人力資源管理問題初探

吳林

摘要：伴隨著時代變遷和經(jīng)濟(jì)社會的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營者逐漸關(guān)注和認(rèn)識到人力資源管理工作，在企業(yè)長期經(jīng)營發(fā)展過程中所占據(jù)的重要地位。面對競爭態(tài)勢漸趨激烈的真實(shí)市場環(huán)境，企業(yè)只有積極做好基于人力資源管理層面的改良創(chuàng)新工作，才能持續(xù)獲取到優(yōu)質(zhì)且良好的綜合性經(jīng)營收益。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新策略;研究分析

最近若干年間，伴隨著實(shí)際面對的市場競爭壓力的持續(xù)加大，為充分適應(yīng)和滿足時代發(fā)展和社會建設(shè)進(jìn)程中產(chǎn)生的具體需求，我國各類型現(xiàn)代企業(yè)組織之中運(yùn)用的人力資源管理工作思想理念，均發(fā)生了深刻變化，造成了極其深刻且不容忽視的影響。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，其想要長期維持優(yōu)質(zhì)穩(wěn)定的經(jīng)營運(yùn)作發(fā)展?fàn)顟B(tài)，必須持續(xù)開展契合時代社會發(fā)展背景的人力資源管理創(chuàng)新工作，充分挖掘使用現(xiàn)有人力資源的最佳應(yīng)用價值，不斷提升自身在真實(shí)市場環(huán)境中的綜合競爭能力。

一、企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)存問題

（一）企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)存在不合理性

改革開放四十余年來，伴隨著我國基礎(chǔ)教育事業(yè)發(fā)展水平的持續(xù)提升，以及西方國家先進(jìn)性企業(yè)管理工作經(jīng)驗(yàn)的引入運(yùn)用，我國各類型企業(yè)組織中的員工素質(zhì)水平均獲取了幅度顯著的改善優(yōu)化，但是與西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)相對照，卻依然存在一定差異。

調(diào)查結(jié)果顯示，現(xiàn)階段我國依然有一定數(shù)量比例的企業(yè)，在人力資源配置結(jié)構(gòu)方面存在不合理性，其主要表現(xiàn)在于普通員工所占據(jù)的數(shù)量比例較大，對高素質(zhì)人才的招聘配備數(shù)量較少，同時在多種因素影響制約條件下，還需要面對高素質(zhì)人才流失問題，客觀上給我國現(xiàn)代企業(yè)組織人力資源隊(duì)伍的整體素質(zhì)水平，造成了一定的不良影響。

（二）人力資源管理觀念認(rèn)知存在落后性

調(diào)查顯示，我國部分企業(yè)組織中的經(jīng)營管理者，以及人力資源管理工作參與者，在理解人力資源管理的重要意義過程中，存在明顯偏差，在人才觀方面存在缺位。

部分企業(yè)在評價員工價值過程中，僅單純關(guān)注員工自身所展示的工作創(chuàng)造力，以及對企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展過程所做出的貢獻(xiàn);在開展新員工招聘工作過程中，僅片面性地關(guān)注應(yīng)聘者的學(xué)歷水平，未能充分關(guān)注具備豐富經(jīng)驗(yàn)和精湛技藝的高水平技能性人才，給人力資源隊(duì)伍建設(shè)與管理工作開展過程中的整體效果，造成了一定程度的不良影響。

（三）企業(yè)員工淘汰機(jī)制不到位

受長期存在的制度性因素和社會環(huán)境因素的影響制約，現(xiàn)階段依然有部分企業(yè)，未能建立執(zhí)行員工淘汰工作機(jī)制，造成企業(yè)人力資源編制體系中長期存在大量的閑置人員，在一定程度上給企業(yè)人力資源管理工作的整體效率水平，造成了不良影響和限制。

（四）員工激勵機(jī)制相對單一

調(diào)查顯示，現(xiàn)階段我國部分企業(yè)人力資源管理職能部門在開展員工激勵工作過程中，其實(shí)際應(yīng)用的工作方式較為單一，往往只關(guān)注企業(yè)員工職務(wù)層級的提升，未能關(guān)注員工自身具備的專業(yè)工作技能的實(shí)際發(fā)揮情況，造成企業(yè)人力資源價值無法得到充分展現(xiàn)。

二、改善企業(yè)人力資源管理工作的建議

（一）切實(shí)改善企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)

現(xiàn)代企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身在經(jīng)營發(fā)展過程中面對的實(shí)際情況，積極招聘配備具備較高文化水平、豐富工作經(jīng)驗(yàn)以及精湛專業(yè)技藝的員工隊(duì)伍，要切實(shí)突破企業(yè)人力資源招聘工作開展過程中的唯學(xué)歷論的不良傾向，關(guān)注應(yīng)聘者具備的綜合性經(jīng)驗(yàn)和技能。對于煤炭開采生產(chǎn)企業(yè)而言，其在組建基本的企業(yè)員工隊(duì)伍過程中，應(yīng)當(dāng)充分關(guān)注具備豐富經(jīng)驗(yàn)和精湛技藝的專業(yè)化煤炭開采生產(chǎn)技術(shù)人員，以適應(yīng)煤炭企業(yè)機(jī)械化生產(chǎn)需要;過去靠勞動密集開采的方式正快速退出企業(yè)生產(chǎn)過程，招工難成為煤炭企業(yè)的重大問題。設(shè)計以技術(shù)工人為主體、專業(yè)管理人員為支撐的員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)成為現(xiàn)實(shí)選擇，并采取提高薪酬、優(yōu)化生產(chǎn)組織方式等綜合措施，徹底解決企業(yè)招工難問題。

（二）建立執(zhí)行企業(yè)員工淘汰機(jī)制

現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理工作職能部門，應(yīng)當(dāng)全面密切結(jié)合企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中面對的實(shí)際情況，針對在工作能力方面和工作狀態(tài)方面不適宜在企業(yè)內(nèi)部繼續(xù)參與工作的員工個體，及時且全面地開展淘汰處理，在縮減企業(yè)無效人力資源規(guī)模的同時，改善提升企業(yè)人力資源管理工作的整體效率。對于煤炭開采生產(chǎn)企業(yè)而言，其應(yīng)當(dāng)針對因年齡因素不適宜繼續(xù)下井參加開采生產(chǎn)工作的員工，及時開展轉(zhuǎn)崗處理，或者是提前退休處理，確保企業(yè)員工隊(duì)伍運(yùn)作過程中長期處于較高質(zhì)量水平。

（三）改進(jìn)和提升企業(yè)員工激勵工作方式

現(xiàn)代企業(yè)組織中的人力資源管理職能部門，在開展員工激勵工作過程中，除卻要針對工作表現(xiàn)良好，以及對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展歷程做出重要貢獻(xiàn)的員工提供職務(wù)級別晉升機(jī)會之外，還必須借由對適當(dāng)手段的運(yùn)用，充分調(diào)動和激發(fā)廣大在職員工的工作潛能。

（四）關(guān)注員工基本生活

現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理職能部門工作人員，要始終堅(jiān)持和執(zhí)行“以人為本”的基本思想，注重在日常開展人力資源管理工作過程中，全面關(guān)注企業(yè)在職員工的基本生活狀況，幫助廣大員工有效解決日常生活中遭遇的困難和問題，確保廣大員工能夠長期以最佳狀態(tài)參與日常工作。

企業(yè)人力資源管理職能部門，要借由定期組織開展形式多樣的員工文體娛樂活動，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部不同員工之間實(shí)現(xiàn)相互交流，提升企業(yè)員工隊(duì)伍的整體凝聚力。

三、結(jié)束語

企業(yè)組織作為現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)歷史發(fā)展進(jìn)程中的重要參與主體，必須借由持續(xù)開展人力資源管理工作策略的創(chuàng)新優(yōu)化工作，才能有效縮小與其他企業(yè)組織之間的差距，在競爭態(tài)勢日趨激烈的真實(shí)市場經(jīng)營環(huán)境之中，長期且穩(wěn)定地占據(jù)一席之地。在參與開展現(xiàn)代人力資源管理工作實(shí)踐過程中，企業(yè)經(jīng)營者和企業(yè)人力資源管理工作參與人員，必須持續(xù)解放思想，積極探索創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理工作的具體實(shí)施策略，支持和確保企業(yè)實(shí)際占據(jù)和控制的各類人力資源要素，均能順利且充分地發(fā)揮其最優(yōu)化的使用價值。