基于需求的校本培訓激勵機制的構建

鄧偉琦

[摘? ?要]近年來，社會對教師的要求越來越高，但作為促進教師發(fā)展重要途徑的校本培訓卻未能與教師需求緊密結合，致使教師參與度不高，校本培訓活動也未能有效開展。而基于發(fā)現(xiàn)需求、分析需求、統(tǒng)一需求、確認需求、滿足需求、追蹤需求六個方面構建校本培訓激勵機制，可以為校本培訓的有效開展提供方法論支撐。

[關鍵詞]需求;激勵;校本培訓

一、引言

校本培訓（school-based in-service training）指基于學校課程和整體規(guī)劃的需要，由學校發(fā)起組織，旨在滿足每個教師工作需求的校內(nèi)培訓活動。校本培訓是一個通過滿足教師發(fā)展需求進而實現(xiàn)學校發(fā)展目標的過程，然而很多學校對教師的需求缺乏重視。一是有需求不解決。很多學校認為，學校的需求才是“真需求”，對教師的個人需求沒有足夠重視。同時，學校普遍缺乏需求反饋渠道，教師缺少提出個人需求的有效途徑。二是無需求不挖掘。很多學校沒有將教師的未來需求提上議程，缺少定期的需求收集工作，并認為不提需求即沒有需求。三是培訓內(nèi)容與教師需求不匹配。很多學校沒有對教師的需求進行分析確認，導致培訓內(nèi)容缺乏針對性和實用性，教師參與積極性不高，結果不盡如人意。

隨著社會的不斷發(fā)展，社會對教師的要求也越來越高。一方面，日新月異的科技使學生能夠廣而快地涉獵更多的信息和知識，導致教師的教學權威受到挑戰(zhàn)。而且隨著終身教育、學習型社會以及教育國際化等概念的提出，教師需要不斷更新理念與知識，但繁重的教學任務和科研壓力往往使教師無暇進行系統(tǒng)學習。另一方面，學校的不斷發(fā)展與改革也對教師的素質(zhì)提出了更高的要求。教師是學校的核心競爭力、教學工作的先鋒，其素質(zhì)直接影響到學校改革的順利進行。鑒于此，充分調(diào)研教師的需求，并結合社會對教師的要求開展校本培訓就變得十分必要。

二、需求與激勵

雖然學生、學校和社會對教師提出了更高的要求，但相關的培訓活動卻未能切實地幫助教師解決他們所面臨的問題，導致教師對培訓的滿意度不高，最終未能達到培訓目的。為此，校本培訓的目的就不僅僅是提高教師的專業(yè)知識水平和教學能力，更重要的是調(diào)動教師的積極性和主動性，即促進教師教學態(tài)度和教學觀念的轉變等。因此，良好的培訓應能給教師一定的激勵。

根據(jù)弗魯姆的期望理論，激勵（M）取決于人所能得到結果的全部預期價值（V）乘以他認為達到該結果的期望概率（E），即M=V×E。其中，預期價值是指人們認為完成這件事情為自己所帶來的價值大小，期望概率即完成這件事情的可能性。以學校和教師的需求為出發(fā)點的校本培訓，其目標和內(nèi)容的設定可以更好地解決學校和教師現(xiàn)存或未來的問題。因此，對教師來說，基于需求的校本培訓比一般培訓會更為實用，期望價值更高，激勵性更強。

三、路徑與策略

學?？梢詮陌l(fā)現(xiàn)需求、分析需求、統(tǒng)一需求、確認需求、滿足需求、追蹤需求六個方面對校本培訓激勵機制進行重構。

1.發(fā)現(xiàn)需求

（1）提出當前需求。提出需求的主體主要是教師本人。要激勵教師提出需求，就應建立完善的需求反饋渠道。因此，學校應設立專門的培訓部門和培訓管理人員，通過定期的問卷調(diào)查、訪談等方式收集一線教師的需求意向。此外，反饋方式要多樣化、便利化。如設置培訓需求收集信箱、郵箱，或在學校網(wǎng)絡平臺、社交平臺增添相關欄目，并做好推廣工作，確保教師可以隨時提出培訓需求。

（2）挖掘潛在需求。潛在需求包括兩類，一是教師不知道自己在工作中存在可以通過培訓得到滿足的需求;二是教師在未來發(fā)展道路上可能出現(xiàn)的需求。對于潛在需求，可通過三維培訓需求分析模型（見圖1）和前瞻性培訓需求評估模型（見圖2）組合的方法進行挖掘。三維培訓需求分析模型指通過分析各種原因或“壓力點”產(chǎn)生培訓需求，然后從組織（學校）、任務（崗位）和人員（教師）三個方面進行需求評估，最后確認需求。此模型也是企業(yè)進行培訓需求研究的常用模型[1]。但它偏向于靜態(tài)的需求分析，對于以學校和教師發(fā)展為立足點的校本培訓來說顯然存在不足。因此，筆者建議結合前瞻性培訓需求評估模型來進行潛在需求挖掘，此模型是一種基于未來需求的分析方法。一位教師可能對自己現(xiàn)在的崗位和能力滿意，但經(jīng)過一定時間可能會產(chǎn)生職業(yè)倦怠，從而對未來產(chǎn)生期盼，比如工作調(diào)動、工作新要求、職務晉升等。一旦教師發(fā)現(xiàn)自己當下的能力沒有辦法滿足未來工作的要求，就會產(chǎn)生培訓需求。

2.分析需求

（1）排他分析。排他分析是指排除非人為因素，即如果培訓需求不是人為因素所致，就要否定培訓意向。例如，課堂效率低的原因，有可能是教師的教學方法出現(xiàn)問題，也有可能是課室的教學設備無法正常使用。如果是后者，就屬于非人為因素，需要相關部門及時修理或更換設備，而不是盲目地開展培訓。

（2）因素確認。因素確認是指確定是否可以通過培訓解決需求。例如，某學校由于教師配置不足，要求語文教師承擔數(shù)學教學任務，結果導致了教學效果不理想。這就屬于崗位不匹配的問題，學校應盡快選聘合適的教師。又如，如果某些需求與現(xiàn)實不符，或者說在培訓過程中要付出大量的人力、物力、財力以滿足這些需求，導致培訓的投入與成效不成正比，那么大費周章地開展培訓也是沒有必要的。培訓的管理者要注意，雖然學校應該重視教師需求，但培訓的內(nèi)容和形式不能僅以教師需求為依據(jù)。因為培訓不是萬能的，一場培訓不可能同時滿足所有人的需求。

3.統(tǒng)一需求

事實上，不同教師的培訓需求存在差異，而這種差異是無法避免的。為了應對這些需求差異，培訓管理者可以結合目標激勵機制，將學校的目標轉化為教師的目標。洛克（E.A. Locke）的目標設置理論認為，“目標能把人的需要轉變?yōu)閯訖C，使人的行為朝著一定的方向努力”。因此，在校本培訓中建立目標激勵機制，能使教師產(chǎn)生想達到該目標的需要，并為之而努力。同時，在設置目標的過程中，培訓管理者要注意將學校目標和個人目標相結合。例如，提高教學質(zhì)量、優(yōu)化師資隊伍是學校的發(fā)展目標。那么，在教師的考核、晉升等與教師自身密切相關的問題上，學校也可適當對教師提出要求，比如學歷、科研、課堂滿意度等，而教師為了職業(yè)生涯的發(fā)展，便會將這些要求作為自己的奮斗目標[3]。校本培訓管理者可針對這些目標制定相關的培訓主題和內(nèi)容，使教師發(fā)現(xiàn)培訓的價值，從而提高參與積極性。最終，在教師完成個人目標的同時，學校的發(fā)展目標也得以實現(xiàn)。

4.確認需求

確認需求的過程也是確定培訓對象和內(nèi)容的過程。對于培訓對象，在無法統(tǒng)一需求以及經(jīng)費允許的情況之下，學?？梢孕∫?guī)模地開展培訓，滿足不同教師的需求。這樣，每一場培訓的對象都由具有相同或相近需求的教師組成，培訓的針對性更強、效率更高。培訓的內(nèi)容和方式則是圍繞教師和學校的所需所求來設計。如果培訓需求是提升教師的教學能力，則需要以演練為主進行培訓;如果培訓需求是提高教師的團隊精神，則需要以小組合作等方式開展培訓。當然，一場培訓不只包括培訓對象和內(nèi)容，還包括培訓時間、地點以及培訓師的選擇等，但只有確定了培訓對象和內(nèi)容之后方可進行進一步精心籌劃。

5.滿足需求

校本培訓開展的過程應是滿足教師需求的過程，為此培訓管理者應遵循以下原則。一是因材施教原則。培訓對象中，有新入職的年輕教師，也有教學經(jīng)驗豐富的年長教師，他們處在職業(yè)生涯發(fā)展的不同節(jié)點，工作能力和工作標準也各不相同，因此需求關注點也存在差異。所以，在培訓過程中應充分考慮不同教師的不同特點，做到因材施教。二是實踐性原則。培訓管理者應讓教師有更多模擬和操作的機會，讓培訓擺脫紙上談兵的理論學習，在實踐層面更具指導意義。三是發(fā)展性原則。要讓教師在培訓中所學習和掌握的知識、能力和技能有利于教師個人的專業(yè)發(fā)展。

6.追蹤需求

人的需求不會永遠停留在一個水平或一個層次上，當初級需求被滿足時，新的需求也會立刻產(chǎn)生。因此，校本培訓不僅要滿足教師各種層次的需求，更要注重對需求進行持續(xù)地跟蹤、評估和反饋。首先，在培訓課程結束時，應及時采用問卷等形式進行滿意度調(diào)查，了解教師最直接的感受。然后，追蹤考查教師對培訓內(nèi)容的掌握程度以及將培訓所學運用到教學實踐中的情況，時間一般在培訓后3個月到半年。最后，在培訓后的半年或一年時間內(nèi)，評定教師的貢獻及其與培訓的關系。以上追蹤過程應形成量化的表格、文字記錄，以便查閱。

參考文獻

[1]龍君偉.校本人事：開發(fā)與管理[M].廣州：廣東高等教育出版社，2002：271.

[2]屈芳，李彩紅，趙文秀，趙亞南，鄧一，盧冰.國內(nèi)外典型培訓需求分析模型的比較研究——以環(huán)境氣象培訓為例[J].繼續(xù)教育，2017，31（11）：74-77.

[3]戴建林.校本激勵：原理與操作[M].廣州：廣東高等教育出版社，2008：88.

（責任編輯? ?張慧籽）