中小企業(yè)人才流失原因及對策分析

摘 要：近年來我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，企業(yè)的數(shù)量越來越多，企業(yè)的的員工流動頻繁也成為了當(dāng)前中小企業(yè)的主要問題之一，給中小企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的傷害。本文通過查閱相關(guān)數(shù)據(jù)，分析了中小企業(yè)人力資源管理所存在的一些問題：中小企業(yè)主和高層管理人員落后管理理念、管理過于集中、低薪和績效制度不科學(xué)和不公平、培訓(xùn)機(jī)制不健全員工培訓(xùn)缺乏、激勵機(jī)制太單一、員工發(fā)展空間有限和員工晉升渠道狹窄等是中小企業(yè)員工流失嚴(yán)重的重要原因。因此人才流失問題必須要引起重視，其嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人員流失管理

員工離職問題現(xiàn)在已經(jīng)成為了我國職場的一種普遍現(xiàn)象，根據(jù)專業(yè)的調(diào)查機(jī)構(gòu)正略均策調(diào)研中心對我國一千多家企業(yè)的調(diào)查顯示，80后、90后員工的離職率高達(dá)百分之三十以上，員工的跳槽頻繁，企業(yè)的經(jīng)營成本以及優(yōu)秀人才的培養(yǎng)都會造成很大的影響?，F(xiàn)在的中小企業(yè)大多管理都過于集中、人才待遇不高、培訓(xùn)體制薄弱、激勵機(jī)制缺乏造成人才流失嚴(yán)重。而目前針對中小企業(yè)還沒有形成完整、系統(tǒng)的人才管理方式，無法對中小企業(yè)的員工管理進(jìn)行有效的指導(dǎo)，如何降低員工的離職率已經(jīng)成為了民營企業(yè)需要迫切解決的問題。

一、中小企業(yè)員工流失的原因

（一）企業(yè)規(guī)模限制。我國大多數(shù)中小企業(yè)都不在大城市或者中心城區(qū)，位置比較偏遠(yuǎn)、規(guī)模也不大，在吸引人才方面其提供的施展才華的空間和大城市的大企業(yè)來比有一定的差距，對人才的吸引力也無法與之相比，有限的發(fā)展空間造成了對人才的吸引力有限，使得大多數(shù)中小企業(yè)在人才市場的競爭力不足。中小企業(yè)相較于大企業(yè)對員工勞動力的壓榨也更嚴(yán)重，特別是普通一線員工往往需要每天工作10小時以上，每個月一般只有2天休假，有的企業(yè)還不簽訂勞動合同，員工的權(quán)益沒有保障，工資拖欠的情況也時有發(fā)生。使得員工無法安心穩(wěn)定的工作。

（二）中小企業(yè)家族性質(zhì)問題。中小企業(yè)很多都帶有著家族性質(zhì)，企業(yè)的管理人員的任命往往都是任人唯親、獨裁專制、管理隨意，這樣的管理模式很容易使企業(yè)的管理混亂、戰(zhàn)略決策失誤。在家族式管理模式中，缺乏來自內(nèi)、外系統(tǒng)性且有效的監(jiān)督和制約，凡事只需企業(yè)主一個人決策，使得決策比較隨意，而且準(zhǔn)確性也較低。并且這樣管理模式下的企業(yè)主容易搞個人崇拜，聽不得反對意見，

導(dǎo)致整個企業(yè)管理隨意多變、效率降低、管理遇事推諉，員工缺乏凝聚力和歸屬感，甚至企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)拉幫結(jié)派，權(quán)力爭斗等現(xiàn)象。

（三）缺乏合理的激勵制度。吸引和留住人才的關(guān)鍵是建立科學(xué)合理的薪酬體系和激勵機(jī)制。但在訪談?wù){(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)管理人員并沒有以實際調(diào)查和科學(xué)的分析作為制定適合企業(yè)激勵政策和措施的基礎(chǔ)，員工的實際需求仍然是管理者用自己的估計和想象力判斷，激勵缺乏目的。甚至一些中小企業(yè)的人力資源管理仍處于較低層次的人事管理階段，以規(guī)章制度以及獎懲制度作為企業(yè)激勵制度的重點。實際上激勵包括兩種，一種是物質(zhì)激勵，另一種是精神激勵。物質(zhì)激勵主要是指以金錢形式支付工資、福利和獎金。而精神激勵主要包括對的口頭表揚、培訓(xùn)、旅游和晉升。雖然少數(shù)企業(yè)確實建立了激勵機(jī)制，但在激勵方式上過于單一，在忽視精神激勵的同時過分關(guān)注物質(zhì)激勵，激勵無法達(dá)到應(yīng)有的效果，更糟糕的是有的甚至適得其反。

二、民營企業(yè)員工流失管理對策

（一）企業(yè)主轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念。企業(yè)發(fā)展需要全體員工齊心協(xié)力，共同努力單靠企業(yè)老板是不行的。因此，企業(yè)主還必須認(rèn)識到員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)以及員工應(yīng)得的地位和尊嚴(yán)。企業(yè)不僅要建立一個明確的權(quán)利和責(zé)任制度，使每個人都有權(quán)利和責(zé)任，而且所有部門都應(yīng)該能夠通過有效的溝通來實現(xiàn)高度協(xié)調(diào)的檢查和監(jiān)督。其次，管理應(yīng)該制度化和標(biāo)準(zhǔn)化。應(yīng)制定系統(tǒng)的規(guī)則、法規(guī)和程序，以明確每個職能部門的職責(zé)和權(quán)限，以及每個級別的管理人員的目標(biāo)、權(quán)力和責(zé)任。第三，要客觀公正地對待人才。眾所周知，人才是能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值。有些人才他們在某些方面可能很出色，但在其他方面可能會很平庸。企業(yè)主應(yīng)善于利用員工的優(yōu)勢，適應(yīng)并避免他們的弱點。通過這種方式，不僅可以幫助員工成長，還可以發(fā)展企業(yè)，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)之間的“雙贏”。

（二）建立公平合理的薪資體系。企業(yè)之間的競爭是員工之間的競爭。企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有做夠吸引力，以便能夠戰(zhàn)勝其他企業(yè)并招募所需的員工。如果要吸引和留住優(yōu)秀的員工，公司必須為其員工提供有競爭力的薪酬。薪資的作用不僅是為了確保員工日常生活的基本需求，也是為了表彰員工的價值。在制定工資標(biāo)準(zhǔn)時，不僅要考慮該地區(qū)同等規(guī)模企業(yè)的工資水平;此外，應(yīng)考慮同一個行業(yè)的市場平均工資水平，并將各方面的工資水平結(jié)合起來，制定具有競爭性的工資，使企業(yè)能夠吸引和留住發(fā)展所需的員工。

（三）完善員工晉升體系。大多數(shù)企業(yè)的推廣體系只關(guān)注管理崗位，只有一條職業(yè)發(fā)展道路，即各級管理崗位的路徑。這樣單一職業(yè)發(fā)展使員工很容易形成“官場”心態(tài)。只有在的管理崗位上，他們才能享受到高薪和慷慨的福利，這促使員工擠進(jìn)管理層的職位。但是，企業(yè)的管理職位有限，這種有限的管理職位要求工作人員具備一定的管理技能和知識。因此，對于技術(shù)熟練的員工來說，找不到發(fā)展空間，個人價值也無法得到回報，從而在一定程度上影響了他們的工作主動性和積極性。因此，絕對有必要改變員工發(fā)展的單一路徑，并且可以考慮“雙軌”發(fā)展系統(tǒng)。一個是管理軌道，另一個是技術(shù)軌道，兩個軌道是平等的。同時，將雙軌推廣體系與績效考核和薪酬體系的有機(jī)相結(jié)合，可以有效地幫助員工實現(xiàn)自我，大大減少員工流動。

參考文獻(xiàn)

[1] 謝晉宇.《雇員流動管理》[M].南開大學(xué)出版社，2001年1月1日.

[2] 邢宏偉.Z公司人才流失問題案例研究[D].大連理工大學(xué)，2010.

[3] 段萍，蘇華.淺談企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及對策[J].商場現(xiàn)代化，2008年22期.

[4] 盛健英.我國家族企業(yè)人才流失問題研究[D].吉林大學(xué)，2010.

[5] 馮兆田.民營企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策[J]當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2009，（02）.

作者簡介：王斌（1978—），性別：男，籍貫：山東臨沂，單位：山東蘭陵縣人力資源和社會保障局 職稱：中級，從事人力資源管理研究13年。