組織公平與組織公民行為關(guān)系對鐵路企業(yè)的管理啟示

李 菲， 李 聰

(長安大學(xué)政治與行政學(xué)院，西安710064)

一、引言

近年來，鐵路行業(yè)人力資源管理水平不能適應(yīng)市場發(fā)展需求，國內(nèi)外學(xué)者的研究多集中于構(gòu)建合理有效的人才管理機制，缺少探討問題的源頭。本文將組織公平概念引入鐵路行業(yè)，探討目前鐵路行業(yè)存在的員工工作積極性不高、離職傾向明顯等問題。具體來說，鐵路行業(yè)這一國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度和分配制度一直是學(xué)者們熱議的問題，鐵路企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清晰、分配不合理，導(dǎo)致績效考評機制不健全，事不關(guān)己高高掛起的態(tài)度越發(fā)明顯。此外，現(xiàn)行的獎勵機制、選拔任用機制、人才開發(fā)機制等與時代發(fā)展脫節(jié)，鐵路行業(yè)采取按崗取酬，員工之間收入差距不明顯，但較管理者差距較大，管理者承擔(dān)的責(zé)任與薪酬不一致，這種不對等情況會加劇普通員工的不公平感，未能用行為科學(xué)的原理來深入分析員工心理，以至企業(yè)難以掌握獎勵的額度和時機。例如，鐵路基層站段更傾向于采用負激勵的考核方式，即主要針對員工工作中不遵守相關(guān)規(guī)定、紀律給予減分的考核方法，這種缺乏組織關(guān)懷的績效考核方式不僅不會反向激勵員工提高工作效率，反而會影響領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系，造成員工不滿情緒，進而引發(fā)消極行為甚至離職傾向。在人才任用方面也存在著不公平現(xiàn)象，注重經(jīng)濟效益，以結(jié)果為導(dǎo)向的鐵路企業(yè)將管理者與被管理者區(qū)別對待，對于老一輩經(jīng)驗豐富的技術(shù)人員、管理人員給予足夠重視，過分注重引入外來人員，缺乏對組織內(nèi)部人員的培養(yǎng)與關(guān)懷，缺乏對員工的認可和互動，削弱了員工的積極性。這一系列問題的背后都牽扯著組織公平的影響。因此，分析影響鐵路員工工作積極性的原因，構(gòu)建公平的組織文化，鐵路人力資源管理尤為必要。本文擬從鐵路行業(yè)的現(xiàn)實狀況出發(fā)，以問卷調(diào)查的形式考察鐵路行業(yè)員工的公平感知情況(組織公平)、領(lǐng)導(dǎo)對員工的承諾及互動、組織公民行為(員工工作積極性)，統(tǒng)計獲得一手數(shù)據(jù)，運用SPSS和AMOS軟件，探討三者的關(guān)系，并解析組織承諾在兩者之間是否充當(dāng)中介變量角色，為改善鐵路行業(yè)人力資源管理水平提供實證樣本。

二、理論回顧與研究假設(shè)

(一)組織公平與組織公民行為(OCB)

學(xué)者對組織公平結(jié)構(gòu)探討熱情不斷高漲，本文采用普遍認同的Bies與Moag三維結(jié)構(gòu)(分配公平、程序公平、互動公平)。Organ指出組織公民行為是未在正式規(guī)定中定義的一種行為，具有隱性的特征，而這種行為恰恰對提高組織管理水平具有不可小覷的影響［1］。Mooman發(fā)現(xiàn)倘若員工感受到組織公平，那么會表現(xiàn)出正面的工作態(tài)度，在完成自己分內(nèi)職責(zé)后會以角色外行為的方式回報組織。此外，Niehaff與Mooman指出員工對組織關(guān)懷、分配等方面感到不公時，會通過削減個人投入來消除不滿情緒，但不會直接通過減少工作投入來達到心中的平衡感，因為減少此類投入會直接關(guān)系未來發(fā)展?fàn)顩r，而是利用具備隱性特質(zhì)的組織公民行為來減少投入，進而消除員工的不公平感［2］。根據(jù)學(xué)者對此的研究，本文提出第一個假設(shè)，H1:組織公平對組織公民行為具有正向影響。

(二)組織公平、組織公民行為、組織承諾的關(guān)系

“組織承諾亦可稱之為組織忠誠，指個體對組織的認可并參與的程度?！倍嗝麑W(xué)者將其劃分為情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三維度。廣泛的研究發(fā)現(xiàn)在組織中員工認同感和支持感會受組織承諾水平高低的影響，進而影響員工的工作行為。如學(xué)者Andrea Brooks與Gerald Zeitz指出:“組織公平三維度均對組織承諾具有預(yù)測作用，但相對而言程序公平對其影響較弱。”［3］Ajzen與 Fishbein指出，員工是否以積極的心態(tài)對待自己的工作，是否以組織的目標(biāo)為自己的目標(biāo)，關(guān)鍵在于組織其他成員的施壓情況，即員工的某種行為是否實施會受組織其他員工支持與否的影響?；谝陨险摂?，提出第二個與第三個假設(shè)，H2:組織公平對組織承諾具有正向影響。H3:組織承諾對組織公民行為具有正向影響。

(三)組織承諾的中介作用

關(guān)于三者之間關(guān)系的探討，多名研究者發(fā)現(xiàn)組織承諾承擔(dān)中介作用的角色，如學(xué)者陳志剛將研究對象設(shè)定于多區(qū)域28個企業(yè)的員工，采用問卷方式，探討組織公平與承諾的關(guān)系，指出程序公平對組織承諾三方面均有影響。劉亞等以該領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀為基石，指出“組織內(nèi)部的程序公平對組織承諾的影響較為強烈，但對于組織公民行為的影響卻很小，甚至沒有”［4］。企業(yè)內(nèi)員工的公平感高低會通過組織承諾程度的高低來影響其工作態(tài)度和工作行為，如果組織沒有給予足夠的公平感和認可度，員工為了發(fā)泄心中的不滿，則通過削減說明書規(guī)定之外的工作行為來間接影響企業(yè)管理。基于以上論斷，提出第四個假設(shè)，H4:組織承諾在組織公平與組織公民行為中具有中介作用。

三、研究設(shè)計

(一)研究對象

本文主要問卷來源于陜西5家鐵路行業(yè)員工，具體是陜西西延鐵路、西安鐵路局、神華準(zhǔn)池鐵路、神朔鐵路等公司，采用電子問卷與紙質(zhì)問卷相結(jié)合的方式，共發(fā)放1000份問卷，實際可用問卷865份。參與答卷人員的基本信息如下:男性占56．28%，女性占47．12%;學(xué)歷主要規(guī)劃為本科、高中、中專、大專、碩士五個階段，分別占 22．54%、19．75%、18．47%、20．24%、19%;年齡分為四大階段，25 歲以下占20．4%，25～30歲占22%，30～40歲占31．76%，40～50歲占25．84%;職位劃分成普通員工、基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員，分別占比29%、25%、24%、22%;收入水平月均2000～3000元占25%、3000～5000元占28%、5000～7000元占24%，7000元以上占23%;工作年限1～3年占26%，3～7年占25%，7～12年占28%，12年以上占21%。

(二)研究工具

本文采用文獻研究法和問卷調(diào)查法，測量工具包括“組織公平的調(diào)查問卷”“組織承諾的調(diào)查問卷”“組織公民行為的調(diào)查問卷”，在進行探索因子分析中剔除了4題，其中人口統(tǒng)計變量包括5題、組織公平17題、組織公民行為18題、組織承諾21題，問卷全部采用五點量表法，每個題目均為正向題。采用SPSS軟件進行信度、探索因子、相關(guān)、回歸分析，采用AMOSE軟件進行驗證性因子分析。分別檢驗問卷的信度效度、組織公平與組織公民行為及組織承諾三變量之間關(guān)系，以及三者各維度之間關(guān)系。

1．組織公平量表

本研究根據(jù)Organ的組織公平量表并結(jié)合我國鐵路行業(yè)現(xiàn)狀編制問卷，主要涉及三個方面，即分配公平、程序公平、互動公平。采用SPSS軟件進行信度檢驗，結(jié)果顯示:該問卷整體信度為0．953，分配公平、程序公平、互動公平的信度分別為0．921，0．894，0．932，得出該量表的效度指標(biāo)分別為CMIN/DF=2．130，GFI=0．854，CFI=0．952，RMSEA=0．081，達到了很好的效度。

2．組織公民行為量表

該量表采用普遍認可的Faeh組織公民行為量表，進行探索性因子分析，結(jié)果顯示:KMO值為0．824且sig為0．000，符合條件，可進行因子分析，檢驗過程中將組織公民行為分為四個維度，即認同組織、公私分明、敬業(yè)守法、人際和睦。該量表整體信度檢驗結(jié)果為0．912，四個維度的信度分別為0．915、0．803、0．816、0．904，具有良好的信度指標(biāo)。此外，該量表效度指標(biāo)分別為 CMIN/DF=2．334，GFI=0．873，CFI=0．931，RMSEA=0．879，達到了很好的效度。

3．組織承諾量表

組織承諾問卷是根據(jù)ALLEN與MEYER編制的問卷，并結(jié)合我國鐵路基層員工現(xiàn)狀編制而成，采用五點量表法，其中情感承諾，規(guī)范承諾，持續(xù)承諾分別設(shè)置7、6、8個題目。該量表整體信度檢驗結(jié)果為 0．865，三方面信度各為 0．874、0．884、0．858，該量表的效度指標(biāo)為 CMIN/DF=3．676，GFI=0．865，CFI=0．858，RMSEA=0．088，達到了較好的信度與效度。

四、結(jié)果分析

(一)變量之間的相關(guān)關(guān)系

探討組織公平與組織公民行為以及組織承諾三個變量之間的相關(guān)關(guān)系，運用SPSS統(tǒng)計軟件對三者進行均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)分析。從表1中可以得出變量的均值處于中上等水平，說明組織中員工的公平感知狀況良好，三個變量間相關(guān)系數(shù)分別為0．496、0．587、0．753，且 p均小于0．01，符合之前假設(shè)，存在顯著相關(guān)關(guān)系。

表1 均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)

(二)變量之間的回歸分析

為了更深入地剖析三者之間的關(guān)系，特對三者及其各個維度之間正負影響情況進行回歸分析。

1．組織公平對于員工組織公民行為的影響

將組織公平及其三維度設(shè)定為自變量，組織公民行為及其四維度設(shè)定為因變量，分別進行回歸分析，方程式為X(組織公民行為)=2．480+0．499Z(組織公平)，兩者間的 sig為0．000，顯著性強，可以判斷二者存在正相關(guān)關(guān)系，符合原假設(shè)(H1)。對各維度的分析也可以得出顯著性水平大多為0．000，只有程序公平對敬業(yè)守法的關(guān)系中sig等于0．212。從表2可以看出，兩者各維度之間存在正相關(guān)關(guān)系，但程序公平和分配公平對敬業(yè)守法的預(yù)測作用不夠顯著，互動公平對人際和睦也沒有達到顯著的正向影響。

表2 組織公平對組織公民行為的回歸

2．組織公平對組織承諾的影響

將組織公平及其三維度當(dāng)作自變量，組織承諾及其三維度當(dāng)作因變量，分別進行回歸分析，得出方程為 C(組織承諾)=2．016+0．675Z。從表3可以看出組織公平與組織承諾之間存在顯著的正向關(guān)系，且二者之間各維度均存在正向相關(guān)關(guān)系，符合原假設(shè)(H2)。

表3 組織公平與組織承諾的回歸分析

3．組織承諾對組織公民行為的影響

將組織承諾及其各維度設(shè)為自變量，組織公民行為及其各維度設(shè)為因變量，進行回歸分析，得出方程為 X=1．438+0．712C，且顯著性水平為0．000，符合原假設(shè)(H3)。從表4分析得出情感承諾，規(guī)范承諾，持續(xù)承諾分別對認同組織、公私分明、敬業(yè)守法、人際和睦均存在顯著正向影響，但敬業(yè)守法對規(guī)范承諾的影響相對其他維度而言較弱。

表4 組織承諾對組織公民行為的回歸分析

(三)組織承諾在公平性中對組織公民行為的中介作用

Baron與Kenny將滿足以下兩大要求的定為存在中介作用:自變量與中介變量、因變量與中介變量、自變量與因變量之間存在顯著相關(guān)關(guān)系;中介變量引入方程，自變量與因變量之間的相關(guān)性降低。其中方程一表示自變量為組織公平，因變量為組織承諾進行的回歸分析，方程二表示中介變量為組織承諾，因變量為組織公民行為進行的回歸分析，方程三Step1表示自變量為組織公平，因變量為組織公民行為的回歸分析，前文已經(jīng)對第(1)個條件即方程一二三(Step1)進行證明。為了分析第(4)個條件，本文運用SPSS軟件將組織公平與組織承諾各設(shè)為自變量Z和C，組織公民行為設(shè)為因變量X(方程三Step2)進行中介效應(yīng)檢驗。從表5得出:解釋的方差變異分別為 34．9%、37．4%、24．7% 和40．2%，并且方程三的相關(guān)系數(shù)從0．497降為0．471，解釋變異量也由24．7%上升到40．2%，三大方程的 p均小于 0．01，具有明顯作用。因此，組織公平和組織承諾同時為自變量時，比組織公平單獨為自變量的情況下更能影響因變量組織公民行為，符合條件(2)，故組織承諾充當(dāng)兩者之間的中介變量，該檢驗符合原假設(shè)H4。

表5 組織承諾對組織公平與組織公民行為的中介作用

五、研究結(jié)論與管理啟示

(一)研究結(jié)論

本文根據(jù)目前組織公平領(lǐng)域相關(guān)知識理論，深度分析鐵路行業(yè)員工公平感狀態(tài)、員工工作行為、組織承諾情況，研究得出三者之間關(guān)系緊密，符合原定四個假設(shè)，并剖析出組織公平三維度對組織公民行為四維度均存在正向影響。深層剖析，程序公平對組織公民行為的影響最為顯著，反映了程序公平是組織管理過程中必須密切關(guān)注的問題。此外，互動公平和規(guī)范承諾對公私分明影響也很強烈。

(二)管理啟示

近年來鐵路行業(yè)發(fā)展迅速，取得長足的進步，但仍然存在很多問題，如過分注重硬件升級，一定程度上忽視人力資源管理軟實力的建設(shè)，尤其在組織公平短板處缺乏應(yīng)有的重視。而這一板塊恰恰是鐵路企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵所在，組織公平程度高，才會激發(fā)企業(yè)員工積極投入工作，提高組織績效和管理水平。

建立合理的薪酬分配制度。從驗證結(jié)論顯示，鐵路行業(yè)中員工的分配公平與否會對其公私分明程度有強烈的影響。若企業(yè)薪酬分配因循守舊，不及時改革，會對員工公私分明態(tài)度產(chǎn)生沖擊，影響員工對組織的忠誠度。鐵路企業(yè)的薪酬分配制度帶有明顯的計劃經(jīng)濟色彩，員工間薪酬差距較小，不注重經(jīng)營效益，高標(biāo)準(zhǔn)、高要求技術(shù)崗位和輕松崗位的工資水平與市場薪酬模式偏離。因此，一方面要注重薪酬分配的公平性，擺脫計劃經(jīng)濟思維的干擾，將薪酬高低與績效水平、崗位職責(zé)、任務(wù)、安全掛鉤，整體上將績效水平作為工資分配標(biāo)桿，在部分工資種類上堅持限高保低的原則，縮小員工之間的薪酬差距，保證員工工作態(tài)度的正向發(fā)展，增強組織認可度;另一方面，在進行薪酬制度改革時兼顧公平分配，嚴格按照科學(xué)設(shè)崗、競爭上崗、動態(tài)考核、易薪易崗的原則，構(gòu)建不同特點的人才收入辦法，將公平公正原則貫穿于整個運行過程。

構(gòu)建科學(xué)有效的績效考核模式。鐵路行業(yè)逐步走向市場化，深化改革已成為必然趨勢。實現(xiàn)從傳統(tǒng)模式向新型模式改變中，如何適應(yīng)鐵路行業(yè)發(fā)展，構(gòu)建新型的績效管理模式，適應(yīng)行業(yè)需求，科學(xué)選拔人才，做到人盡其才，成為該領(lǐng)域關(guān)鍵所在。鐵路企業(yè)原有績效考核方式受國家控股影響，存在嚴重計劃經(jīng)濟色彩，考核覆蓋范圍不全面，很多鐵路企業(yè)存在績效考核對象不公平現(xiàn)象，績效考核辦法只針對領(lǐng)導(dǎo)班子、中層管理人員，普通員工對此毫無概念，企業(yè)運營是否順暢、經(jīng)營是否得當(dāng)均與基層員工無關(guān)，企業(yè)無法做到同心協(xié)力;還有一些企業(yè)績效考核辦法只針對普通員工，不考核上級領(lǐng)導(dǎo)，這種偏激方式會使普通員工感到差別對待，自己的工作成果沒法得到認可或認為績效考核是扣罰工資的一種工具，不利于企業(yè)健康有序發(fā)展。在實行績效考核中要一視同仁，既考核領(lǐng)導(dǎo)班子與中層管理人員，也要考核基層員工，切實讓各職位的員工感到企業(yè)的公平程度。從驗證結(jié)論得知，鐵路企業(yè)中程序公平對組織公民行為各維度的影響最為均衡。因此在績效考核中要著重關(guān)注公平分配環(huán)節(jié)，具體可以在考核中開設(shè)打分環(huán)節(jié)，全員覆蓋，由部門管理者對員工每季度的表現(xiàn)打分，管理者互相打分，并將打分結(jié)果與年終獎金掛鉤。

完善用人機制，增強人文關(guān)懷。鐵路行業(yè)對員工的管理仍采用傳統(tǒng)的行政管理模式，存在腐敗不公平現(xiàn)象，靠關(guān)系、論資排輩、走后門等現(xiàn)象屢見不鮮。這種缺乏公開、公正、公平競爭環(huán)境的企業(yè)不僅會錯失人才，也會切斷優(yōu)秀員工脫穎而出的機會，造成員工對企業(yè)的不滿情緒，甚至產(chǎn)生離職傾向，影響企業(yè)人力資源管理。因此，在完善鐵路行業(yè)人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)切換原有論資排輩的晉升模式，建立科學(xué)的用人機制，堅持優(yōu)勝劣汰原則，根據(jù)個人能力、工作水平、專業(yè)程度進行考核，將合適的人安排到適合的位置，人盡其才，充分發(fā)揮個人長處。此外，除了選擇科學(xué)的用人機制，增強組織內(nèi)部人文關(guān)懷至關(guān)重要。從驗證結(jié)論得知，互動公平是影響鐵路員工組織公民行為最強烈的維度。因此，在處理領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系中需要給予員工適當(dāng)?shù)娜宋年P(guān)懷，尊重、理解員工，摒棄傳統(tǒng)家長式管理模式，剔除上下級的等級思維，貫徹平等理念，規(guī)范員工與上級之間的相處模式，盡可能為兩者提供溝通渠道，優(yōu)化組織管理模式。