我國部隊醫(yī)院人力資源管理問題研究

申健

摘要：隨著近年來社會的不斷發(fā)展和部隊改革潮的到來，部隊醫(yī)院也面臨著改革與創(chuàng)新。對于部隊醫(yī)院來講，其人力資源管理面臨的問題更加嚴峻[1]。人員配置不合理，資源配置不合理，績效評估不合理，人員流動性較大，專業(yè)技術職稱評審缺乏競爭激勵機制等問題，制約著部隊醫(yī)院的發(fā)展。人力資源管理將成為衡量現(xiàn)代醫(yī)院的重要標識，首先分析當今部隊醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，然后提出合理的改革性建議。如果跟不上時代的潮流，就注定會被時代所淘汰。

關鍵詞：部隊醫(yī)院;人力資源管理

一、部隊醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人員配置不合理

對醫(yī)院來講，人力資源管理的首要任務是合理配置醫(yī)務人員。醫(yī)院很多崗位職責并沒有很明確，員工的能力要求與崗位要求不匹配[2]。院人力資源管理成本

（二）資源配置不合理

由于信息不對等以及部隊醫(yī)院的特殊性，使大量的社會聘用人員在工資、職務晉升、福利待遇、外出深造等機會上出現(xiàn)嚴重的不平等，同工不同酬的現(xiàn)象很常見。這就使得部隊招聘人員歸屬感不強，不愿意為醫(yī)院奉獻自己的力量。

（三）績效評估不合理

部隊醫(yī)院的績效考核一直在延用傳統(tǒng)的績效評估方式，體現(xiàn)不出多勞多得的考核體系，很難反應出不同崗位、不同人員的能力水平，其所做出的貢獻與評估結果不能匹配，容易給員工帶來負面情緒，不利于調(diào)動醫(yī)院人員的積極性。

（四）人員流動性較大

當前，部隊醫(yī)院面臨的嚴峻問題就是醫(yī)務人員流動性較大。一方面，部隊正處于改革期間，改革動向不夠明朗，招聘員工擔心自己工作的穩(wěn)定性。另一方面，部隊改革期間制約著醫(yī)院的發(fā)展，軍隊與地方醫(yī)院的醫(yī)療水平正在被逐漸拉大。第三，軍隊醫(yī)院與地方醫(yī)院薪酬差距太過明顯，青年醫(yī)生不得不考慮現(xiàn)實問題而向薪酬高的醫(yī)院流動。學歷，配偶所在地，戶籍等也可能會影響到員工的流動性。高學歷人才可能會向更好的單位流動，而學歷過低可能會因為提升學歷而離職。無形中增加了醫(yī)院的培訓成本。第四，軍人面臨轉(zhuǎn)業(yè)問題，部分學科帶頭人大多是軍人，一但轉(zhuǎn)業(yè)離開，人才很快斷層。以上幾個方面，使得醫(yī)院優(yōu)秀人才短缺，若醫(yī)院在進行人力資源管理的過程中不能夠?qū)⒄衅盖嗄赆t(yī)生的發(fā)展與實際問題相結合，會增加醫(yī)院招聘人員的流動性，給管理工作帶來難度。

二、部隊醫(yī)院人力資源管理對策

（一）調(diào)整組織架構

部隊醫(yī)院目前正處于改革的關鍵時期，如何在新形勢下抓住改革機遇，應對風險挑戰(zhàn)成為一項重大課題。醫(yī)院應以自身發(fā)展為出發(fā)點，合理制定人才資源戰(zhàn)略計劃，對組織結構和崗位設置進行梳理，對醫(yī)院崗位進行有效分析，做到崗位職責明確，確保每個崗位上的人才都符合崗位要求。同時引入和擴大內(nèi)部競爭機制，建立合理人才梯隊，這樣才能建立動態(tài)的、科學的、規(guī)范的、充滿活力的人事制度。

（二）調(diào)整資源配置

恰當?shù)倪x人用人能夠使得醫(yī)院利益最大化。對醫(yī)院來講，聘用什么樣的員工是首要任務，怎樣以較低成本吸引高素質(zhì)的人才顯得尤為重要。醫(yī)院需要充分考慮到員工在不同時期的工作效率以及給醫(yī)院帶來的利益。調(diào)整工資制度，適當擴大薪酬差距，水平差的醫(yī)生就會因為收入低而選擇辭職。醫(yī)院管理者在招聘人才時不但要在員工專業(yè)素養(yǎng)和勞動報酬之間權衡，還要考慮到員工流動性引起的人力資源成本問題，要根據(jù)醫(yī)院實際不斷調(diào)整招人用人方案，使得資源配置合理化。

（三）建立有效的薪酬管理制度和績效評估體系

在人力資源管理中，績效考核和薪酬發(fā)放是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋，只有建立起有效的薪酬管理制度和績效評估體系，才能更好的引進人才和留住人才。當前，重點是要針對不同崗位制定不同的績效考核內(nèi)容和指標，根據(jù)行業(yè)特點，把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和風險程度、工作量的大小等不同情況納入考核要素，員工薪酬從學歷上拉開距離，博士、碩士增加等級津貼，從工齡上拉開距離，工齡在5年、10年、15年以上要有明顯的階梯工資，充分突出了干多、干少，干好、干不好，好干與不好干的區(qū)別。合理的薪酬制度能夠調(diào)動起員工工作的積極性和熱情，最大化的實現(xiàn)醫(yī)務人員的自身價值

（四）重視引進人才與培養(yǎng)人才

選人用人首先要建立起正確良好的導向，從而形成和建立激勵機制，然后讓優(yōu)秀的人才脫穎而出，最后達到人才輩出的良好局面。建立引進人才與培養(yǎng)人才并重的人才管理模式，醫(yī)院才能不斷注入新鮮血液，醫(yī)院管理才能活起來。要對人才引進和人才培養(yǎng)進行改革，發(fā)揮部隊醫(yī)院特有的“傳，幫，帶”優(yōu)勢，利用有利的醫(yī)療隊伍資源，對經(jīng)驗尚淺的醫(yī)務人員進行授課。人才培養(yǎng)要多措并舉，拓寬渠道，走出引育并舉的路子，要謀求一條不為我所有，但為我所用的人才培養(yǎng)路子。

三、部隊醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新思路

（一）樹立改革危機意識

國務院《十三五深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革》中，涉及到軍隊醫(yī)院的改革。規(guī)劃明確提出，要統(tǒng)籌規(guī)劃區(qū)域衛(wèi)生資源，按照軍民融合發(fā)展戰(zhàn)略將軍隊醫(yī)院納入駐地有關規(guī)劃，并由國家衛(wèi)生計生委，中央軍委后勤保障部衛(wèi)生局負責落實。軍隊醫(yī)院的改革，并將促使不對醫(yī)療人才的流動，推動醫(yī)療人才市場化進程。只有深化改革，才能破解部隊醫(yī)院發(fā)展難題，提高發(fā)展質(zhì)量。我們要把我正確的建設方向，要更新理念，創(chuàng)新醫(yī)院管理模式，才能趕上社會發(fā)展的潮流，不被歷史所淘汰。

（二）以人為本，加強人文關懷

融入以人為本的理念，能夠有效增加員工的凝聚力，醫(yī)院管理者要充分認識到培養(yǎng)一支高素質(zhì)醫(yī)療隊伍的重要性，做到以人為本，感情留人，事業(yè)留人。具體可以從幫助員工家屬內(nèi)部解決就業(yè)問題，帶薪年休假制度，子女入學入托，小飯桌等福利留住人才。讓招聘員工與同崗位軍人享受相同的福利待遇，長此以往，員工歸屬感增強，開展工作時也能發(fā)揮出自己的激情和熱情，從而為醫(yī)院創(chuàng)造更大的利益。

綜上所述，在醫(yī)院人力資源管理的過程中，一定要不斷調(diào)整組織架構，優(yōu)化資源配置，建立有效的薪酬管理制度和績效評估體系，重視引進人才與培養(yǎng)人才，建立合理的職稱晉升激勵機制。更要樹立改革意識和危機意識，以人為本，加強人文關懷，進而提高醫(yī)院發(fā)展的整體水平。

參考文獻：

[1].韓法禮.軍隊A醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及其管理對策研究[D].甘肅蘭州：蘭州交通大學，2014.

[2].顧蓁，顧召華，湯彩麗.以崗位設置管理為抓手創(chuàng)新醫(yī)院人才管理模式[J].人力資源管理，2012，（10）：108-109