淺析事業(yè)單位人力資源薪酬管理的問題及解決策略

姚慧宣

摘要：薪酬的管理涵蓋了對員工薪酬的支付、水平、框架及構(gòu)成的分配。人力資源管理中薪酬管理的標準化、精益化的管理成果，將直接決定了事業(yè)單位的戰(zhàn)略思想、生產(chǎn)指標、事業(yè)單位效益及事業(yè)單位文化的達成高度。本文就事業(yè)單位人力資源薪酬管理的必要性予以了闡述，并就事業(yè)單位人力資源薪酬管理中在薪酬制度、薪金結(jié)構(gòu)、報酬方式、激勵模式方面所出現(xiàn)的問題進行了分析，在此基礎(chǔ)上提出了事業(yè)單位人力資源薪酬管理的應(yīng)對策略，將為我國事業(yè)單位人力資源薪酬管理的良性發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;問題;策略

事業(yè)單位作為社會主義事業(yè)的重要服務(wù)單位，其職能范圍涵蓋了居民生活的方方面面。隨著我國事業(yè)單位改革的不斷深化，提升工作人員的綜合素養(yǎng)，強化事業(yè)單位的服務(wù)能力成為事業(yè)單位發(fā)展中的核心問題。在這一背景下，事業(yè)單位的人力資源管理，尤其是薪酬管理的效能開始顯現(xiàn)。從一定角度上看，人力資源薪酬管理的改革是事業(yè)單位戰(zhàn)略性建設(shè)的基礎(chǔ)，同時也是事業(yè)單位現(xiàn)代化管理方式構(gòu)建的前沿。事業(yè)單位的人力資源管理者需站在新時期發(fā)展的高度，重新審視單位內(nèi)部的薪金管理，以更為科學，更為合理的方式促進薪酬管理水平的提升，并驅(qū)動事業(yè)單位人力資源管理水平的上檔升級，成為事業(yè)單位發(fā)展中的重項問題。

一、事業(yè)單位人力資源薪酬管理的必要性

事業(yè)單位人力資源管理的重項內(nèi)容之一，便是對薪酬的管理。作為現(xiàn)代化事業(yè)單位的戰(zhàn)略管理目標之一，其可視為事業(yè)單位在組織發(fā)展的導向下，對員工的薪酬進行管理。這一管理手段涵蓋了對員工薪酬的支付、水平、框架及構(gòu)成的分配，將在較大的程度上影響到事業(yè)單位人力資源管理的整體實施水平。就廣義的層面而言，薪酬報酬為事業(yè)單位對員工所給付的經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬。事業(yè)單位改革的重點便是對薪酬結(jié)構(gòu)的有效調(diào)整，從而使薪酬作為杠桿來撬動人力資源管理的整體效能。人力資源管理中薪酬管理的標準化、精益化的管理成果，將直接決定了事業(yè)單位的戰(zhàn)略思想、生產(chǎn)指標、事業(yè)單位效益及事業(yè)單位文化的達成高度，應(yīng)充分發(fā)揮全員、全方位、全過程的人力資源薪酬管理的導向作用，以人才發(fā)展為前提，挖掘人的主觀能動性，進而實現(xiàn)事業(yè)單位的經(jīng)濟效能和社會效能的提升。

二、事業(yè)單位人力資源薪酬管理中所出現(xiàn)的問題

（一）薪酬制度有待完善

當前，我國事業(yè)單位在薪酬管理層面的報酬制度、管理力度、薪酬結(jié)構(gòu)、整合力度、激勵機制等多個層面仍需要不斷的加強，以適應(yīng)新時期事業(yè)單位現(xiàn)代化管理的要求。與此同時，部分事業(yè)單位的薪酬制度建設(shè)的能動性上出現(xiàn)了一定的欠缺，忽視單位基礎(chǔ)而做出盲目的薪酬分析或照搬其他單位的薪酬架構(gòu)，導致薪酬管理未能真正地體現(xiàn)出其在事業(yè)單位人力資源管理中的效用。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理

當前，我國事業(yè)單位的人力資源管理中的薪酬管理模式不夠全面，距離真正體現(xiàn)勞動與所得的均勻分配有一定的差距。究其原因，事業(yè)單位需遵循編制制度，并參考國家執(zhí)行標準對員工的薪金進行設(shè)定，薪酬成為了一種參加事業(yè)單位工作后的一種穩(wěn)定收益。這導致在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)模式中，未能實現(xiàn)人員的崗位行為與獎金、獎勵、績效等方面掛鉤，從而導致員工的建設(shè)行為動力不足。

（三）薪酬調(diào)整機制滯后

員工是事業(yè)單位的主體，是事業(yè)單位一起組織活動順利開展的根基。當前，在事業(yè)單位的薪酬給付中，多是嚴格按照事業(yè)單位的制度加以執(zhí)行，在薪酬方面較為固定。員工的醫(yī)保、事業(yè)單位年金、生活補助多是按照自然年來調(diào)整，而這一過程中的加班等單位活動是不計入員工個人薪資的，對于事業(yè)單位中付出較大、成績突出的員工顯失公平，調(diào)整機制的滯后使薪酬管理未能發(fā)揮出“優(yōu)績優(yōu)酬”對員工建設(shè)力的促進。

（四）報酬方式相對單一

就實踐反饋的層面而言，薪酬報酬方式的簡單化將直接影響到薪酬管理的效果。在事業(yè)單位的薪酬管理中，報酬方式的單一一直飽受爭議。一方面，豐富報酬的方式將給相關(guān)的監(jiān)管部門帶來較大的工作負擔，也容易滋生事業(yè)單位的腐敗問題;而另一方面單一性的報酬方式又難以全面而合理的體現(xiàn)員工的崗位服務(wù)行為?，F(xiàn)階段，未能就報酬方式的改革形成較為統(tǒng)一的意見，對這一問題仍處于不斷探索階段。

三、事業(yè)單位人力資源薪酬管理的應(yīng)對策略

（一）健全薪酬制度，契合單位發(fā)展目標

事業(yè)單位的發(fā)展中，若薪酬的管理目標與事業(yè)單位的發(fā)展目標不一致時，將會在一定程度上導致單位發(fā)展中人力、物力及財力上的浪費。事業(yè)單位的薪酬管理中，應(yīng)將單位的發(fā)展目標融合到薪酬管理的框架之中，進而實現(xiàn)薪酬管理對事業(yè)單位發(fā)展的有力助推。在這一過程中，事業(yè)單位的薪酬管理部門，應(yīng)將事業(yè)單位的發(fā)展目標進行合理的細化，將單位的管理方案落到實處。與此同時，也應(yīng)將單位的薪酬管理方案進行大眾化的解讀，使單位人員可以全面了解薪酬管理的項目和內(nèi)容，從而在薪酬管理目標的達成中實現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展目標的達成。

（二）落實崗位責任，加強薪酬管理考核

就一定層面上而言，規(guī)范而有效的薪酬考核方案是促使事業(yè)單位長期發(fā)展的重要支點。若事業(yè)單位的薪酬考核制度不完善，將會導致無法對員工付出和投入予以公平公正的評定，也會導致薪酬分配的差異系數(shù)小而使得薪酬考核流于形式。在薪酬管理中，事業(yè)單位的人事管理部門，要改變在行政化的批示和考核內(nèi)容的被動收集形式，展開科學而細致的監(jiān)督、檢查和考評，增強事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理層面的監(jiān)督力和執(zhí)行力。通過對員工全面而公開的評價，實效優(yōu)績優(yōu)酬。

（三）拓寬激勵渠道，強化薪酬管理效能

事業(yè)單位的績效考核可視為事業(yè)單位薪酬管理中重要的激勵手段，兩者互為表里、相輔相成。對于事業(yè)單位而言，不斷提升獎勵性績效在員工薪酬中的占比，將能夠在較大程度上是二者融為一體，從分調(diào)動員工在新時期的建設(shè)力。事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合員工崗位的需求，制定科學而公正的獎勵性方案，優(yōu)化績效考核的管理與監(jiān)督，從而不斷強化薪酬管理的效能。與此同時，應(yīng)全過程地細化員工的崗位建設(shè)行為，并通過合理的核算和折算方式將其納入到員工的績效考核體系之中。

（四）優(yōu)化過程管理，推動薪酬管理實施

事業(yè)單位要站在服務(wù)新時期建設(shè)的高度，積極而有效地推動人力資源薪酬管理的改革和落實，并采用多種方式，優(yōu)化薪酬管理的方式，使薪酬管理真正成為事業(yè)單位發(fā)展的助推器。在這一過程中，事業(yè)單位的薪酬管理人員應(yīng)首先轉(zhuǎn)變觀念，積極提升薪酬管理的水平，通過對員工具體工作年限、行為表現(xiàn)、工作業(yè)績等多方面綜合評定，謀求更契合單位發(fā)展的薪酬管理方式，進而推動薪酬管理的科學而規(guī)范地實施。

綜上所述，良性的薪酬管理模式是事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)。事業(yè)單位人力資源薪酬管理可有效加快事業(yè)單位內(nèi)部的管理的流程優(yōu)化，提高事業(yè)單位的效益和收益，降低事業(yè)單位運行成本。對事業(yè)單位管理向制度化、精細化、個性化的發(fā)展具有重要的意義。而事業(yè)單位人力資源薪酬管理體系建設(shè)又是一個系統(tǒng)而長效的構(gòu)建過程，需要事業(yè)單位內(nèi)部在人才建設(shè)、管理優(yōu)化等多層次的推動的同時，健全薪酬制度、落實崗位責任、拓寬激勵渠道、優(yōu)化過程管理，為其實施效果的顯現(xiàn)提供必要的支撐，使人力資源管理中的薪酬管理真正成為事業(yè)單位跨越式發(fā)展的助推器。

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