工作滿意度對(duì)中小學(xué)教師離職意向的影響：一個(gè)有中介的調(diào)節(jié)模型

王張君 曾練平

[摘要]通過(guò)方便取樣的方式選取570 名中小學(xué)教師為研究對(duì)象，采用工作滿意度問卷、離職意向問卷、工作績(jī)效問卷、工作-家庭沖突問卷，考察中小學(xué)教師工作滿意度、離職意向、工作績(jī)效和工作-家庭沖突之間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）工作滿意度對(duì)離職意向有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用;（2）工作-家庭沖突在工作滿意度與離職意向之間起調(diào)節(jié)作用;（3）工作績(jī)效中介了工作-家庭沖突在工作滿意度與離職意向之間的調(diào)節(jié)作用。因此，中小學(xué)教師工作滿意度與離職意向之間既存在調(diào)節(jié)效應(yīng)又存在中介效應(yīng)。

[關(guān)鍵詞]中小學(xué)教師;工作滿意度;離職意向;工作—家庭沖突;工作績(jī)效

[中圖分類號(hào)]G625.1[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

教育是國(guó)家和民族的希望，教師作為最重要的參與者，在其中起著主導(dǎo)性的作用。隨著基礎(chǔ)教育的發(fā)展，中小學(xué)教師慢慢進(jìn)入公眾視野，其穩(wěn)定性得到了社會(huì)的重視。但是，有研究發(fā)現(xiàn)，由于中小學(xué)教師待遇、工作環(huán)境較差等問題，自身職業(yè)具有較高的離職意向。換句話說(shuō)，這個(gè)職業(yè)可能存在比較嚴(yán)重的流失，給教師隊(duì)伍帶來(lái)了負(fù)性影響。因此，為了我國(guó)教育行業(yè)良好的發(fā)展，需要把焦點(diǎn)放在中小學(xué)教師的離職意向上。

離職意向（Turnover Intention）指的是員工工作一段時(shí)間之后決定離開現(xiàn)有工作單位的想法。離職意向?qū)﹄x職行為有提前預(yù)知的作用，是一個(gè)重要的預(yù)測(cè)因素，對(duì)離職行為有顯著影響。根據(jù)資源保存理論，個(gè)體擁有的資源有限，所以他們會(huì)努力獲取、維持有限的資源。當(dāng)潛在/實(shí)際損失的資源給他們帶來(lái)威脅并出現(xiàn)資源損耗時(shí)，個(gè)體很容易出現(xiàn)身心耗竭。因此，個(gè)體會(huì)盡量避免失去自身資源，在這種情況下個(gè)體消耗額外資源也會(huì)努力維護(hù)自身已有資源，這就使得個(gè)體對(duì)損耗資源十分敏感，也就表明了工作滿意度下降很可能會(huì)影響離職意向。研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度是離職意向的重要影響因素，工作滿意度與離職意向存在負(fù)線性相關(guān)關(guān)系。

工作滿意度常常作為自變量受到管理者的干預(yù)，且希望通過(guò)提高工作滿意度來(lái)改善員工的工作意向和行為。工作滿意度（Job Satisfaction）是指員工在工作中的認(rèn)知評(píng)價(jià)，其中教師的工作滿意度指的是教師對(duì)工作、工作狀態(tài)等帶有一種良性情緒的整體看法。它既是衡量職業(yè)生涯發(fā)展的參考要素之一，也是考察工作任務(wù)的關(guān)鍵指標(biāo)，并已成為教師行業(yè)的前沿研究領(lǐng)域。研究發(fā)現(xiàn)，教師的工作滿意度直接關(guān)乎其教學(xué)態(tài)度和質(zhì)量等，并且是最早被發(fā)現(xiàn)、也是最重要的預(yù)測(cè)離職意向的態(tài)度變量。為了改善基礎(chǔ)教育行業(yè)的人力資源管理，提高中小學(xué)教師的教育質(zhì)量和工作積極性，減少離職意向。因此，近年來(lái)，學(xué)者們一直關(guān)注教師的工作滿意度。當(dāng)教師工作滿意度較高時(shí)，他們往往表現(xiàn)出更高的工作熱情，直接關(guān)系到教學(xué)質(zhì)量問題，工作流動(dòng)性較弱;反之易產(chǎn)生較高的離職意向。

縱觀國(guó)內(nèi)外研究，大多探討工作滿意度對(duì)離職意向的直接影響，較少探討第三方變量在工作滿意度與離職意向間的作用。那么第三方變量在工作滿意度和離職意向之間會(huì)起什么作用呢？

研究發(fā)現(xiàn)，工作和家庭的關(guān)系對(duì)個(gè)體感知工作滿意度和成就感以及工作績(jī)效等存在積極的影響，直接關(guān)系到個(gè)人的身心健康。工作-家庭沖突（Work-family Conflict）是指工作領(lǐng)域和家庭領(lǐng)域所產(chǎn)生的壓力導(dǎo)致的角色沖突，這種角色沖突表現(xiàn)在資源、情緒情感、行為等方面，它具有多維度多層次性，可分為兩種類型：因工作要求而產(chǎn)生的工作侵?jǐn)_家庭和因家庭要求而產(chǎn)生的家庭侵?jǐn)_工作。資源保留理論認(rèn)為，個(gè)體努力保存的資源包括目標(biāo)、所具有的特征、獨(dú)有的條件以及一些比較重視的能量等。研究指出，對(duì)中小學(xué)教師來(lái)說(shuō)工作-家庭沖突是非常重要的壓力源之一，是影響離職意向的重要因素。當(dāng)資源損耗時(shí)，個(gè)體將感到巨大壓力并做出一些變化?？v向研究發(fā)現(xiàn)，工作-家庭沖突水平的增加會(huì)提高其離職意向水平。

結(jié)合以往研究來(lái)看，工作滿意度能有效降低離職意向，而不同水平的工作家庭沖突對(duì)個(gè)體離職意向的影響存在差異，即工作-家庭沖突水平低的個(gè)體比工作-家庭沖突水平高的個(gè)體在凸顯身份活動(dòng)方面以及處理角色任務(wù)上需要花費(fèi)的時(shí)間較少，因此表現(xiàn)出更多積極反應(yīng)，也即是說(shuō)工作-家庭沖突充當(dāng)了調(diào)節(jié)因素。有鑒于此，提出研究假設(shè)1：

H1：工作-家庭沖突在工作滿意度與離職意向之間起調(diào)節(jié)作用。

以往研究發(fā)現(xiàn)工作績(jī)效是影響離職意向的又一個(gè)重要變量。工作績(jī)效（Job Performance）指的是做有利于達(dá)到組織目標(biāo)的行為，這種行為是通過(guò)衡量個(gè)體對(duì)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)的高低來(lái)完成的。勞勒和波特基于角色理論的研究認(rèn)為，工作的滿意感提高會(huì)使工作績(jī)效增加并帶來(lái)工作角色內(nèi)、外的報(bào)酬。國(guó)內(nèi)外相關(guān)實(shí)證研究支持了這個(gè)觀點(diǎn);研究結(jié)果表明，員工工作滿意度對(duì)工作績(jī)效呈正相關(guān);研究對(duì)象大多數(shù)為企業(yè)員工，但還有一些特殊對(duì)象，比如社區(qū)工作人員、青年公務(wù)員也得出一致結(jié)論。此外，研究表明，工作績(jī)效越高，離職意向越低，反之結(jié)論成立。因此，我們認(rèn)為工作績(jī)效在工作滿意度與離職意向之間充當(dāng)中介因子。研究發(fā)現(xiàn)工作-家庭沖突水平低的個(gè)體在低壓的工作環(huán)境下工作績(jī)效越高，個(gè)體身心健康也得到積極影響。研究認(rèn)為工作-家庭沖突可能是個(gè)調(diào)節(jié)因素，可以抵御個(gè)體面對(duì)負(fù)性生活的內(nèi)耗。據(jù)此，工作家庭沖突水平低的個(gè)體比工作家庭沖突水平高的個(gè)體在工作滿意度高的條件下工作績(jī)效越高，從而產(chǎn)生的離職意向較少。換句話說(shuō)，工作滿意度與離職意向的關(guān)系中工作-家庭沖突的調(diào)節(jié)作用可能是通過(guò)工作績(jī)效這一變量的中介去影響。有鑒于此，提出研究假設(shè)2：

H2：工作績(jī)效中介了工作-家庭沖突在工作滿意度與離職意向之間的調(diào)節(jié)作用。

綜上，此次研究設(shè)計(jì)了一個(gè)有中介的調(diào)節(jié)模型，探討以下三個(gè)問題：（1）工作滿意度和離職意向之間的關(guān)系;（2）工作-家庭沖突在工作滿意度與離職意向之間的調(diào)節(jié)作用;（3）工作績(jī)效在工作-家庭沖突的調(diào)節(jié)作用中起中介作用（見圖1）。

1 研究方法

1.1 研究對(duì)象

采用方便抽樣法選取貴州、遼寧等地600名中小學(xué)教師作為研究對(duì)象，發(fā)放問卷600份，有效問卷570份。24歲以下44（7.7%）人，25～34歲278（48.7%）人，35～44歲162（28.5%）人，45～54歲75（13.1%）人，55歲及以上11（1.9%）人;男生252（44.2%）人，女生318（55.8%）人;小學(xué)教師268（47.1%）人，中學(xué)教師302（52.9%）人。

1. 2 工具

1.2.1 離職意向問卷。梁開廣修訂的離職意向問卷，條目數(shù)共計(jì)3個(gè)，Likert 5點(diǎn)評(píng)分，得分越高離職意向越高。

1.2.2 工作滿意度問卷。Tsui編制的工作滿意度問卷，條目數(shù)共計(jì)6個(gè)，從中抽取三個(gè)測(cè)量教師滿意度，Likert 5點(diǎn)評(píng)分，得分越高工作滿意度越高。

1.2.3 工作績(jī)效問卷。龍立榮和方利洛修訂的自評(píng)績(jī)效問卷，條目數(shù)共計(jì)4個(gè)，Likert 5點(diǎn)評(píng)分，得分越高工作績(jī)效越高。

1.2.4 工作-家庭沖突問卷。使用曾練平修訂的工作家庭平衡量表里面的工作-家庭沖突構(gòu)面測(cè)量工作-家庭沖突，條目數(shù)共計(jì)8個(gè)，Likert 5點(diǎn)評(píng)分，包括工作侵?jǐn)_家庭、家庭侵?jǐn)_工作兩個(gè)維度。得分越高，工作-家庭沖突越高。

1. 3 共同方法偏差檢驗(yàn)

研究采用程序控制和統(tǒng)計(jì)控制的方法進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)：首先，在施測(cè)過(guò)程中強(qiáng)調(diào)問卷保密性，并說(shuō)明數(shù)據(jù)僅限于科學(xué)研究使用，以盡量控制共同方法偏差來(lái)源。其次，使用探索性因子分析進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)，KMO值為 0.89，bartlett球形檢驗(yàn)值為4748.64，df值為153，p<0.001，大于1的公共因子數(shù)有9個(gè)，總方差的解釋率在第一個(gè)因子上是31.20%（<40%），表明此次研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

2 結(jié)果

2.1 各變量的描述統(tǒng)計(jì)

各研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)矩陣如表1所示。表1顯示工作滿意度與工作績(jī)效呈正相關(guān)。此外，工作績(jī)效與離職意向、工作滿意度與離職意向均呈顯著地負(fù)相關(guān)，工作-家庭沖突與離職意向不相關(guān)。工作侵?jǐn)_家庭和家庭侵?jǐn)_工作的相關(guān)系數(shù)為0.55**，0.5以上屬于高度相關(guān)，說(shuō)明兩個(gè)因素的共同度較高，因此合并為一個(gè)因子。各問卷α系數(shù)在0.80以上。

注： *p < 0. 05，**p <0. 01，***p < 0. 001，下同。對(duì)角線括號(hào)內(nèi)的數(shù)值是對(duì)應(yīng)變量問卷的α系數(shù)。

2.2 中小學(xué)教師工作滿意度與離職意向的關(guān)系：有中介的調(diào)節(jié)模型的檢驗(yàn)

根據(jù)有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)方法，本研究對(duì)以下3個(gè)方程進(jìn)行估計(jì)：（1）離職意向?qū)ぷ鳚M意度、工作家庭沖突、工作滿意度×工作家庭沖突的回歸，檢驗(yàn)工作滿意度×工作家庭沖突的系數(shù)是否顯著;（2）工作績(jī)效對(duì)工作滿意度、工作家庭沖突、工作滿意度×工作家庭沖突的回歸，檢驗(yàn)工作滿意度×

工作家庭沖突的系數(shù)是否顯著;（3）離職意向?qū)ぷ鳚M意度、工作家庭沖突、工作滿意度×工作家庭沖突、工作績(jī)效的回歸檢驗(yàn)工作績(jī)效的系數(shù)是否顯著。結(jié)果見表2。

表2顯示：在方程1中，工作滿意度對(duì)離職意向的回歸顯著（β=-0.75***，95% CI =-0.80～-0.69），工作滿意度對(duì)離職意向存在顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用;工作滿意度和工作家庭沖突的交互作用也達(dá)到顯著水平（β=0.09***，95% CI=0.04～0.15）。方程2中，工作滿意度對(duì)工作績(jī)效存在顯著的正向預(yù)測(cè)作用（β=0.64***，95% CI =0.57～0.70），工作滿意度與工作家庭沖突交互作用也達(dá)到顯著水平（β=-0.11***，95% CI=-0.17～-0.05）。方程3中，工作績(jī)效對(duì)離職意向的負(fù)向預(yù)測(cè)作用顯著（β=-0.14***，95% CI=-0.07～-0.21），工作滿意度與工作家庭沖突的交互項(xiàng)也達(dá)到顯著水平（β=0.11***，95% CI=0.06～0.16）。

綜上所述，中小學(xué)教師工作滿意度對(duì)離職意向存在顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用;工作滿意度與工作-家庭沖突對(duì)離職意向的主效應(yīng)均顯著，工作-家庭沖突在中小學(xué)教師工作滿意度與離職意向關(guān)系中具有調(diào)節(jié)效應(yīng);這一調(diào)節(jié)效應(yīng)通過(guò)工作績(jī)效起中介作用，即工作績(jī)效中介了工作-家庭沖突在工作滿意度與離職意向之間的調(diào)節(jié)模型成立。

為了進(jìn)一步了解不同工作-家庭沖突水平的作用趨勢(shì)，按照平均分加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差將自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行分組：圖2表明，當(dāng)工作-家庭沖突水平高時(shí)，工作滿意度對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)作用較低（β=0.08，95% CI=0.03～0.13）;當(dāng)工作-家庭沖突水平低時(shí)，工作滿意度對(duì)工作績(jī)效預(yù)測(cè)作用較高（β=0.11，95% CI=0.04～0.17）。圖3顯示，當(dāng)工作-家庭沖突水平高時(shí)，工作滿意度對(duì)離職意向的預(yù)測(cè)作用較低（β=-0.73，95% CI=-0.82～

-0.64）;當(dāng)工作-家庭沖突水平低時(shí)，工作滿意度對(duì)離職意向的預(yù)測(cè)作用較高（β=-0.95，95% CI=-1.03～-0.86）。

3 討論

3.1 中小學(xué)教師工作滿意度、工作績(jī)效、離職意向及工作-家庭沖突的關(guān)系

研究結(jié)果表明中小學(xué)教師工作滿意度越低，離職意向越高，反之亦然，與國(guó)內(nèi)外大多數(shù)研究一致;工作滿意度越高，工作績(jī)效越高，與前人研究結(jié)果一致;工作-家庭沖突水平越高，工作績(jī)效越低，與以往研究結(jié)果一致;工作績(jī)效越高，教師的離職意向越低，反之成立，與前人研究結(jié)果一致。但是此次研究結(jié)果顯示工作-家庭沖突與離職意向不相關(guān)，可能是因?yàn)橹行W(xué)教師認(rèn)為這份工作的收入對(duì)維持家庭的物質(zhì)基礎(chǔ)很重要，因此在經(jīng)歷工作-家庭沖突后不會(huì)有辭職的想法，更不會(huì)產(chǎn)生離職行為。

3. 2 工作-家庭沖突的調(diào)節(jié)效應(yīng)

此次研究探討工作-家庭沖突在工作滿意度和離職意向的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明工作-家庭沖突在工作滿意度與離職意向的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，具體而言，與工作-家庭沖突水平高的個(gè)體相比，工作-家庭沖突水平低的個(gè)體工作滿意度越高離職意向越低。工作-家庭沖突水平低可以減弱工作滿意度對(duì)離職意向的負(fù)面影響，這與H1一致。這一結(jié)論也符合近幾年工作-家庭沖突研究從消極轉(zhuǎn)為積極的走向，隨著積極心理學(xué)的興起，學(xué)術(shù)界開始從積極視角重新審視工作-家庭沖突，研究越來(lái)越重視工作-家庭沖突所帶來(lái)的積極結(jié)果。

所以，我們?cè)谒伎既绾谓档椭行W(xué)教師的離職意向時(shí)，更應(yīng)該關(guān)注工作-家庭沖突水平，重視工作-家庭沖突這個(gè)變量。學(xué)校應(yīng)考慮此因素并制定合理的制度規(guī)范，而個(gè)人需要積極地改變自己、調(diào)整心態(tài)等措施來(lái)降低工作-家庭沖突對(duì)其的負(fù)性影響。因此，改善中小學(xué)教師所經(jīng)歷的工作-家庭沖突，對(duì)降低離職意向有著至關(guān)重要的作用。

3. 3 工作績(jī)效的中介效應(yīng)

此次研究發(fā)現(xiàn)，工作-家庭沖突對(duì)中小學(xué)教師工作滿意度和離職意向的調(diào)節(jié)作用是部分地通過(guò)工作績(jī)效這一中介變量發(fā)生作用的，這與H2相一致。具體而言，工作-家庭沖突水平低的個(gè)體有更多時(shí)間與精力去處理問題與事件，壓力相對(duì)工作-家庭沖突水平高的個(gè)體而言較小，在一定程度上可以緩解對(duì)其他方面帶來(lái)的負(fù)性影響，有效提高工作績(jī)效，從而降低其離職意向。總而言之，工作滿意度與工作-家庭沖突交互影響中小學(xué)教師離職意向的過(guò)程中，工作績(jī)效起到了“橋梁”的作用。大量研究分別探討了變量?jī)蓛芍g的關(guān)系，卻沒有整合起來(lái)研究它們背后的影響機(jī)制，此次研究拓展了前人的研究。

總之，此次研究探討了工作滿意度對(duì)中小學(xué)教師離職意向的影響機(jī)制，并揭示了工作-家庭沖突及工作績(jī)效在其中的調(diào)節(jié)與中介作用。工作滿意度能有效降低中小學(xué)教師的離職意向，部分原因是由于工作-家庭沖突水平和工作績(jī)效高低的影響。因此，我們應(yīng)關(guān)注中小學(xué)教師所經(jīng)歷的工作-家庭沖突的水平，以及工作績(jī)效高低是否能滿足他們的需求。教育管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該重視工作績(jī)效和工作-家庭沖突問題，并且實(shí)行按勞分配的薪酬發(fā)放制度、彈性的工作制、培訓(xùn)與咨詢服務(wù)等，個(gè)人應(yīng)該與親屬多溝通與交流，并獲得家人的理解與支持，緩解工作-家庭沖突水平，同時(shí)降低離職意向。可見，要想改善中小學(xué)教師的離職意向，不僅要把焦點(diǎn)關(guān)注于工作滿意度方面，還應(yīng)該關(guān)注工作-家庭沖突水平和工作績(jī)效的高低。

4 結(jié)語(yǔ)

此次研究對(duì)豐富工作滿意度影響離職意向的作用機(jī)制，降低中小學(xué)教師離職意向有重要意義。首先，需要重視中小學(xué)教師工作滿意度對(duì)離職意向的影響。要想降低離職意向就必須考慮提高教師的工作滿意度，學(xué)?？梢詮墓ぷ鳝h(huán)境入手，盡量把教師的辦公室布置得相對(duì)整潔干凈，讓老師每天都有一個(gè)愉快的心情，還可以通過(guò)獎(jiǎng)金、績(jī)效等方式激勵(lì)教師，提高工作滿意度，從而降低他們的離職意向。其次，此次研究發(fā)現(xiàn)工作-家庭沖突對(duì)工作滿意度和離職意向之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。因此，我們需要重視工作家庭沖突在其中的調(diào)節(jié)作用。教育管理系統(tǒng)應(yīng)合理調(diào)整中小學(xué)的管理模式，盡量減少一些不必要的形式化管理;學(xué)校應(yīng)采取合理的管理方法，因人而異的處理問題，而教師的親屬應(yīng)該為他們提供各種支持，盡量避免教師出現(xiàn)工作-家庭沖突問題。除此之外，自身也要積極了解一些緩解方法，提高工作-家庭沖突的應(yīng)對(duì)能力。再者，考慮到工作績(jī)效是工作-家庭沖突調(diào)節(jié)中小學(xué)教師工作滿意度與離職意向關(guān)系的中介變量，應(yīng)適當(dāng)增加教師的薪水及獎(jiǎng)金，使用更合理的工作績(jī)效考評(píng)制度和大數(shù)據(jù)分析，切實(shí)提高了學(xué)?？?jī)效考評(píng)的效率和準(zhǔn)確率，提高了教師工作積極性和工作滿意度，從而降低其離職意向及離職行為的發(fā)生。

此次研究也存在著一些不足。首先，此次研究的被試是中小學(xué)教師群體，其推廣范圍較小;其次，研究采用橫斷研究，無(wú)法推斷變量間的因果關(guān)系，未來(lái)的研究可以通過(guò)縱向研究進(jìn)行深入探討。

[參考文獻(xiàn)]

[1] 曾練平，何明遠(yuǎn)，陳靜怡，等.中小學(xué)教師社會(huì)支持與離職意向的關(guān)系：基于潛變量有調(diào)節(jié)的中介模型[J].貴州師范大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2018，36（5）： 115-120.

[2] Mobley W H. Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover[J].Journal of Applied Psychology， 1977，62（2）： 237-240.

[3] 李歐.工作滿意度在民辦幼兒教師職業(yè)認(rèn)同與離職意向間的中介作用[J].中國(guó)健康心理學(xué)雜志，2014，21（9）： 1355-1357.

[4] 姜亞麗，陳海平，車宏生.工作滿意度變化與離職意向變化的動(dòng)態(tài)關(guān)系模型簡(jiǎn)介[J].北京師范大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2016，52（2）： 235-239.

[5] Griffeth R W， Hom P W，Gaertner S. A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover： update，moderator tests， and research implications for the next millennium[J].Journal of Management，2000， 26（3）： 463-488.

[6] 魏淑華，宋廣文.教師職業(yè)認(rèn)同與離職意向：工作滿意度的中介作用[J].心理學(xué)探新，2012，32（6）： 564-569.

[7] 張劍，張微，L.Deci E.心理需要的滿足與工作滿意度：哪一個(gè)能夠更好地預(yù)測(cè)工作績(jī)效？[J].管理評(píng)論，2012，24（6）： 100-106+134.

[8] 陳純槿.中學(xué)教師工作滿意度影響因素的實(shí)證研究——基于PISA2015教師調(diào)查數(shù)據(jù)的分析[J].教師教育研究，2017，29（2）： 84-91.

[9] 姜勇， 錢琴珍， 鄢超云.教師工作滿意度的影響因素結(jié)構(gòu)模型研究[J].心理科學(xué)，2006，29（1）： 162-164.

[10] 張宜民.城市公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)生工作滿意度、職業(yè)倦怠與離職意向關(guān)系的模型研究[D].上海： 復(fù)旦大學(xué)，2011.

[11] 李沖， 張麗， 蘇永建.薪酬結(jié)構(gòu)、工作滿意度與高校教師工作績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[J].復(fù)旦教育論壇，2016，14（5）： 89-95.

[12] Choi E K，Zhao J，Joung H， et al. Conceptual Framework for the Relationships among Job-Training Satisfaction， Job Satisfaction，and Turnover Intention in Foodservice Operations[J].Neuron，2014，73（6）： 1216.

[13] 王忠， 張琳.個(gè)人-組織匹配、工作滿意度與員工離職意向關(guān)系的實(shí)證研究[J].管理學(xué)報(bào)， 2010， 7（3）： 379-385.

[14] 龐廷英.職業(yè)女性工作—家庭平衡與工作績(jī)效的關(guān)系研究[D].大連： 東北財(cái)經(jīng)大學(xué)，2014.

[15] Greenhaus J H，Beutell N J. Sources of Conflict Between Work and Family Roles[J].Academy of Management Review，1985，10（1）： 76-88.

[16] 李明軍，王振宏，劉亞.中小學(xué)教師工作家庭沖突與職業(yè)倦怠的關(guān)系：自我決定動(dòng)機(jī)的中介作用[J].心理發(fā)展與教育，2015，31（3）： 368-376.

[17] Ten Brummelhuis L L，Bakker A B.A resource perspective on the work-home interface：the work-home resources model[J].American Psychologist，2012，67（7）： 545.

[18] Tschopp C， Grote G，Gerber M. How career orientation shapes the job satisfaction–turnover intention link[J].Journal of Organizational Behavior，2014，35（2）： 151–171.

[19] 饒軍民.近十五年來(lái)國(guó)內(nèi)教師離職研究的前沿演變和熱點(diǎn)領(lǐng)域——基于1998-2013年CNKI收錄文獻(xiàn)的關(guān)鍵詞共現(xiàn)知識(shí)圖譜的計(jì)量分析[J].教師教育研究，2013，25（4）： 79-85.

[20] Eric D，Kudo L.The moderation effect of managerial status on work-family conflict-turnover intention relationship[J].International Journal of Business and Management Review，2014，2（2）： 1–6.

[21] 林忠，鞠蕾，陳麗.工作—家庭沖突研究與中國(guó)議題：視角、內(nèi)容和設(shè)計(jì)[J].管理世界，2013，28（9）： 154-171.

[22] 李曉玉，高冬東，高峰.黨政干部組織公民行為、離職意向、自我效能感、工作績(jī)效關(guān)系[J].中國(guó)健康心理學(xué)雜志，2009，17（1）： 85-87.

[23] Lawler E E，Porter L W.The Effect of Performance on Job Satisfaction[J].Industrial Relations A Journal of Economy & Society， 2010，7（1）： 20-28.

[24] 韓翼.工作績(jī)效與工作滿意度、組織承諾和目標(biāo)定向的關(guān)系[J].心理學(xué)報(bào)，2008，40（1）： 84-91.

[25] 馬凌，王瑜，邢蕓.企業(yè)員工工作滿意度、組織承諾與工作績(jī)效關(guān)系[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2013，33（5）： 68-71.

[26] 沈飄.社區(qū)工作人員工作價(jià)值觀、工作滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系研究[D].長(zhǎng)沙： 湖南師范大學(xué)，2016.

[27] 鄭燁，劉偉.工作滿意度、主觀幸福感與工作績(jī)效[J].財(cái)經(jīng)問題研究，2012， 33（12）： 23-30.

[28] Hui C， Wong A，Tjosvold D.Turnover intention and performance in China： The role of positive affectivity，Chinese values，perceived organizational support and constructive controversy[J].Journal of Occupational & Organizational Psychology，2007，80（4）： 735–751.

[29] 胡姝，馬磊，吳輝，等.監(jiān)獄干警工作-家庭沖突與工作績(jī)效關(guān)系[J].中國(guó)公共衛(wèi)生，2011，27（12）： 1575-1576.

[30] 王曉莉.工作幸福感與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系研究——工作家庭沖突的調(diào)節(jié)作用[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2015，35（4）： 116-122.

[31] 李超平，田寶，時(shí)勘.變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度：心理授權(quán)的中介作用[J].心理學(xué)報(bào)，2006，38（2）： 297-307.

[32] 龍立榮.職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系研究[M].武漢：華中師范大學(xué)，2002.

[33] 曾練平，燕良軾.中文版工作家庭平衡量表的信效度研究[J].中國(guó)臨床心理學(xué)雜志，2013，21（6）： 988-991.

[34] 劉紅云.應(yīng)用心理統(tǒng)計(jì)學(xué)[M].北京：北京師范大學(xué)，2015.

[35] 葉寶娟，溫忠麟.有中介的調(diào)節(jié)模型檢驗(yàn)方法：甄別和整合[J].心理學(xué)報(bào)， 2013，45（9）： 1050-1060.

[36] Aydogdu S， Asikgil B. An Empirical Study of the Relationship Among Job Satisfaction， Organizational Commitment and Turnover Intention[J].International Review of Management & Marketing，2011， 1（2）： 56-63.

[37] Ziegler R，Hagen B，Diehl M. Relationship Between Job Satisfaction and Job Performance： Job Ambivalence as a Moderator[J].Journal of Applied Social Psychology，2012，42（8）： 2019–2040.

[38] 王明月，楊光，葉圣權(quán).監(jiān)獄警察工作績(jī)效現(xiàn)狀及其影響因素[J].中國(guó)公共衛(wèi)生，2013，29（6）： 884-886.

[39] 鄺頌東，高中華，李超平.工作-家庭沖突對(duì)教師離職意向的影響：組織承諾中介作用的實(shí)證研究[J].心理研究， 2009，2（6）： 58-62.

[40] 賈緒計(jì)，王成杰，孫軍勛，等.中學(xué)教師集體自尊與離職意向：工作滿意度的中介作用[J].中國(guó)特殊教育，2015，21（9） ： 58-63.