社區(qū)工作者心理契約與離職意向的關(guān)系

蔣艷君

摘? ? 要： 為了探討工作滿意度在社區(qū)工作者心理契約與離職意向關(guān)系中的中介作用，本研究采用心理契約量表、工作滿意度量表、離職意向量表對(duì)166名社區(qū)工作者進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)社區(qū)工作者心理契約與工作滿意度呈顯著正相關(guān)，與離職意向呈顯著負(fù)相關(guān);工作滿意度與離職意向呈顯著負(fù)相關(guān);工作滿意度在心理契約與離職意向關(guān)系中起完全中介作用。社區(qū)工作者管理者可以通過(guò)心理契約的履行，提高社區(qū)工作者的工作滿意度，降低其離職意向。

關(guān)鍵詞： 社區(qū)工作者? ? 心理契約? ? 離職意向

十六大和十六屆三中、四中全會(huì)從全面建設(shè)小康社會(huì)、開創(chuàng)中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)新局面的全局出發(fā)，明確提出構(gòu)建和諧社會(huì)的戰(zhàn)略任務(wù)。社區(qū)工作者是在社區(qū)黨組織、社區(qū)居委會(huì)和社區(qū)服務(wù)站專職從事社區(qū)管理和服務(wù)的工作人員，是一種體現(xiàn)社會(huì)主義核心價(jià)值理念，遵循專業(yè)倫理規(guī)范，堅(jiān)持“助人自助”宗旨，在社會(huì)服務(wù)、社會(huì)管理領(lǐng)域，綜合運(yùn)用專業(yè)知識(shí)、技能和方法，幫助有需要的個(gè)人、家庭、群體、組織和社區(qū)，整合社會(huì)資源，協(xié)調(diào)社會(huì)關(guān)系，預(yù)防和解決社會(huì)問(wèn)題，恢復(fù)和發(fā)展社會(huì)功能，促進(jìn)社會(huì)和諧的職業(yè)活動(dòng)。由于我國(guó)社區(qū)工作起步較晚，雖然近幾年有了長(zhǎng)足的發(fā)展，但社區(qū)工作者仍然存在工作滿意度不高、人員流動(dòng)大、人才數(shù)量缺口大、人才隊(duì)伍不穩(wěn)定等問(wèn)題，這對(duì)我國(guó)建設(shè)一支穩(wěn)定的專業(yè)的社區(qū)工作者隊(duì)伍提出挑戰(zhàn)。

所謂離職意向是指員工要離開當(dāng)前所從事的工作去尋找新工作機(jī)會(huì)的心理意向（樊景立，1978）[1]，是指一個(gè)人的想法和內(nèi)心狀態(tài)，是一種消極心理。通過(guò)研究離職意向，可以對(duì)離職行為進(jìn)行一定的干預(yù)，從而預(yù)防或者減少離職行為的發(fā)生[2]。工作滿意度是個(gè)體在已有的參考框架下，對(duì)工作本身和工作有關(guān)的外部環(huán)境的一種主觀認(rèn)知與原有期望間對(duì)比后的主觀感受[3]。這種感受與個(gè)體的自我參考框架、原有期望值息息相關(guān)。已有大量關(guān)于其他從業(yè)者的研究證明，工作滿意度與離職意向存在相關(guān)性，工作滿意度對(duì)離職意向具有一定預(yù)測(cè)作用[4][5]。心理契約是指?jìng)€(gè)體在基于組織的各種承諾而產(chǎn)生的對(duì)彼此之間相互義務(wù)的主觀信念（魏峰，2004），它具有內(nèi)隱性、動(dòng)態(tài)性等特點(diǎn)，是個(gè)體在一定組織中的心理狀態(tài)。它與離職意向間也存在一定的相關(guān)性。本研究的目的旨在探討工作滿意度在社區(qū)工作者心理契約與離職意向間是否存在中介作用，從心理契約角度為提升社區(qū)工作者工作滿意度、降低離職意向提供參考依據(jù)。

1.研究對(duì)象、方法和結(jié)果

1.1研究對(duì)象和方法

本研究以鄭州市社區(qū)工作人員為研究對(duì)象。通過(guò)問(wèn)卷星發(fā)放電子問(wèn)卷，線上完成線上提交的方式，共計(jì)收回有效問(wèn)卷166份。男性為41個(gè)，占樣本總量24.7%，女性為125個(gè)，占樣本總量的75.3%。

1.2研究工具

1.2.1離職意向量表

由國(guó)內(nèi)學(xué)者樊景立等[6]（1998）編制，包括4個(gè)題項(xiàng)。量表采用李克特（Likert）五分評(píng)價(jià)量表的方法表示各變量程度。其中1表示完全不符合，5表示完全符合，由1到5表示程度依次增加，分?jǐn)?shù)越高說(shuō)明離職意向越大越強(qiáng)烈。本研究中量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.83。

1.2.2工作滿意度量表

采用參考明尼蘇達(dá)工作滿意度短式量表（MSQ），共20個(gè)題目，由內(nèi)在滿意度和外在滿意度兩個(gè)分量表組成，該量表為國(guó)內(nèi)常用研究量表，具有較好的信效度。本研究中兩個(gè)分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.851、0.835。量表是采用李克特（Likert）五級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，從1—5，分別從“非常不同意”過(guò)渡到“非常同意”，分?jǐn)?shù)越高說(shuō)明工作滿意度越高。

1.2.3心理契約量表

采用由陳茜[7]編制，包括15個(gè)條目，三個(gè)維度（交易、關(guān)系、發(fā)展三個(gè)維度），采用李克特五級(jí)評(píng)分方法，對(duì)各量表各項(xiàng)從“完全不符合”到“完全符合”進(jìn)行打分，由1到5表示程度依次增加。

1.3統(tǒng)計(jì)處理

采用SPSS 23.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理分析。

2.結(jié)果

2.1心理契約、工作滿意度與離職意向的相關(guān)

由表1可見，心理契約與工作滿意度之間、心理契約各維度與工作滿意度之間顯著正相關(guān)（P<0.01），工作滿意度分量表與心理契約及各維度之間顯著正相關(guān)。心理契約及心理契約各維度與離職意向之間顯著負(fù)相關(guān)，工作滿意度及工作滿意度兩個(gè)分量表與離職意向之間顯著負(fù)相關(guān)。

表1? ? 工作滿意度、心理契約、離職意向的關(guān)系

（注：*P<0.05，**P<0.01，***P<0.001，下同。）

2.2工作滿意度在社區(qū)工作者心理契約與離職意向之間中介作用分析

根據(jù)中介效應(yīng)檢驗(yàn)步驟，可知自變量與因變量之間的顯著相關(guān)是前提，從前面的相關(guān)分析可以看出，工作滿意度、心理契約及離職意向三者之間相關(guān)顯著。然后分三步進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)（詳見表2）：第一步，以心理契約為自變量，離職意向?yàn)橐蜃兞窟M(jìn)行回歸分析，結(jié)果顯示心理契約對(duì)離職意向具有顯著預(yù)測(cè)作用。第二步，以心理契約為自變量，工作滿意度為因變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果顯示心理契約對(duì)工作滿意度具有顯著預(yù)測(cè)作用。第三步，以心理契約、工作滿意度為自變量，離職意向?yàn)橐蜃兞窟M(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)工作滿意度回歸系數(shù)顯著、但心理契約得到的回歸系數(shù)變得不顯著，可見工作滿意度在心理契約與離職意向之間起到完全中介作用。

表2? ? 工作滿意度中介效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果

3.討論

社區(qū)工作者心理契約及各維度與工作滿意度均呈正相關(guān)，這與鄭建君、楊繼平以教師為研究對(duì)象所得結(jié)論是一致的[8]。與王士紅、顧遠(yuǎn)東（2012）以國(guó)家審計(jì)人員為對(duì)象的研究結(jié)果是一致的[9]。Turnley，F(xiàn)eldman（2000）[10]認(rèn)為如果組織心理契約履行得好，員工就會(huì)產(chǎn)生較高的工作滿意度，組織違背心理契約就會(huì)降低員工的工作滿意度。Turnley（2003）后續(xù)研究更加深入地驗(yàn)證了員工心理契約違背對(duì)工作滿意度有顯著的負(fù)影響[11]。由此可見，作為社區(qū)主管單位部門應(yīng)該通過(guò)更好地履行心理契約，提高社區(qū)工作者的工作滿意度。

社區(qū)工作者心理契約及各維度與離職意向呈顯著負(fù)相關(guān)，并對(duì)離職意向具有一定的預(yù)測(cè)作用。這與國(guó)內(nèi)外大多數(shù)研究結(jié)果一致[12]-[15]。組織對(duì)心理契約的較好履行可以減少員工的離職意向，反之，對(duì)心理契約的違背，則會(huì)造成員工的負(fù)面情緒和消極怠工，甚至離職。所以，組織能否很好地履行心理契約，關(guān)系到社區(qū)工作者的離職意向。余琛的研究認(rèn)為[16]，在心理契約履行情況和離職意向之間，受個(gè)體的期望值影響。在本研究中，引入工作滿意度變量。社區(qū)工作者工作滿意度與離職意向呈顯著負(fù)相關(guān)。從目前國(guó)內(nèi)較多以教師、護(hù)士為研究對(duì)象的研究結(jié)果是一致的[17]-[19]?？梢?，社區(qū)工作者的整體工作滿意度越高，離職意向越低，越不容易離職。其中外在滿意度與離職意向的相關(guān)尤為突出，社區(qū)工作者的工作環(huán)境、工資水平和福利待遇、更能影響其離職意向。

中介效應(yīng)分析表明，在引入了工作滿意度這一變量后，心理契約對(duì)離職意向的直接作用不再顯著，說(shuō)明工作滿意度在社區(qū)工作者心理契約與離職意向之間起到了完全中介的作用。這表明社區(qū)工作者心理契約不是直接影響離職意向，而是通過(guò)工作滿意度對(duì)離職意向產(chǎn)生間接影響。即組織對(duì)心理契約的履行，使其越符合社區(qū)工作者的期望，社區(qū)工作者的工作滿意度就越高，離職率也會(huì)隨之越低。反之，組織對(duì)心理契約的違背，會(huì)讓社區(qū)工作者失望，降低其工作滿意度，增加其離職率。提升工作滿意度就會(huì)讓社區(qū)工作者感受到組織對(duì)心理契約的履行，降低離職意向。

社區(qū)工作者心理契約通過(guò)工作滿意度對(duì)離職意向的間接影響，體現(xiàn)在心理契約的違背，使社區(qū)工作者在組織中找不到安全感和歸屬感、沒有得到相應(yīng)的報(bào)酬、缺乏培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)、自身的價(jià)值得不到組織認(rèn)同、得不到晉升機(jī)會(huì)，在這樣的工作環(huán)境中對(duì)工作產(chǎn)生種種不滿，心理需求得不到滿足，出現(xiàn)負(fù)面情緒，滋生離職想法。社會(huì)交換理論認(rèn)為，社會(huì)關(guān)系要遵循“互惠原則”，其中涉及的報(bào)酬和成本并不限于物質(zhì)財(cái)富，還包括精神獎(jiǎng)勵(lì)、心理安慰等，如果報(bào)酬減去代價(jià)后是正向的，則關(guān)系會(huì)持續(xù)下去，如果是負(fù)向的，關(guān)系將出現(xiàn)問(wèn)題。

心理契約是社會(huì)工作者在組織中的心理狀態(tài)，社區(qū)工作者的工作滿意度是組織心理契約管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵。組織通過(guò)對(duì)心理契約的管理，就是通過(guò)人力資源管理實(shí)現(xiàn)員工的工作滿意度，實(shí)現(xiàn)對(duì)組織強(qiáng)烈的歸屬感和對(duì)工作的高投入。組織想要實(shí)現(xiàn)對(duì)社區(qū)工作者的有效配置，就必須重視心理契約的EAR循環(huán)（即心理契約的建立、調(diào)整和實(shí)現(xiàn)過(guò)程），實(shí)現(xiàn)社區(qū)工作者的期望。這樣讓社區(qū)工作者在工作中體驗(yàn)到公平，并認(rèn)同所得到的報(bào)酬，認(rèn)為自己在組織中付出的代價(jià)都是值得的。這樣更能激發(fā)社區(qū)工作者的工作動(dòng)力，工作更積極和主動(dòng)。相對(duì)于其他外界因素，這更能讓社區(qū)工作者認(rèn)同自己的工作和組織，在工作中獲得更高的工作滿意度，繼而越傾向于繼續(xù)從事本職業(yè)，減少離職意向。

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