新形勢下工程項目經(jīng)理部薪酬管理制度探討

蘭海龍

摘要：一般而言，建筑施工企業(yè)的經(jīng)營成效都是由工程項目經(jīng)理部門來完成的，工程項目經(jīng)理部的各項制度是不是健全和完善，對企業(yè)而言是十分重要的，完善的績效管理制度體系可以充分體現(xiàn)收入以及貢獻程度的關(guān)系，能夠極大程度上調(diào)動員工的積極性，本篇文章通過調(diào)研和思考，結(jié)合實踐工作的經(jīng)驗，分析薪酬管理制度。

關(guān)鍵詞：工程項目;薪酬管理;制度

最近一段時間以來，建筑企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了前所未有的變化，結(jié)構(gòu)重組，技術(shù)革新，工作方式發(fā)生了前所未有的變革，顧客需要及時更新產(chǎn)品服務(wù)，用更少的人力資源來完成更復(fù)雜的工作，所以薪酬以及激勵制度政策就顯得十分有必要，科學(xué)的薪酬管理制度能夠推動員工工作時的熱情，端正其工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作潛能，實現(xiàn)人力資本的升值，進而讓企業(yè)發(fā)展更能適應(yīng)環(huán)境的變化。

一、工程項目經(jīng)理部薪酬管理制度的原則、范圍

項目經(jīng)理部的薪酬管理制度一般而言適用于建筑施工企業(yè)內(nèi)部經(jīng)理部的各級領(lǐng)導(dǎo)成員、基層管理人員以及生產(chǎn)工人和后勤報站人員等。工程項目經(jīng)理部組織簽署工程項目管理目標(biāo)責(zé)任書，依據(jù)項目人員管理標(biāo)準(zhǔn)方式來運行，依賴貢獻率進行分配，統(tǒng)一政策、多級別分層次管理，秉持效益和公正優(yōu)先，兼顧公平性原則，結(jié)構(gòu)多元化、考核機制也多元化，保障便利、嚴(yán)謹(jǐn)、高效的原則能夠有效體現(xiàn)出來。

二、工程項目經(jīng)理部薪酬管理制度的職責(zé)與分工

公司內(nèi)的總負(fù)責(zé)人作為這一制度的根本指揮者和落實者，代表公司與項目負(fù)責(zé)人之間簽署文件，并依據(jù)項目考核的結(jié)果，對一些事務(wù)批準(zhǔn)兌現(xiàn)，公司人力資源管理部門是這一制度的管理部門，任務(wù)在于制度的制定和修整，并組織進行實施，根據(jù)考核結(jié)果以及審計結(jié)果審批項目的經(jīng)理部人員來負(fù)責(zé)兌現(xiàn)方案的具體內(nèi)容。指導(dǎo)項目經(jīng)理部的薪酬落實情況，對其進行檢查、監(jiān)督、指導(dǎo)，負(fù)責(zé)依據(jù)項目的施工生產(chǎn)以及相應(yīng)的工程特點。依據(jù)公司的相關(guān)管理標(biāo)準(zhǔn)來科學(xué)、合理地配置人力資源，公司的成本預(yù)算部門負(fù)責(zé)引導(dǎo)組織行使相應(yīng)的項目經(jīng)理部的工作考核制度，公司高雄成管理部門負(fù)責(zé)核定項目經(jīng)理部的月度總產(chǎn)值，來制定責(zé)任書并確定施工的難度系數(shù)，下發(fā)各項目經(jīng)理部每個月的施工計劃，定期對目標(biāo)完成情況組織審核。

另外還需要確定項目每個月完成的實際施工產(chǎn)值以及業(yè)主的通報和評比情況，公司黨組織部門負(fù)責(zé)對公司整體的精神風(fēng)貌和價值觀進行考核。黨組織工作部組織引導(dǎo)企業(yè)的項目文化建設(shè)，公司審計部則負(fù)責(zé)審計相關(guān)經(jīng)營結(jié)果，提出相關(guān)意見，各部門來負(fù)責(zé)項目基礎(chǔ)管理情況的考核，項目經(jīng)理部的目的在于實施這一管理制度。

三、工程項目經(jīng)理部薪酬管理制度存在問題的原因分析

（一）薪酬缺乏戰(zhàn)略思考

薪酬理念是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的靈魂，也是企業(yè)的價值觀導(dǎo)向，能夠體現(xiàn)鮮明的企業(yè)文化。當(dāng)前工程項目的薪酬理念的缺乏，導(dǎo)致項目部高層大部分都以為薪酬只是簡單的發(fā)放酬勞，不知何時或者以何種方式來進行酬勞的支付。當(dāng)前的大部分工程項目經(jīng)理部的工資構(gòu)成為基本工資、資歷工資、績效工資等等，依據(jù)行政級別和工作實踐來進行分配，但是缺乏了對于員工技能水平、價值觀念和成長方面的考慮，導(dǎo)致薪酬理念匱乏。也是因為薪酬理念的缺失，導(dǎo)致了薪酬管理充滿了隨意性，不具備戰(zhàn)略性的思考。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)失衡

當(dāng)前在一些工程項目經(jīng)理部的薪酬管理當(dāng)中，基本工資占據(jù)了大部分，而績效工資僅僅占據(jù)了百分之12左右，在前沿理論當(dāng)中現(xiàn)代企業(yè)職工的工資基本工資應(yīng)當(dāng)控制在百分之六十以內(nèi)，績效工資需要高于百分之二十，因此大部分公司的薪酬比例是失衡的?？冃ЧべY作為薪酬管理以及薪酬激勵中不可分離的重要部分，對于員工而言是十分重要的。

四、項目經(jīng)理部薪酬制度改革措施

（一）建立科學(xué)的薪酬協(xié)調(diào)機制

建立科學(xué)的薪酬協(xié)調(diào)機制意味著薪酬制度的透明化以及薪酬管理體系的人本化，保障員工的知情權(quán)的同時也應(yīng)當(dāng)建立一套以人為本的薪酬管理體系。以人為本就意味著以人為本中心開展各項管理工作，將沖程項目經(jīng)理看做是比較有活力、有能動性和創(chuàng)造性的關(guān)鍵資源，薪酬制度的優(yōu)質(zhì)性源于是否以人為本。

（二）完善獎懲機制

管理者應(yīng)當(dāng)以獎勵和懲罰機制來激勵和引導(dǎo)工程項目經(jīng)理，強化機制對于工程項目經(jīng)理的合理工作是有利的，簡單來說，強化是需要以獎勵為主的，也就是工程項目經(jīng)理繼續(xù)努力來提升自己的行為，提升項目經(jīng)理的工作積極性和整體的工作效率。

（三）加強薪酬文化建設(shè)

塑造薪酬文化，需要強化企業(yè)的核心價值觀，企業(yè)的核心價值觀彰顯了制度存在單位意義，在發(fā)展過程中強調(diào)人的貢獻、能力以及分工會給自己帶來不同程度的收益。再就是企業(yè)的考核應(yīng)當(dāng)建立在科學(xué)考核的基礎(chǔ)上，有效的分配必須以客觀績效評估為基礎(chǔ)，各種評估要素以及權(quán)重的設(shè)計需要依據(jù)公司的文化特征來展開。其次是加強薪酬公平心理的引導(dǎo)，公平性作為一種心理理念，對工程項目經(jīng)理績效激勵的效果影響是十分顯著的。最后就是為企業(yè)的每一個個體創(chuàng)造公平競爭的條件，以效率為目標(biāo)，以公平為基準(zhǔn)，這樣才能有效激發(fā)項目經(jīng)理的工作積極性。

五、結(jié)語

總而言之，企業(yè)需要采用科學(xué)的薪酬管理制度，鼓勵項目與項目之間的互相學(xué)習(xí)和進步，節(jié)約人力資源，尤其是工程技術(shù)資源，明確薪酬待遇的支付道路，從而實現(xiàn)人力資源共享，切實提升項目總體管理水平以及管理收益，從而更好地實現(xiàn)公司的各項經(jīng)營指標(biāo)，隨著國內(nèi)經(jīng)濟的發(fā)展，在激烈的競爭環(huán)境下，建筑企業(yè)需要不斷提升自己的競爭力，推動企業(yè)的健康發(fā)展、穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

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