北京某三甲中醫(yī)醫(yī)院人力資源SWOT分析

項國梁 曾佳 謝朋呈

[摘要] 在不斷深化的醫(yī)療體制改革及“健康中國”的大背景下，醫(yī)院人力資源管理的重要性日益突顯，醫(yī)院人力資源管理的科學性成為影響醫(yī)院提升績效、長久發(fā)展的重要因素。本文以北京市某三甲中醫(yī)醫(yī)院為研究對象，運用SWOT分析法，對樣本醫(yī)院人力資源發(fā)展的優(yōu)勢、劣勢、機遇、威脅四個維度進行全面分析。在充分了解分析醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀的前提下，提出在當今歷史背景下三甲中醫(yī)醫(yī)院人力資源的發(fā)展方向及關鍵點，并從“選、育、用、留”四個方面為三甲中醫(yī)醫(yī)院推進人力資源管理發(fā)展及制訂人力資源規(guī)劃提出建議。

[關鍵詞] 中醫(yī)醫(yī)院;醫(yī)院管理;人力資源;SWOT分析

[中圖分類號] R197.32? ? ? ? ? [文獻標識碼] A? ? ? ? ? [文章編號] 1673-7210（2019）08（b）-0185-04

[Abstract] Under the background of deepening medical system reform and "healthy China"， the importance of hospital human resource management has become increasingly prominent， and the scientificity of hospital human resource management has become an important factor influencing the improvement of hospital performance and long-term development. This paper takes a third-grade class-A hospital of traditional Chinese medicine in Beijing as the research object and uses SWOT analysis method to comprehensively analyze the advantages， disadvantages， opportunities and threats of human resource development in the sample hospital. On the premise of fully understanding and analyzing the current situation of human resources in hospitals， this paper proposes the development direction and key points of human resources in the third-grade class-A of traditional Chinese medicine hospitals under the current historical background， and promotes suggestions on promoting the development of human resource management and formulating human resource planning for third-grade class-A of traditional Chinese medicine hospitals from the four aspects of "selection， education， utilization and retention".

[Key words] Traditional Chinese medicine hospital; Hospital management; Human resources; SWOT analysis

中醫(yī)藥是中國特色衛(wèi)生事業(yè)的重要組成部分。新中國成立以來，中醫(yī)藥事業(yè)得到較快發(fā)展，形成了基本健全的中醫(yī)醫(yī)療、教育、科研體系，為廣大人民群眾的醫(yī)療衛(wèi)生保健發(fā)揮了重要作用。隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，人民群眾生活水平的不斷提高，人民群眾對中醫(yī)醫(yī)療保健服務日益增長的需求要求現(xiàn)代中醫(yī)醫(yī)院不斷提升服務能力。近年來，隨著新醫(yī)改的不斷推進，醫(yī)療服務市場競爭日趨激烈。醫(yī)院的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。擁有一支具有綜合實力突出的醫(yī)療人才隊伍，增加醫(yī)院競爭力，是醫(yī)院適應新形勢發(fā)展和挑戰(zhàn)的先決條件。本文應用了SWOT分析方法，通過對醫(yī)院人力資源進行多方面分析，研究探討醫(yī)院人力資源的優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅，為醫(yī)院領導決策提供支持。

1 公立醫(yī)院人力資源概況

人力資源（human resources）又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和[1]。人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現(xiàn)實應用的狀態(tài)，包括體質(zhì)、智力、知識、技能四個方面。人力資源具有特質(zhì)性、可用性、有限性。

醫(yī)院人力資源（hospital human resources）是指推動醫(yī)院發(fā)展、為醫(yī)院服務人民群眾提供體力勞動和智力勞動的人員。一般包括專業(yè)技術人員、管理人員、工勤人員，其中專業(yè)技術人員包括衛(wèi)生技術人員（含醫(yī)、藥、護、技）、科研人員、其他專業(yè)技術人員。新的發(fā)展階段下，醫(yī)院人力資源管理逐漸被提升至醫(yī)院總體戰(zhàn)略的高度，具有全方位性和綜合性[2]。人力資源管理水平能夠?qū)︶t(yī)院經(jīng)濟效益產(chǎn)生影響，在醫(yī)院不同的發(fā)展階段，其人力資源管理能否迭代革新是制約醫(yī)院發(fā)展的重要因素[3]。

現(xiàn)階段公立醫(yī)院人力資源管理工作存在著一些問題和隱患。如多數(shù)醫(yī)院中高層管理者為臨床專業(yè)出身，未接受過專業(yè)系統(tǒng)的人力資源管理培訓，管理缺乏專業(yè)知識指導，存在“重技術輕管理”的思維[4];醫(yī)院崗位及激勵制度設置不合理，導致某些崗位趨之若鶩，某些崗位卻無人問津;另外公立醫(yī)院在人力資源管理理念和管理體制上還處于較為傳統(tǒng)陳舊的階段，對人力資源管理工作欠缺理解，忽視績效考核的作用和意義等[5]。

公立醫(yī)院人力資源管理問題在一定程度上存在共性，但公立醫(yī)院存在分級分科的情況，不同的醫(yī)院其制度、資源及發(fā)展要求不甚相同[6]。因此本文針對研究對象醫(yī)院的實際情況進行分析，從而尋找到適用于三甲中醫(yī)醫(yī)院的人力資源管理改進方案。

2 醫(yī)院人力資源SWOT分析

研究樣本醫(yī)院為中央部委直管的在京綜合性三級甲等中醫(yī)醫(yī)院，位于北京市海淀區(qū)，是一所集醫(yī)、科、教、保健為一體的大型綜合性三級甲等中醫(yī)醫(yī)院、全國示范中醫(yī)醫(yī)院。醫(yī)院設有內(nèi)、外、婦、兒等臨床科室34個，臨檢、影像、核醫(yī)學、藥劑等醫(yī)技科室11個;有21個病區(qū)，編制床位800張。年門急診量260多萬人次。

通過對樣本醫(yī)院擁有的人力資源的數(shù)量、職稱、學歷學位、年齡、專業(yè)技術等方面進行SWOT分析。本研究采用的SWOT理論分析（態(tài)勢分析法）是管理學中常用的戰(zhàn)略分析方法，由美國管理學家韋里克提出，常被用于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制訂及競爭對手分析等方面。SWOT理論將組織的優(yōu)勢（strengths）、劣勢（weaknesses）、組織外部面臨的機會（opportunities）、威脅（threats）運用矩陣形式進行分析，將各方面單獨因素綜合考量，從而增強決策的全面性和科學性[7]。

近年來隨著公立醫(yī)院人力資源管理逐漸被重視，一些研究者針對不同類型的公立醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀進行SWOT分析[8-11]，但立足于三甲中醫(yī)醫(yī)院的研究較少。《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》中明確指出，要充分發(fā)揮中醫(yī)藥獨特優(yōu)勢，提高中醫(yī)藥服務能力，推進中醫(yī)藥繼承創(chuàng)新，發(fā)展中醫(yī)養(yǎng)生保健治未病服務[12]。面對新時代、新機遇，大型中醫(yī)醫(yī)院還需要在選人、育人、用人、留人等人力資源管理和開發(fā)上重點著力。

2.1 S（strengths）——優(yōu)勢分析

2.1.1 中醫(yī)藥學術積淀深厚，高層次中醫(yī)藥專家人數(shù)眾多? 樣本醫(yī)院成立于1955年，是新中國成立后由中央政府建設的第一所大型中醫(yī)院，醫(yī)院擁有中國科學院院士、中國工程院院士、國醫(yī)大師、首都國醫(yī)名師在內(nèi)的40多位享受國務院政府特殊津貼的著名專家。醫(yī)院在全國中醫(yī)藥行業(yè)承擔國家隊和排頭兵的角色。

2.1.2 中醫(yī)藥人力資源穩(wěn)定，人才隊伍體系成熟完備? 醫(yī)院現(xiàn)有在崗職工1532人，其中專業(yè)技術人員1263人，具體分布見表1。

通過表1可以看出，該院衛(wèi)生技術人員比例較高，中高級職稱人員比例較高，中青年人員比例較高，擁有一支實力較強的中醫(yī)藥人才隊伍。

2.1.3 以教育工作為抓手，強化醫(yī)院人力資源儲備? 樣本醫(yī)院是中國中醫(yī)科學院研究生院、北京大學中醫(yī)藥臨床醫(yī)學院、北京中醫(yī)藥大學的臨床教學和實習基地，是國際針灸和中醫(yī)藥學歷教育的教學基地。目前，醫(yī)院擁有博士生導師34名、碩士生導師89名。設有中醫(yī)、中西醫(yī)結(jié)合、中藥3個一級學科博士后流動站。每年招收博士生20余人、碩士生50余人、博士后10余人。同時，該醫(yī)院還是國家衛(wèi)健委“全國西學中”培訓基地。豐富的教育資源帶給了醫(yī)院豐厚的人才儲備。

2.1.4 以改擴建工程為契機，吸引各方面人才加盟? 近年，樣本醫(yī)院啟動了改擴建工程。通過對醫(yī)院門診醫(yī)技樓、特需、國際醫(yī)療部、病房樓的整體改擴建，醫(yī)院面貌和醫(yī)療環(huán)境有了較大改觀;經(jīng)過多方論證，醫(yī)院購進了先進醫(yī)療設備，擁有了更好的中醫(yī)輔助手段。古色古香的外部建筑，與時俱進的內(nèi)部設備，為醫(yī)院吸引各類人才增加了籌碼。

2.2 W（weaknesses）——劣勢分析

2.2.1 人才隊伍呈現(xiàn)不合理分布? 專業(yè)技術職稱能夠反映一個人的基本業(yè)務水平和專業(yè)技術能力。樣本醫(yī)院職稱情況在在編人員和合同制人員中呈現(xiàn)兩個不同的結(jié)構(gòu)。見表2。

通過表2可以看出，在編人員中，高級職稱人員幾乎和中、初級職稱人員一樣多;合同制員工中，高級職稱員工寥寥無幾，中級職稱員工也遠少于初級職稱人員。在一般的情況下，單位人才層次應該呈等腰三角形金字塔狀分布。分析得出，醫(yī)院缺少中初級職稱人員這股中堅力量，尤其是合同制員工，缺乏中高層次專業(yè)技術人員。

2.2.2 管理人員激勵機制不夠? 樣本醫(yī)院現(xiàn)行的績效考核機制中，管理人員仍處于“大鍋飯”狀態(tài)，沒有具體的量化考核可以對管理人員實行按勞分配，缺乏對管理人員的有效激勵措施。在這種情況下，管理人員容易行成懶政惰政的境況。同時，“平均主義”也會打擊優(yōu)秀管理人員的積極性。

2.2.3 合同制員工流動較大? 近年，樣本醫(yī)院合同制職工離職率呈現(xiàn)一個較高的水平，尤其是2014年，該院離職人數(shù)達到近50人。雖然這與鄰近地塊成立了一家大型非公立醫(yī)院有關，但也充分說明了合同制員工在該院有較大的流動性。一般來說合同制員工都是較為年青的人員，同時也是護理、藥劑隊伍中的重要力量。一名員工從人員招聘、崗前培訓、崗位技能熟練等各環(huán)節(jié)，都耗費了醫(yī)院的巨大成本。因此合同制員工的不穩(wěn)定性也成為醫(yī)院人力資源劣勢因素。

2.3 O（opportunities）——機會分析

2.3.1 政策機遇? 2015年，國務院發(fā)布了《關于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導意見》，其中，規(guī)定逐步將城市所有公立醫(yī)院推進醫(yī)藥分開，積極探索多種有效方式改革以藥補醫(yī)機制，取消藥品加成（中藥飲片除外）[13]。2016年，為了繼承和弘揚中醫(yī)藥，扶持和促進中醫(yī)藥事業(yè)發(fā)展，保護公眾健康，國家起草并公布了《中華人民共和國中醫(yī)藥法》，標志著中醫(yī)藥事業(yè)進入一個全新的發(fā)展階段[14]。以上政策的出臺，對中醫(yī)藥行業(yè)都是很好的機會，也將進一步影響到中醫(yī)藥人才隊伍的發(fā)展。

2.3.2 歷史機遇? 2015年10月，中國中醫(yī)科學院終身研究員屠呦呦獲得諾貝爾生理學或醫(yī)學獎，理由是她利用古中醫(yī)藥書籍，發(fā)現(xiàn)了青蒿素，這種藥物可以有效降低瘧疾患者的死亡率。屠呦呦是第一位獲得諾貝爾科學獎項的中國本土科學家、第一位獲得諾貝爾生理醫(yī)學獎的華人科學家。此次獲獎是中國醫(yī)學界迄今為止獲得的最高獎項，也是中醫(yī)藥成果獲得的最高獎項。一時間，國際和國內(nèi)掀起了中醫(yī)藥熱。正如屠呦呦在諾貝爾獎頒獎典禮上引用的毛主席的一句話“中醫(yī)藥是一個偉大的寶庫”，現(xiàn)在這座寶庫正吸引著廣大人民群眾的目光。

2.3.3 地理機遇? 樣本醫(yī)院地處北京市城市功能拓展區(qū)，這個區(qū)域的主要任務是拓展面向全國和世界的外向經(jīng)濟服務功能，推進科技創(chuàng)新與高新技術產(chǎn)業(yè)發(fā)展，大力發(fā)展高端產(chǎn)業(yè)。而北京作為國家的首都、政治中心、文化中心、國際交往中心、科技創(chuàng)新中心，勢必將吸引全國的優(yōu)秀人才聚集，其中包括中醫(yī)藥專業(yè)技術人員的流入。

2.4 T（threats）——威脅分析

2.4.1 競爭日趨激烈? 在北京有四家國家中醫(yī)藥管理局直屬中醫(yī)醫(yī)院、三家北京中醫(yī)藥大學附屬中醫(yī)醫(yī)院、北京市屬中醫(yī)醫(yī)院、各區(qū)縣中醫(yī)院以及各綜合醫(yī)院中醫(yī)科，醫(yī)院間人才競爭非常激烈，大量的三甲中醫(yī)醫(yī)院，分流了首都地區(qū)的中醫(yī)優(yōu)秀人才。而近年國家鼓勵的民辦醫(yī)院的建立，也以提供相對高薪和提供單位宿舍吸引了中醫(yī)專業(yè)技術人員離職跳槽。

2.4.2 高企的社會成本使得人才流失嚴重? 樣本醫(yī)院所在的北京，近年來節(jié)節(jié)攀升的房價逐步擠壓了青年衛(wèi)生技術人員的生存空間，已經(jīng)有不少青年人順應了“逃離北上廣”的潮流。中醫(yī)衛(wèi)生技術人員在北京已經(jīng)呈現(xiàn)人才斷層的局面，不利于廣大群眾的醫(yī)療衛(wèi)生需求。

2.4.3 醫(yī)患矛盾致使衛(wèi)生從業(yè)人員隊伍萎縮? 隨著醫(yī)改政策的深入推行，社會對醫(yī)療的需求也越來越廣泛。日益激烈的醫(yī)患糾紛已經(jīng)成為綿亙在中醫(yī)從業(yè)人員和中醫(yī)需求群眾之間的一座大山，加上個別媒體的推波助瀾，中醫(yī)衛(wèi)技人員從業(yè)幸福指數(shù)逐步下降。而高考中，報名醫(yī)學院校人數(shù)越來越少，醫(yī)學院校錄取分數(shù)線逐年下降，中醫(yī)衛(wèi)生技術人員在源頭上慢慢枯竭。這對中醫(yī)藥人力資源隊伍產(chǎn)生了潛在不良影響。

3 措施建議

人力資源管理工作中，“選、育、用、留”是四大基本模塊，因此，醫(yī)院應該在這四個方面加強內(nèi)部建設，著力提升醫(yī)院的人才吸引力?！斑x”即人才遴選，包括畢業(yè)生、合同制員工及高層次人才引進等方面，主動創(chuàng)新人力資源招聘方式，重視多渠道引進緊缺人才，才能源頭上保障醫(yī)院人力資源隊伍的高水平[15]?！坝奔慈瞬排囵B(yǎng)，通過院內(nèi)外學術會議及專業(yè)學習，促進人才交流，做好各類專業(yè)技術人員和管理人員的培訓，保證醫(yī)院人力資源的可持續(xù)競爭力[16-17]?！坝谩比朔矫?，提供給醫(yī)院各專業(yè)技術人員相應的平臺，人盡其才，最大限度發(fā)揮醫(yī)院人力資源的效能，滿足他們的自我實現(xiàn)需求;“留”人方面，臨床工作可以看作是醫(yī)務工作團隊腦力勞動的集合，想將其嚴格量化存在難度[18-19]，因此建立公平合理的考核機制、完善各類人員的職稱晉升機制、營造良好的人才成長競爭環(huán)境是留住核心人才的關鍵點[20]。另外，健全各層次人員的福利機制，加強醫(yī)院文化宣傳，通過醫(yī)德培養(yǎng)、鼓勵優(yōu)秀個人及先進事跡，能讓醫(yī)院員工切實感受到醫(yī)院的情感關懷，提升員工對醫(yī)院的忠誠度、責任心和歸屬感[21]。

只有處理好了這些內(nèi)部因素，才能有效應對醫(yī)院外部不利因素，抓住歷史賦予的機遇，迎接各種挑戰(zhàn)，在外部競爭中立于不敗之地。但應注意在制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，應與醫(yī)院整體發(fā)展方向相一致，并且注重規(guī)劃的實際性和可操作性，只有制訂能落地實施的規(guī)劃，才能切實推動醫(yī)院人力資源乃至整個醫(yī)院的長久發(fā)展。

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（收稿日期：2018-09-19? 本文編輯：張瑜杰）