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的工作效率，則成為醫(yī)院管理層重點(diǎn)關(guān)注的問題;績(jī)效管理作為激發(fā)員工工作熱情和工作積極性的有效手段，也受到了各個(gè)行業(yè)的認(rèn)可與歡迎。那么，如何將醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)與績(jī)效管理有機(jī)地融合起來，就是醫(yī)院人力資源管理人員主要關(guān)注的問題。

一、績(jī)效管理手段對(duì)醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的意義

目前，我國醫(yī)院在衛(wèi)生部門的監(jiān)督和管理下，對(duì)現(xiàn)有體制進(jìn)行了改革和創(chuàng)新，很多地區(qū)的各級(jí)醫(yī)院在現(xiàn)有政策的支持下，都完成了體制改革，醫(yī)院的綜合實(shí)力以及醫(yī)療水平得到了有效的提升。在這個(gè)背景下，醫(yī)院也要采取新的人力資源管理手段適應(yīng)新的醫(yī)院管理體制?？?jī)效管理手段在很多民營企業(yè)中已經(jīng)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，并且成為民營企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成部分，很多醫(yī)院通過借鑒民營企業(yè)績(jī)效管理理念，對(duì)醫(yī)護(hù)人員的日常工作進(jìn)行評(píng)定，對(duì)于醫(yī)護(hù)人員接受聘任、培訓(xùn)、評(píng)級(jí)、工作調(diào)動(dòng)提供了重要的資料，并促使醫(yī)護(hù)人員明確了自己的工作職責(zé)和工作能力，為醫(yī)護(hù)人員的發(fā)展提供了一定的導(dǎo)向作用。可見，績(jī)效管理手段打破了傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理體系給醫(yī)院發(fā)展帶來的限制，為新型醫(yī)院的形成提供了助力。[1]

二、醫(yī)院人力資源管理工作現(xiàn)狀

目前，我國醫(yī)療技術(shù)研究已經(jīng)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，也有很多具有高水平醫(yī)療技術(shù)的人才參與到醫(yī)療服務(wù)工作中。但是由于我國醫(yī)療行業(yè)體制改革尚處于初級(jí)階段，醫(yī)院缺乏完善的績(jī)效管理體系，從而導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理工作中存在諸多的問題，并集中在以下幾點(diǎn)：

（一）醫(yī)護(hù)工作績(jī)效管理工作定位模糊

由于很多醫(yī)院的人事專員并沒有對(duì)先進(jìn)的人力資源管理理論形成足夠的認(rèn)識(shí)，所以在確定績(jī)效管理要求時(shí)，沒有明確的定位，導(dǎo)致績(jī)效管理工作難以在實(shí)際工作中推行開來，人力資源管理效率受到影響。甚至很多醫(yī)院的績(jī)效管理工作是由院長(zhǎng)完成的，但是由于院長(zhǎng)往往承擔(dān)著繁重的醫(yī)療工作以及管理工作，難以深入研究醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀，所以醫(yī)院內(nèi)部很難形成定位清晰、條款科學(xué)有效的績(jī)效管理體系，導(dǎo)致績(jī)效管理工作浮于表面。甚至很多醫(yī)院的績(jī)效管理人員沒有接受過系統(tǒng)的人事管理工作培訓(xùn)，其人力資源管理水平達(dá)不到醫(yī)院的實(shí)際需求，即使制定了完善的績(jī)效管理模式，也很難將其落實(shí)到實(shí)際工作中去，從而降低醫(yī)院整體的人力資源管理效率。[2]

（二）醫(yī)院缺失有效的績(jī)效管理體系

在民營企業(yè)中，績(jī)效管理體系已經(jīng)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展。但是由于目前尚有很多醫(yī)院沒有完成體制改革工作，所以也沒有形成完善的績(jī)效管理體系;另外，也是由于醫(yī)院人事專員對(duì)績(jī)效管理工作認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為簡(jiǎn)單統(tǒng)計(jì)醫(yī)生的工作時(shí)間、接診人數(shù)即為績(jī)效管理工作，沒有對(duì)醫(yī)務(wù)人員的工作進(jìn)行深入分析，從而導(dǎo)致績(jī)效管理體系存在問題，因此要進(jìn)行完善。很多醫(yī)院在制定績(jī)效管理體系的過程中，不會(huì)借鑒其他醫(yī)院或行業(yè)現(xiàn)有的管理模式，只是閉門造車，這同樣也導(dǎo)致醫(yī)院無法建立起完善績(jī)效管理體系，醫(yī)院人力資源管理工作也得不到長(zhǎng)足的發(fā)展。[3]

（三）醫(yī)護(hù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不健全

不同崗位的醫(yī)護(hù)人員必然承擔(dān)著不同的工作內(nèi)容，所以醫(yī)護(hù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也要根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容制定。反之，則不能體現(xiàn)出醫(yī)護(hù)人員的工作效率，也無法對(duì)醫(yī)護(hù)人員的工作量進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，這將對(duì)后期醫(yī)護(hù)人員的聘用、評(píng)級(jí)、崗位調(diào)動(dòng)產(chǎn)生不良影響。醫(yī)護(hù)人員也會(huì)對(duì)人力資源管理工作提出質(zhì)疑，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員不配合人事專員的工作，為人事管理工作帶來不必要的麻煩。不平衡的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也會(huì)導(dǎo)致員工關(guān)系的惡化，引起員工消極怠工的心態(tài)，起不到績(jī)效評(píng)價(jià)工作的實(shí)際作用。[4]

三、績(jī)效管理在醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用

（一）提升醫(yī)院人事專員的專業(yè)能力

目前醫(yī)院人事管理制度混亂是醫(yī)院體制改革所帶來的“陣痛”，為了減輕“陣痛”給醫(yī)院人事管理工作帶來的不良影響，醫(yī)院應(yīng)該積極組織人事專員學(xué)習(xí)先進(jìn)醫(yī)院的管理模式，或者深入民營企業(yè)，了解民營企業(yè)采取怎樣的績(jī)效管理模式，并了解其績(jī)效管理制度的制定過程;從而讓醫(yī)院人事專員能夠掌握制定制定績(jī)效管理制度過程中會(huì)遇到的問題，并提高人事專員實(shí)施績(jī)效管理制度的能力，加強(qiáng)醫(yī)院整體對(duì)先進(jìn)人力資源管理模式的認(rèn)識(shí)。

（二）健全人事管理體系，完善管理機(jī)制

新型人事制度的推行需要醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，同樣也需要醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)提出的人事改革措施進(jìn)行審核和分析。所以，健全的人事管理體系是保證績(jī)效管理制度順利制定、推行的重要前提。醫(yī)院需要任命專人對(duì)人事部門進(jìn)行管理，并為人事部門了解醫(yī)院實(shí)際情況提供便利，輔助人事專員日常工作。另外，對(duì)于人事專員的日常工作也要進(jìn)行定期的評(píng)估和考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理模式中存在的問題，并進(jìn)行調(diào)整，促進(jìn)醫(yī)院體制改革和人事制度改革的發(fā)展。醫(yī)院也要促進(jìn)不同部門之間的溝通與合作，讓績(jī)效管理模式能夠真正成為促進(jìn)部門及個(gè)人業(yè)績(jī)提升的重要手段，讓患者能夠接受到更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，也讓具有高超醫(yī)療技術(shù)的醫(yī)護(hù)人員的能力得到充分發(fā)揮。[5]

（三）深入了解不同崗位之間的區(qū)別，確定各個(gè)崗位的工作內(nèi)容

在制定績(jī)效考核制度之前，需要人事專員提前了解不同科室的工作內(nèi)容，并了解不同科室之間的區(qū)別，為制定考核內(nèi)容提供基礎(chǔ)資料。一般來說，醫(yī)院由醫(yī)生、護(hù)理、管理三個(gè)部分組成，人事專員也可以將績(jī)效管理體系分為這三個(gè)種類。尤其是在醫(yī)生和護(hù)理兩個(gè)類別績(jī)效管理制度的制定過程中，要充分考慮不同科室工作難度的區(qū)別，了解其專業(yè)特點(diǎn)、技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)以及工作量，并將這些因素作為評(píng)價(jià)醫(yī)生工作量的重要指標(biāo)，力求制度的公平、公正。對(duì)于每周或每月的考核結(jié)果，要妥善保管，為后續(xù)調(diào)整醫(yī)護(hù)人員工資、崗位、發(fā)放福利提供資料;也為后續(xù)開展培訓(xùn)工作提供素材。

四、總結(jié)

隨著我國醫(yī)療行業(yè)改革的不斷深入，我國各大醫(yī)院都主動(dòng)借鑒民營企業(yè)的人事管理制度，并制定了相應(yīng)的績(jī)效管理體系。但是在實(shí)際工作中我們?nèi)砸皶r(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理過程中存在的各種問題，并通過提升醫(yī)院人事專員的專業(yè)能力，建立健全人事管理體系，完善管理機(jī)制;深入了解不同崗位之間的區(qū)別，確定各個(gè)崗位的工作內(nèi)容等方式提升績(jī)效管理在醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用效果，為我國群眾提供更為優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張莉，付鯤鵬.新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理中績(jī)效管理策略的探究[J].經(jīng)濟(jì)師，2019（05）：220-221+223.

[2]劉微，劉建超，馮丹，劉麗華.醫(yī)院人力資源管理基本數(shù)據(jù)集及數(shù)據(jù)元標(biāo)準(zhǔn)研究[J].中國醫(yī)院，2019，23（05）：70-72.

[3]郝永榮.探討績(jī)效管理在醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用研究[J].勞動(dòng)保障世界，2019（08）：2.

[4]董欣.淺談績(jī)效管理在醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用[J].中國管理信息化，2019，22（01）：111-112.

[5]林艷艷.基于醫(yī)院特色的人力資源和績(jī)效管理信息化探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018（18）：109.