優(yōu)先保障高校教師隊(duì)伍建設(shè)若干重要參數(shù)探討

習(xí)近平總書(shū)記在2018年北京大學(xué)師生座談會(huì)上提出，辦出中國(guó)特色世界一流大學(xué)，培養(yǎng)社會(huì)主義建設(shè)者和接班人，要做好三項(xiàng)基礎(chǔ)工作：堅(jiān)持辦學(xué)正確政治方向、建設(shè)高素質(zhì)教師隊(duì)伍、形成高水平人才培養(yǎng)體系?！耙獜呐囵B(yǎng)社會(huì)主義建設(shè)者和接班人的高度，考慮大學(xué)師資隊(duì)伍的素質(zhì)要求、人員構(gòu)成、培訓(xùn)體系等。”[1]中共中央、國(guó)務(wù)院《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》）指出：“堅(jiān)持教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，把教師工作置于教育事業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)支持戰(zhàn)略領(lǐng)域，優(yōu)先謀劃教師工作，優(yōu)先保障教師工作投入，優(yōu)先滿足教師隊(duì)伍建設(shè)需要。”[2]世界經(jīng)濟(jì)論壇創(chuàng)始人兼執(zhí)行主席克勞斯 · 施瓦布指出：“創(chuàng)新能力對(duì)一國(guó)全球競(jìng)爭(zhēng)力的影響越來(lái)越大，其中人才發(fā)揮著最為關(guān)鍵的作用，我們正在進(jìn)入一個(gè)‘人才資本主義’①時(shí)代?！盵3]在全球化時(shí)代背景下，高等教育人才資本直接決定著國(guó)家的核心競(jìng)爭(zhēng)力。大學(xué)中對(duì)于人的投入與教師隊(duì)伍建設(shè)，是新時(shí)代大學(xué)建設(shè)發(fā)展的基礎(chǔ)性工作，應(yīng)該進(jìn)一步提升為國(guó)家戰(zhàn)略的優(yōu)先議程。重新思考和準(zhǔn)確把握這一重大議題，應(yīng)該緊扣三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

第一，大學(xué)的中心和主體是“人”。大學(xué)的根本任務(wù)是立德樹(shù)人。習(xí)近平總書(shū)記在許多場(chǎng)合特別強(qiáng)調(diào)“培養(yǎng)什么人，怎樣培養(yǎng)人，為誰(shuí)培養(yǎng)人是教育的首要問(wèn)題”。而“誰(shuí)在培養(yǎng)人”，則關(guān)系這個(gè)首要問(wèn)題。大學(xué)文化的精髓就是以文化人。我們講事業(yè)留人、感情留人、環(huán)境留人。從一定意義上說(shuō)，大學(xué)的環(huán)境也是人。正所謂“近者悅，遠(yuǎn)者來(lái)”。所以，中國(guó)特色現(xiàn)代大學(xué)制度的核心是學(xué)生為本、教師為本。育人以學(xué)生為本，辦學(xué)以教師為本。

第二，大學(xué)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是“人”。大學(xué)教學(xué)科研活動(dòng)高度依賴個(gè)人創(chuàng)造性和教學(xué)科研組織的活力。創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，本質(zhì)上是人才驅(qū)動(dòng)。世界范圍大學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。無(wú)論我們?cè)诳傮w上如何看待和評(píng)價(jià)大學(xué)排名，但我們無(wú)法否認(rèn)，世界上每一個(gè)大學(xué)排行榜，都無(wú)一例外地高度關(guān)注教師素質(zhì)、師資配置和學(xué)術(shù)績(jī)效。“教師是教育發(fā)展的第一資源”（《意見(jiàn)》）。大學(xué)的第一資源和核心競(jìng)爭(zhēng)力是“人”。

第三，我國(guó)高等教育的短板是“人”。我國(guó)高等教育從大眾化快速邁向普及化階段，總體上已達(dá)到中上等水平。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的新中國(guó)成立70周年經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展成就系列報(bào)告顯示，2018年，我國(guó)高等教育毛入學(xué)率已達(dá)到48.1%，高于中高收入國(guó)家平均水平，在世界大學(xué)排行榜上的位次逐步提升。[4]習(xí)近平總書(shū)記明確指出，“規(guī)模擴(kuò)張并不意味著質(zhì)量和效益增長(zhǎng)，走內(nèi)涵式發(fā)展道路是我國(guó)高等教育發(fā)展的必由之路”。[5]在高等教育跨越式發(fā)展的同時(shí)，高校教師人才隊(duì)伍建設(shè)無(wú)疑也取得了顯著成效。但在教育總體格局當(dāng)中，高校教師隊(duì)伍的建設(shè)發(fā)展是否實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展，師資資源配置是否達(dá)到中上水平？用人機(jī)制是否達(dá)到中上水平？師資質(zhì)量是否達(dá)到中上水平？社會(huì)需求在變，國(guó)家的戰(zhàn)略需求在變，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的格局在變。面對(duì)新時(shí)代新要求，我們無(wú)法回避教師隊(duì)伍建設(shè)“不均衡、不充分、不適應(yīng)”的問(wèn)題。

第四，“雙一流”建設(shè)和內(nèi)涵發(fā)展關(guān)鍵在“人”。《中國(guó)教育現(xiàn)代化2035》，昭示了新時(shí)代中國(guó)推進(jìn)教育現(xiàn)代化、建設(shè)教育強(qiáng)國(guó)的決心和方向。教育現(xiàn)代化，核心在于人的現(xiàn)代化。21世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)高等教育發(fā)展十年一個(gè)臺(tái)階，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展：第一個(gè)十年，由精英教育走向大眾化教育，以大規(guī)模、高速度、低成本為顯著特征；第二個(gè)十年，以《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》發(fā)布為標(biāo)志，快速邁向普及化；第三個(gè)十年，將進(jìn)入全面普及化和內(nèi)涵發(fā)展質(zhì)量提升的新階段?！啊p一流’建設(shè)和高等教育內(nèi)涵發(fā)展的根本保障、核心要素是制度與人，就像‘車之兩輪、鳥(niǎo)之兩翼’”。[6]國(guó)家《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》提出的五項(xiàng)建設(shè)任務(wù)中，首要任務(wù)就是“建設(shè)一流師資隊(duì)伍。深入實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略”[7]。把教師工作置于重點(diǎn)支持戰(zhàn)略領(lǐng)域，落實(shí)教師隊(duì)伍建設(shè)的三個(gè)優(yōu)先，當(dāng)務(wù)之急就是要增加“人的投入”。因此，必須高度關(guān)注、著力改善教師資源配置的四個(gè)重要參數(shù)，即生師比、人員經(jīng)費(fèi)比重、教職員比例以及薪酬水平。

一、生師比

生師比歷來(lái)被教育系統(tǒng)內(nèi)外特別關(guān)注，高的時(shí)候飽受詬病，低的時(shí)候也飽受詬病。實(shí)際上，當(dāng)量生師比是個(gè)雙重意義的指標(biāo)，既是反映高校人力資源利用效率的重要指標(biāo)，也是衡量高校教師資源配置狀況和高等教育質(zhì)量水平的重要指標(biāo)。生師比的應(yīng)用要特別注意時(shí)空概念。在時(shí)間序列上，不同發(fā)展階段有不同意義；在空間上，不同類別、不同層次的學(xué)校有不同的要求。歸根結(jié)底，當(dāng)量生師比的確定實(shí)際上是質(zhì)量效益、投入產(chǎn)出的權(quán)衡。過(guò)高的生師比制約教育質(zhì)量，過(guò)低的生師比則意味著成本的增加。在各種大學(xué)排行榜中，師資因素與生師比權(quán)重歷來(lái)是備受重視的指標(biāo)因素。良好的生師比是世界頂尖大學(xué)的一項(xiàng)基本標(biāo)準(zhǔn)或重要標(biāo)志。比如，THE世界大學(xué)排名的13個(gè)具體指標(biāo)中，95%涉及教師因素，其中生師比的權(quán)重為5%。QS世界大學(xué)排名的6項(xiàng)指標(biāo)中，85%涉及教師因素，其中生師比的權(quán)重高達(dá)20%。US NEWS大學(xué)排行榜的評(píng)價(jià)指標(biāo)中，100%涉及教師因素。其中，美國(guó)國(guó)內(nèi)大學(xué)排行榜7項(xiàng)指標(biāo)，其中教師資源占20%，生師比為5%。

我國(guó)高校生師比變化經(jīng)過(guò)了三個(gè)階段。從20世紀(jì)80年代中期以后到高等教育擴(kuò)招這個(gè)階段，生師比過(guò)低，飽受詬病。那一階段的確如此。但隨著高等教育規(guī)模的擴(kuò)大，特別是到20世紀(jì)末21世紀(jì)初，我國(guó)高校的生師比急劇膨脹，高峰時(shí)達(dá)到19∶1，之后進(jìn)入到平穩(wěn)回落期，2017年為17.52∶1。普通本科院校與高職院校略有差別。這樣的生師比遠(yuǎn)高于OECD國(guó)家平均水平。一流大學(xué)重點(diǎn)建設(shè)高校的生師比遠(yuǎn)高于世界一流大學(xué)，中西部高校尤其突出，特別是教師人才分布不盡合理，區(qū)域差異較大。最近20年來(lái)，我國(guó)大學(xué)在校生規(guī)模增長(zhǎng)了6倍，高校教師增長(zhǎng)不到2倍，大學(xué)教師增長(zhǎng)未能跟上學(xué)生規(guī)模的增長(zhǎng)。教育學(xué)有一個(gè)重要概念，叫“教育的關(guān)照度”。生師比是直接反映師生交流頻率、體現(xiàn)對(duì)學(xué)生關(guān)照關(guān)懷程度的關(guān)鍵指標(biāo)。擁有更低生師比的大學(xué)，更有條件創(chuàng)建有利于師生互動(dòng)交流的教育教學(xué)環(huán)境，這是不言而喻，也是無(wú)可爭(zhēng)議的。

《泰晤士報(bào)高等教育副刊》世界最優(yōu)生師比100所大學(xué)排名（2016—2017）中，生師比排名前100的大學(xué)都在世界大學(xué)排名前600，生師比均低于或等于9∶1，這個(gè)比例非常重要。生師比排名前800的大學(xué)平均生師比均低于16.5∶1。擁有低生師比的大學(xué)，有小型高校，比如加州理工學(xué)院、巴黎高師等，也有巨型大學(xué)，比如約翰 · 霍普金斯大學(xué)等。美國(guó)、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家的低生師比大學(xué)居多，但也有不發(fā)達(dá)國(guó)家，比如擁有62000人在校生規(guī)模的孟加拉國(guó)達(dá)卡大學(xué)，其生師比卻與加州理工學(xué)院相近，是在生師比排名前100的大學(xué)中巨型大學(xué)之最?！?018中國(guó)大學(xué)評(píng)價(jià)》關(guān)于一流大學(xué)重點(diǎn)建設(shè)高校生師比的排行呈現(xiàn)這樣一種情況：758所普通本科生師比排行，生師比不合格的有554所，占73%，其中最高生師比為32.75∶1。其中，41所一流大學(xué)重點(diǎn)建設(shè)高校，有15所生師比不合格，1所生師比為限制招生，不合格比例占到39%，最高生師比22.52∶1。93所一流學(xué)科重點(diǎn)建設(shè)高校，有49所生師比不合格，17所生師比為限制招生，合計(jì)66所，占到70%，最高生師比是25.34∶1。需要進(jìn)一步指出的是，所謂合格，依據(jù)的只是2004年教育部頒布的《普通高等學(xué)?；巨k學(xué)條件指標(biāo)（試行）》中的標(biāo)準(zhǔn)。顧名思義，這只是一個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn)、底線要求，已然不適應(yīng)高質(zhì)量發(fā)展的要求。

當(dāng)然，由于各國(guó)國(guó)情、指標(biāo)口徑有所不同，比例也會(huì)有所不同，但是降低生師比是大趨勢(shì)。因此，要把大幅度降低我國(guó)高校的生師比，作為高校教師隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)顯性指標(biāo)?？傮w而言，降低高校生師比，加強(qiáng)師資配備，擴(kuò)大教師編制，必須與實(shí)現(xiàn)《中國(guó)教育現(xiàn)代化2035》的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)。不同層次、類型的大學(xué)，可以有不同的目標(biāo)要求和選擇。首先，著力降低重點(diǎn)建設(shè)一流大學(xué)和一流學(xué)科的生師比，將此作為雙一流建設(shè)的基本條件，使得我們的大學(xué)在可比領(lǐng)域的重要指標(biāo)進(jìn)入世界先進(jìn)行列。到2022年，若干所世界一流大學(xué)的生師比應(yīng)該降到10∶1以下；一流大學(xué)建設(shè)高校平均生師比要低于OECD國(guó)家平均水平（即14～15以下）；到2030年，全國(guó)普通高校生師比至少達(dá)到OECD國(guó)家平均水平（即15～16），將其作為教育現(xiàn)代化指標(biāo)之一。2030年我國(guó)高等教育毛入學(xué)率將超過(guò)60%，在學(xué)規(guī)模達(dá)到4500萬(wàn)人。據(jù)此測(cè)算，今后10～15年，全國(guó)高校專任教師預(yù)期增加100萬(wàn)，達(dá)到260萬(wàn)以上。同時(shí)，教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)要更加優(yōu)化、配置更加合理、素質(zhì)進(jìn)一步提高。

眾所周知，我國(guó)高校生師比長(zhǎng)期居高不下的原因，一是預(yù)算約束。降低生師比意味用人成本提高，經(jīng)費(fèi)預(yù)算是瓶頸。二是編制控制。長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)高校治事用人方面最大的體制機(jī)制性障礙就是僵化的編制管理制度。習(xí)近平總書(shū)記在全國(guó)教育大會(huì)中明確提出，對(duì)學(xué)校管得還是多，還是細(xì)，活力出不來(lái)，該政府出面為學(xué)校排憂解難的服務(wù)又不到位。對(duì)學(xué)校人財(cái)物的管理涉及多個(gè)部門(mén)，有些是延續(xù)多年的老政策、老辦法，這個(gè)問(wèn)題要系統(tǒng)解決。值得說(shuō)明的是，高校人員編制需求，地方性大學(xué)最為緊迫。當(dāng)前，國(guó)務(wù)院總的要求是總量控制。但不能理解為所有系統(tǒng)、所有單位一個(gè)都不增加，不是這個(gè)概念。因此，高校生師比的降低，一方面要調(diào)整預(yù)算結(jié)構(gòu)，另一方面要改革編制管理方式。高校依法具備用人自主權(quán)，自主決定機(jī)構(gòu)、崗位、人員聘用、職務(wù)聘任、收入分配等。同時(shí)，政府要加以監(jiān)管。高校編制管理改革要采取漸進(jìn)的策略，第一步是政府總量控制，學(xué)校自主管理。第二步是政府主管部門(mén)備案、學(xué)校自主管理。對(duì)于高校的編制用人，由前置審批改為事后備案。媒體一度炒作所謂高校“去編制化”，實(shí)際上是一個(gè)偽命題，對(duì)學(xué)校和公眾都是誤導(dǎo)。編制與編制管理是客觀存在。高等教育是準(zhǔn)公共服務(wù)，教師學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)是不完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)。政府舉辦的高校，不會(huì)完全推向市場(chǎng)；學(xué)校自主決定用人，也要有編制管理。

二、人員經(jīng)費(fèi)比重

高等教育是人力資本密集型行業(yè)，教師是最重要的生產(chǎn)要素。人才的競(jìng)爭(zhēng)，由國(guó)家的范圍到區(qū)域范圍，甚至全球范圍，形成一個(gè)統(tǒng)一的全球?qū)W術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)。高端人才的集聚效應(yīng)日益顯著。人才的價(jià)值指標(biāo)日益復(fù)雜。競(jìng)爭(zhēng)也進(jìn)一步推高了人才資源的成本。教育的本體是人，教育投入結(jié)構(gòu)要從注重“物”的投入轉(zhuǎn)向?qū)Α叭恕钡耐顿Y。人員經(jīng)費(fèi)占教育總經(jīng)費(fèi)的比例，既反映教育經(jīng)費(fèi)充裕程度，反映教師薪酬水平高低，又反映教師專業(yè)發(fā)展的條件，也反映教育經(jīng)費(fèi)配置狀況。一般來(lái)說(shuō)，降低生師比，意味著用人成本的提高。增加教職員、提高薪酬水平、支持教師發(fā)展，都需要增加人員經(jīng)費(fèi)投入保障。

在我國(guó)高等教育經(jīng)費(fèi)高速增長(zhǎng)的同時(shí)，高校人員經(jīng)費(fèi)支出比例卻一直相對(duì)穩(wěn)定。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1995年以來(lái)，我國(guó)全部高校人員經(jīng)費(fèi)比例大體上在33%～35%之間，地方高校大體上在30%～35%之間。1999年以來(lái)，國(guó)際上其他國(guó)家和地區(qū)高校人員支出占比都比較穩(wěn)定，多集中于60%～70%左右。[8]另外，根據(jù)中美高校工資福利支出占總支出比例的比較可以看出（見(jiàn)表1），美國(guó)幾所頂尖大學(xué)人員經(jīng)費(fèi)約占總支出的1/2或2/3，而我國(guó)幾所頂尖大學(xué)人員經(jīng)費(fèi)僅占總經(jīng)費(fèi)的1/3，甚至不足1/4。與世界一流大學(xué)相比，我國(guó)高校薪酬占比明顯過(guò)低?？梢悦鞔_，我國(guó)人員經(jīng)費(fèi)比例長(zhǎng)期遠(yuǎn)低于絕大多數(shù)國(guó)家，大體只有國(guó)際均值的一半左右，相應(yīng)地資本性投入的比例偏高。這與高等教育跨越式發(fā)展，基本建設(shè)規(guī)模一度較大這個(gè)階段性特點(diǎn)有關(guān)系。另外，部分有關(guān)養(yǎng)老保險(xiǎn)的項(xiàng)目未被列入人員經(jīng)費(fèi)，有些科研項(xiàng)目收入未能統(tǒng)計(jì)為人員支出，高校撥款項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)比例過(guò)高等也都與人員支出比例偏低有關(guān)系。但我國(guó)高校人員經(jīng)費(fèi)支出比例偏低的主要因素，在于生師比較高、教職工薪酬占比相對(duì)較低。

表1 中美高校工資福利支出占總支出的比例

百年老店同仁堂有句古訓(xùn)，“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”。人才培養(yǎng)更是如此，投入?yún)?shù)與產(chǎn)出質(zhì)量成正比。因此，中央《關(guān)于深化教育體制機(jī)制改革的意見(jiàn)》提出改革撥款方式，擴(kuò)大高等學(xué)校經(jīng)費(fèi)使用管理權(quán)，完善高等學(xué)校預(yù)算撥款制度，優(yōu)化撥款結(jié)構(gòu)，加大基本支出投入力度。其中，基本支出投入力度就包括人員經(jīng)費(fèi)。根據(jù)中共中央國(guó)務(wù)院《全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見(jiàn)》，落實(shí)教師隊(duì)伍建設(shè)的“三個(gè)優(yōu)先”，首先要調(diào)整教育投資結(jié)構(gòu)，大幅增加人員經(jīng)費(fèi)比重。增加的人員經(jīng)費(fèi)主要用于提高薪酬水平，促進(jìn)教師發(fā)展。這一重大舉措符合高等學(xué)校作為知識(shí)密集型行業(yè)的特征，畢竟產(chǎn)出質(zhì)量在很大程度上取決于對(duì)高素質(zhì)人才的投入。隨著國(guó)家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的推進(jìn)，相關(guān)舉措必須及時(shí)跟進(jìn)。國(guó)務(wù)院已決定出臺(tái)一系列面向高校和科研院所的政策，如增加間接費(fèi)用比重；用于人員激勵(lì)的績(jī)效支出占直接費(fèi)用扣除設(shè)備購(gòu)置費(fèi)的比例，最高可從原來(lái)的5%提高到20%；勞務(wù)費(fèi)不設(shè)比例限制，參與項(xiàng)目的研究生、博士后及聘用人員、科研輔助人員等均可按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)支勞務(wù)費(fèi)。大幅度提高科研院所與高校的人員經(jīng)費(fèi)比例，必將取得事半功倍的政策效應(yīng)。

三、教職員比例

在高校管理中，對(duì)于“教職員比例”長(zhǎng)期以來(lái)存在一種誤解。比如，許多人認(rèn)為我國(guó)高校的問(wèn)題是專任教師比例過(guò)低，非教學(xué)人員比例過(guò)大；有的學(xué)校通過(guò)壓縮職員數(shù)量，調(diào)整生師比；有的地方政府部門(mén)和學(xué)校硬性要求停止補(bǔ)充非專職教師；有的地方以教學(xué)與科研人員的比例比較大學(xué)實(shí)力；有的甚至將減少職員與“去行政化”相聯(lián)系等。我們知道，結(jié)構(gòu)決定功能，高等學(xué)校作為一個(gè)高等學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)當(dāng)然要以教學(xué)科研人員為主體，但是為教學(xué)科研人員服務(wù)也需要一個(gè)強(qiáng)大的保障體系。長(zhǎng)期以來(lái)，各地普遍反映高校教師負(fù)擔(dān)過(guò)重，提出為教師和科研人員減負(fù)，解放學(xué)術(shù)生產(chǎn)力，合理調(diào)整教職員比例是一個(gè)很重要的途徑。

國(guó)外學(xué)者通過(guò)數(shù)據(jù)分析和訪談證明，科研人員希望所在機(jī)構(gòu)能夠提供更多的行政輔助支持來(lái)分擔(dān)行政事務(wù)，以使他們集中精力提高科研效率（Iqbal，2011；McGill，2012）。國(guó)內(nèi)學(xué)者研究了輔助人員對(duì)科研生產(chǎn)力的影響，結(jié)果表明：輔助人員與專業(yè)技術(shù)人員比例對(duì)下一年國(guó)際發(fā)表論文數(shù)和國(guó)內(nèi)發(fā)表論文數(shù)均在1%水平上存在顯著的倒“U”型影響。[9]另外，據(jù)美英澳一流大學(xué)生師比、師職比的比較可以看出（見(jiàn)表2），美國(guó)私立一流大學(xué)師職比為0.5∶1，公立大學(xué)為0.3∶1，英國(guó)一流大學(xué)為1.1∶1，澳大利亞一流大學(xué)為0.3∶1。

表2 美英澳一流大學(xué)生師比、師職比

因此，要合理配置我國(guó)高校教職員比例，建設(shè)一支高素質(zhì)的職員隊(duì)伍。一是提高職員比例。合理配置學(xué)校職員隊(duì)伍，提倡為教授配備秘書(shū)、文員，將教師從煩瑣的庶務(wù)中解放出來(lái)，解放學(xué)術(shù)生產(chǎn)力。當(dāng)然，提高職員比例有一個(gè)重要的前提，即大學(xué)中所有職員都是為師生服務(wù)，為教學(xué)科研第一線服務(wù)，而不是自我服務(wù)的。二是全面實(shí)行職員制。按照專業(yè)化、職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)，深化職員聘用、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)機(jī)制改革，不斷提高職員隊(duì)伍建設(shè)水平。2000年教育部研究制定了職員制改革的方案，在武漢大學(xué)等5所直屬高校試點(diǎn)，取得良好效果，有些學(xué)校到現(xiàn)在還在堅(jiān)持。三是強(qiáng)化職業(yè)化導(dǎo)向。大學(xué)治理越來(lái)越走向?qū)I(yè)化。美國(guó)大學(xué)校長(zhǎng)職業(yè)發(fā)展經(jīng)過(guò)了四個(gè)階段，現(xiàn)在不僅是職業(yè)化校長(zhǎng)，而且是經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)?！半p肩挑”在過(guò)去是一條經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)在大學(xué)中“雙肩挑”的比例普遍過(guò)高，既當(dāng)學(xué)科帶頭人，又從事繁重的黨政管理工作，已然力不從心，還有諸多利益沖突。改革的方向，是強(qiáng)化職業(yè)化導(dǎo)向，鼓勵(lì)大學(xué)校長(zhǎng)和管理骨干全身心投入學(xué)校管理工作，同時(shí)也可以弱化利益沖突機(jī)制。四是要強(qiáng)化職業(yè)化保障。實(shí)現(xiàn)大學(xué)管理的職業(yè)化、專業(yè)化需要條件。要進(jìn)一步加大力度創(chuàng)造條件，比如職員隊(duì)伍的職業(yè)上升空間、任期制、待遇保障以及相應(yīng)的社會(huì)保障等。

四、薪酬水平

《意見(jiàn)》強(qiáng)調(diào)，“推進(jìn)高等學(xué)校教師薪酬制度改革。建立體現(xiàn)以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的收入分配機(jī)制，擴(kuò)大高校收入分配自主權(quán)”[10]?？傮w來(lái)說(shuō)，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)19個(gè)行業(yè)當(dāng)中，高校教師薪酬水平在逐年提升，而且現(xiàn)在已經(jīng)居于前列，但是高校薪酬激勵(lì)仍然需要高度關(guān)注。我們不擔(dān)心沒(méi)人從事大學(xué)的教育工作，而是“什么人從事大學(xué)教育工作”，這是問(wèn)題的關(guān)鍵。從總體上來(lái)說(shuō)，高校教師薪酬水平對(duì)于優(yōu)秀人才仍然缺乏足夠的競(jìng)爭(zhēng)力。縱向與橫向比較不一樣、總體感覺(jué)與各個(gè)院校感覺(jué)不一樣、輿論的感覺(jué)與自身的感覺(jué)也不一樣，特別是青年教師面臨更多的實(shí)際困難。在此有一個(gè)參照系的問(wèn)題：從社會(huì)參照系出發(fā)，與國(guó)內(nèi)一般勞動(dòng)力市場(chǎng)相比，高校教師薪酬無(wú)疑居較高水平；但教師的參照系是高新技術(shù)行業(yè)、國(guó)際學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)，高端人才的稀缺性不斷推高了人才成本。從結(jié)構(gòu)性來(lái)看，表面上高校教師的平均工資收入比較高，而且逐年在提高，但仔細(xì)分析學(xué)校的薪酬方案，總體上激勵(lì)水平較差?？?jī)效工資中非績(jī)效部分普遍過(guò)大。許多學(xué)校過(guò)度多元化的工資結(jié)構(gòu)，弱化了激勵(lì)功能，形成了高水平的大鍋飯。這樣的分配格局一旦形成，想要調(diào)整很難，要下很大決心。還有平均數(shù)之下的問(wèn)題。所以我們主張，高校的薪酬不要說(shuō)平均數(shù)，要說(shuō)中位數(shù)，中位數(shù)比平均數(shù)更能準(zhǔn)確地反映薪酬水平。

因此，我國(guó)高校要進(jìn)一步調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，改革薪酬制度，提高薪酬水平。一是高校自主決定收入分配。國(guó)家“放管服”改革要加快步伐。在工資總額管理的前提下，主管部門(mén)核定工資總量、主要領(lǐng)導(dǎo)工資，學(xué)校內(nèi)部的收入分配由學(xué)校自主決定。二是調(diào)整高校的薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)激勵(lì)功能。組織行為學(xué)理論認(rèn)為“人們獲得報(bào)酬的方式影響著他們的工作行為，進(jìn)而影響一個(gè)組織能否取得成功”。[11]三是建立具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的學(xué)校薪酬制度。我國(guó)高校教師社會(huì)收入水平的定位應(yīng)該改變現(xiàn)行以公務(wù)員工資水平為基準(zhǔn)的參考體系。整體提高高校薪酬水平，采取年薪制、協(xié)議工資、項(xiàng)目工資等靈活多樣的分配形式。完善高層次人才薪酬激勵(lì)政策，實(shí)行以年薪制為主體的薪酬制度。吸引和留住高素質(zhì)人才等。四是體現(xiàn)增加知識(shí)價(jià)值的政策導(dǎo)向。中央一系列政策，包括科技成果轉(zhuǎn)化中的合理收入，股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)、分紅激勵(lì)等。五是在校內(nèi)建立體現(xiàn)正確導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)制度。要理順高校收入分配關(guān)系，體現(xiàn)正確的政策導(dǎo)向，比如教學(xué)與科研的關(guān)系、教師與管理人員的關(guān)系。要強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，將有限的資源用在刀刃上，向重點(diǎn)領(lǐng)域、關(guān)鍵崗位、高層次人才、優(yōu)秀骨干傾斜。六是重視非工資待遇。教師的繼續(xù)教育、職業(yè)發(fā)展等。尤其是高校青年教師住房困難、支付能力較弱、子女上學(xué)困難等問(wèn)題，都應(yīng)在薪酬改革當(dāng)中加以充分考慮。同時(shí)，改革完善社會(huì)保障制度。從2014年10月1日起，高校所有人員納入社保統(tǒng)籌，打破了能進(jìn)不能出的藩籬，這是高校實(shí)質(zhì)性人事改革的分水嶺。

注釋

① 世界經(jīng)濟(jì)論壇《2017—2018年全球競(jìng)爭(zhēng)力報(bào)告》特別強(qiáng)調(diào)“人才資本對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)作用”。