淺談績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應用

潘榕斕

摘 要：伴隨市場經濟穩(wěn)健發(fā)展，我國企業(yè)數量、規(guī)模不斷增大，企業(yè)競爭壓力加劇，期許通過管理優(yōu)化提升競爭實力，為其搶占市場發(fā)展先機，獲取更高效益奠定基礎。其中，績效考核作為調動工作者積極性，營建公正、和諧人力資源管理氛圍重要手段需與人力資源管理目標相契合，將其視為人力資源管理變革一環(huán)，助力企業(yè)完成運營任務，達到提高企業(yè)人力資源管理綜合質量目的。

關鍵詞：績效考核 事業(yè)單位 人力資源管理 應用

績效考核主要是指企業(yè)根據績效標準對照工作人員在崗位上的具體表現(xiàn)得出考評結果，使工作人員更加清楚的明白自身工作狀態(tài)、優(yōu)勢與劣勢，指引工作人員履行自身職責，關注自身發(fā)展，約束個人行為，落實人力資源管理目標。應用績效考核具有如下價值：第一，調動工作人員積極性，助其遵循管理目標開展日常工作，提高其工作效率;第二，充分利用人力資源，反饋人力資源管理成果，助力單位革新人力資源管理模式，實現(xiàn)優(yōu)化配置人力資源目標?；诖?，為充分發(fā)揮績效考核效用，探析其在事業(yè)單位人力資源管理中的應用方略顯得尤為重要。

一、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應用分類

1.時間。圍繞事業(yè)單位日常運營及周期性運營目標設定績效考核標準，將相關考核工作貫徹落實到事業(yè)單位經營管理各個時間節(jié)點。其中，日?？己酥饕槍ぷ魅藛T出勤情況、日常工作行為、產量等得出經常性考核結果;周期性考核主要針對工作人員在指定事業(yè)單位運營周期內工作任務完成度，以季度、月、年度等考核為載體展現(xiàn)出來。

2.主體。以事業(yè)單位考核對象為依托分設同事考核、自我考核、主管考核、下屬考核等形式，在360°考核機制指引下豐富考核主體，達到有效應用績效考核目的。其中，主管考核主要是指部門主管根據員工工作情況進行考核，推行從上至下考核模式，反應工作人員日常表現(xiàn)，敦促其完成工作任務;自我考核主要是指工作人員根據自身工作情況進行主觀評價，用以提高工作人員自我約束能力，助其養(yǎng)成反省良習，使工作人員不斷成長，助力事業(yè)單位提高人力資源管理質量;同事考核主要是指工作伙伴之間相互考核，形成監(jiān)督、互助、民主考核體系;下屬考核主要是指工作人員針對部門領導進行考核，采用調查問卷法或打分法進行考核，指引部門領導調整工作方法，為消除人力資源管理隔閡奠定基礎。

3.形式。當前事業(yè)單位人力資源管理中績效考核主要分為定量考核、定性考核兩大類，前者利用數量關系、分值等形式予以體現(xiàn)，后者需針對考核標準進行描述，考核內容較為精細，針對考核結果分設若干層級，顯現(xiàn)出考核差異性，使考核形式更為完善，指引員工開展日常工作，達到提高事業(yè)單位人力資源管理質量目的。

4.內容。事業(yè)單位績效考核從內容角度出發(fā)可分為如下類別：第一，行為導向型考核，主要針對工作人員日常行為予以考核，如服務態(tài)度、日常生產行為等;第二，特征導向型考核，主要針對工作人員溝通能力、誠信度、配合能力等進行考核;第三，結果導向型考核，主要針對工作人員勞動效率、產品質量、創(chuàng)新成果等進行考核，使績效考核內容更為多元，助力事業(yè)單位完成人力資源管理任務。

二、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應用原則

1.公正、公平、公開?？冃Э己霜q如一面反應員工日常表現(xiàn)的鏡子，為此績效考核應秉持公正、公開、公平原則開展相關管理工作，用以規(guī)避考核矛盾，提高績效考核結果實效性[1]。

2.嚴格。為調動工作人員積極性，指引其端正工作態(tài)度，績效考核人員需秉持嚴格原則開展相關工作，遵循考核標準，按照考核章程落實考核目標，根據事業(yè)單位人力資源管理需求調整績效考核機制，確?？己藨B(tài)度嚴肅，考核行為有效，考核結果公正，助力事業(yè)單位完成人力資源管理任務。

3.實時創(chuàng)新。為保障績效考核契合事業(yè)單位人力資源管理需求，可指引人們完成日常工作任務，提高績效考核有效性，事業(yè)單位需秉持實時創(chuàng)新原則，緊跟事業(yè)單位發(fā)展動態(tài)，豐富績效考核模式，完善相關考核體系，使人力資源管理機制更為完整。

三、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應用方略

雖然事業(yè)單位為提升自身發(fā)展實力不斷完善人力資源管理體系，但績效考核仍存在意識模糊、流程不規(guī)范、契合度低等問題，影響事業(yè)單位績效考核成效，為此事業(yè)單位需在總結以往績效考核經驗前提下分析相關考核方略，旨在提高其人力資源管理質量。

1.樹立績效考核意識。根據事業(yè)單位運營情況設定日常及周期性考核標準，通過定性及定量考核明晰績效考核內容，推行績效考核標準，保障事業(yè)單位績效考核行為契合實際，同時根據事業(yè)單位發(fā)展實況調整績效考核體系，轉變其考核目標，通過績效考核助推事業(yè)單位發(fā)展。例如，事業(yè)單位可響應“萬民創(chuàng)業(yè)、萬民創(chuàng)新”號召，鼓勵在職工作者創(chuàng)新實踐，將“創(chuàng)新”視為考核內容之一，圍繞崗位創(chuàng)新設定考評標準，為事業(yè)單位推行創(chuàng)新成果，開展創(chuàng)新活動，營建創(chuàng)新發(fā)展氛圍奠定基礎，繼而有效完成新時期人力資源管理任務。

2.規(guī)范績效考核流程。詳細描述事業(yè)單位工作崗位所需負責的主要內容及工作標準，使人們明晰自身工作權責，科學約束個人行為，量化安排各類工作，避免用模糊不清的字眼進行考核。合理安排工作崗位，配合人力資源部門調配工作者，避免工作人員無法勝任相關工作，處于績效考核低端打擊其工作積極性。分設若干考核類別，形成事業(yè)單位績效考核文化，確保工作人員思想與事業(yè)單位發(fā)展理念相符，工作態(tài)度端正，工作成果突出。將“申訴”視為績效考核流程之一，給工作人員抒發(fā)自身考核體悟的機會，確保員工是監(jiān)督事業(yè)單位績效考核的主體，通過申訴保障員工權益，指引事業(yè)單位革新人力資源管理模式，調整績效考核內容，優(yōu)化相關考核標準。

3.創(chuàng)新績效考核方法。根據事業(yè)單位人力資源管理實況，結合其階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標，應用新資源、新技術、新理念創(chuàng)新績效考核方式，使相關考核體系更為完善。例如，事業(yè)單位可應用大數據技術將有關績效考核的結果及信息搜集起來，通過運算分析得到數據加工結果，以此為由革新績效考核標準，根據事業(yè)單位收益及崗位工作成績提升工作人員收益，調動其工作積極性，并配合人力資源管理者調整培訓方案，使工作者能力更強，為完成新時代事業(yè)單位工作任務奠定基礎[2]。

結束語

綜上所述，為助推事業(yè)單位良性發(fā)展，其需樹立績效考核意識，規(guī)范績效考核流程，創(chuàng)新績效考核方法，將績效考核視為人力資源管理一環(huán)，提高事業(yè)單位績效考核質量，推動事業(yè)單位與時俱進。

參考文獻

[1] 賈月霞.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核問題探討[J].財經界，2019（21）：249.

[2] 劉錚.事業(yè)單位人力資源績效考核工作開展思路探索[J].辦公室業(yè)務，2019（13）：112.