互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維

朱煬

摘要：當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)逐漸步入了全面互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展為人們的生產(chǎn)和生活帶來了一定的影響，對各行各業(yè)的發(fā)展也帶來了較大的影響。無論是事業(yè)單位還是企業(yè)，其發(fā)展已經(jīng)離不開互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)以及高素質(zhì)人才的支持，換言之，人力資源管理的有效性直接影響到各個(gè)企事業(yè)單位的發(fā)展?；诖耍疚膶⒑唵畏治龌ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維，旨在為提升企事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量和效率提供參考和幫助。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代;互聯(lián)網(wǎng)思維;人力資源管理;新思維

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來使得企事業(yè)單位的經(jīng)營和管理面臨著更加多元化的環(huán)境，傳統(tǒng)的經(jīng)營和管理模式逐漸向著信息化經(jīng)營管理模式發(fā)展，這就需要更多高素質(zhì)、新型復(fù)合型人才來作為支持，因此，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)要以互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的基本特征為基礎(chǔ)，用新的發(fā)展思維來加快人力資源管理工作的升級，幫助企事業(yè)建立更加強(qiáng)大的人才隊(duì)伍，為企事業(yè)的發(fā)展奠定良好的人力基礎(chǔ)。

一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的特征

（一）數(shù)字化特點(diǎn)

互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)技術(shù)的發(fā)展，使得各項(xiàng)新型技術(shù)逐漸在各行各業(yè)中發(fā)揮了重要的作用?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展使得各項(xiàng)工作逐漸智能化、數(shù)字化發(fā)展，最為明顯的是年輕人出門不帶現(xiàn)金、工作信息傳遞不需要跑前跑后等，數(shù)字化特點(diǎn)較為明顯。

（二）開放性特點(diǎn)

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，人們的溝通方式發(fā)生了變化，信息呈現(xiàn)出開放性的特點(diǎn)，很多企事業(yè)單位各項(xiàng)工作所需要的資料都可以在互聯(lián)網(wǎng)上進(jìn)行查詢和收集。新型的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)形成了信息循環(huán)，在循環(huán)的過程中，不同的節(jié)點(diǎn)可以進(jìn)行自由的交流和溝通，實(shí)現(xiàn)有效合作。這樣開放性的信息環(huán)境讓企事業(yè)得到了進(jìn)一步的發(fā)展。

（三）時(shí)效性特點(diǎn)

互聯(lián)網(wǎng)是社會(huì)上不同主體之間交流的橋梁，互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)打破了傳統(tǒng)意義上的時(shí)間和空間的限制，讓人們獲得信息以及交流的效率更高，在經(jīng)營和管理過程中的時(shí)效性更高。

二、互聯(lián)網(wǎng)對人力資源管理產(chǎn)生的影響

（一）技術(shù)含量增強(qiáng)

在人力資源管理的過程中，互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)平臺(tái)及技術(shù)的使用，在很大程度上提升了管理的實(shí)效性，其不僅優(yōu)化了管理內(nèi)容和方式，同時(shí)也增強(qiáng)了管理的質(zhì)量和效率?；ヂ?lián)網(wǎng)在一定程度上改變了傳統(tǒng)的人力資源管理方式，人工參與度適當(dāng)降低，智能化程度適當(dāng)提升，使得人力資源管理的科技含量更高。

（二）管理模式多元化

互聯(lián)網(wǎng)在人力資源管理中的應(yīng)用，使得人力資源管理模式呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展勢態(tài)。在管理模式上，不再以傳統(tǒng)的人工管理方式為主，而是以計(jì)算機(jī)技術(shù)為基礎(chǔ)，人工管理為輔助，每位員工為“合作者”，進(jìn)而營造多元化、積極向上、輕松和諧的氛圍，讓人力資源管理質(zhì)量有效提升。

三、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維

基于上述內(nèi)容可知，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源管理工作面臨著新的發(fā)展環(huán)境，在互聯(lián)網(wǎng)的支持下，人力資源管理部門需要采取新的思維來展開相關(guān)工作，才能夠?yàn)槠笫聵I(yè)單位的發(fā)展提供更加堅(jiān)實(shí)的人力基礎(chǔ)。

（一）重新審視人力資源管理的內(nèi)涵

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源管理對象的整體素質(zhì)較高，越來越多的高學(xué)歷、高素質(zhì)、高能力的人才進(jìn)入到企事業(yè)單位中，傳統(tǒng)意義上的人力資源管理內(nèi)涵已經(jīng)出現(xiàn)了偏差。因此，企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)要重新審視人力資源管理的內(nèi)涵，將人力資源管理作為單位內(nèi)部管理工作的核心內(nèi)容。在實(shí)際情況中，互聯(lián)網(wǎng)所帶來的管理便捷性和全面性是不言而喻的，因此，企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)要借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等先進(jìn)的技術(shù)來實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一化且全面化的人力資源管理，提高員工和企事業(yè)工作效益、提高競爭力、實(shí)現(xiàn)企事業(yè)價(jià)值最大化。如：通過人力資源管理軟件將人力資源管理工作“可視化”，方便管理人員對已經(jīng)掌握到的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析，進(jìn)而制定更加具有針對性的措施來提升管理的效果。

（二）構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化管理結(jié)構(gòu)

在傳統(tǒng)的管理模式下，企事業(yè)單位更多地注重職能的分工，且注重嚴(yán)格的等級劃分，員工之間的界限較為明顯。但是從實(shí)際效果來看，這種管理模式與互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代對人力資源管理的發(fā)展要求之間有著一定的額偏差。因此，企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)要改變這種模式，構(gòu)件網(wǎng)絡(luò)化管理模式，如：扁平化管理、柔性化管理等。其中，扁平化管理較好地解決了等級式管理中層次較多、冗員多、組織結(jié)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)效率低下的弊端，借助計(jì)算機(jī)相關(guān)平臺(tái)和軟件的優(yōu)勢，強(qiáng)調(diào)了系統(tǒng)性，減少了中間層，加大了控制的幅度，有效提升了人力資源管理的效率。

（三）融入大數(shù)據(jù)思維

在企事業(yè)單位展開人力資源管理工作的過程中，應(yīng)當(dāng)要在其中融入大數(shù)據(jù)思維。大數(shù)據(jù)思維不僅僅是體現(xiàn)在人才招聘環(huán)節(jié)，同時(shí)也體現(xiàn)在員工的思想和行為管理方面。如：在對員工進(jìn)行崗位調(diào)配的過程中，需要先通過收集到的各種數(shù)據(jù)信息來了解員工的優(yōu)缺點(diǎn)和能力體現(xiàn)，溝通能力和執(zhí)行能力較強(qiáng)的員工適合進(jìn)行業(yè)務(wù)的溝通和談判，全局思維能力較強(qiáng)的員工適合作為管理人員運(yùn)籌帷幄，從而更好地對人才進(jìn)行分配，實(shí)現(xiàn)人才的高效化利用。此外，在制定薪酬績效管理制度的過程中，可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)來分析員工的性格特點(diǎn)、情感變化、生活需求、精神需求、工作發(fā)展需求、業(yè)務(wù)能力、業(yè)績完成效果、員工對現(xiàn)行薪酬績效機(jī)制的滿意程度等方面的數(shù)據(jù)信息，以此來有針對性地完善薪酬績效管理機(jī)制。

（四）管理模式的創(chuàng)新

“眾人拾柴火焰高”，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能夠滿足企事業(yè)單位的發(fā)展需求。因此，在對管理模式進(jìn)行創(chuàng)新的過程中，需要融入“全民化”思維，即“全民人力資源管理”。該思維的融入主要是為了打破員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的隔閡，讓領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的信息交流、情感交流頻率增多，實(shí)現(xiàn)全面信息資源共享，同時(shí)，倡導(dǎo)員工積極表達(dá)自己的想法，如：建立相應(yīng)的交流平臺(tái)，讓員工以匿名的方式來對現(xiàn)行的人力資源管理工作模式進(jìn)行評價(jià)，并給出中肯的建議。這樣能夠有效解決內(nèi)部員工眾多、類型冗雜、分工不明確等情況，對人力資源管理質(zhì)量和效率的提升有著重要的促進(jìn)作用。

（五）科學(xué)地激勵(lì)和約束

對于員工來說，最關(guān)心的無疑是薪酬待遇相關(guān)制度、職稱評聘、個(gè)人晉升等內(nèi)容，而這些內(nèi)容都是人力資源管理過程中的重點(diǎn)內(nèi)容。因此，為了提高人力資源管理工作的有效性，應(yīng)當(dāng)要科學(xué)地制定激勵(lì)和約束機(jī)制。如：結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，有針對性地分析員工的綜合水平、工作訴求等，特別是對現(xiàn)行的晉升制度、職稱評聘標(biāo)準(zhǔn)以及薪酬制度等方面的意見，從而根據(jù)分析結(jié)果調(diào)整和完善人力資源管理相關(guān)制度。與此同時(shí)，還需要依靠約束制度來為激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施保駕護(hù)航，如：綜合考評和分析后，對業(yè)務(wù)能力較差、上進(jìn)心較差、工作消極怠慢的人員給予適當(dāng)?shù)奶幜P，使其能夠意識到積極上進(jìn)的重要性。

四、結(jié)束語

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人才的競爭是企業(yè)發(fā)展的根本，因此，對于企事業(yè)單位來說，人力資源管理是其發(fā)展過程中不可缺少的重要組成部分，且人力資源管理的地位逐漸提升。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，人力資源管理工作也應(yīng)當(dāng)要重視互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)的進(jìn)一步融入，開啟以數(shù)字化、智能化為基礎(chǔ)的人力資源管理新時(shí)代，為企事業(yè)單位的發(fā)展奠定良好的人力基礎(chǔ)。

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