事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核探討

胡曉丹

摘 要：作為人力資源管理工作鏈條上不可或缺的重要一環(huán)，績(jī)效考核對(duì)于提升單位的工作效率和工作質(zhì)量、改善單位的組織結(jié)構(gòu)、優(yōu)化單位的人力資源配置以及對(duì)于提升單位員工工作的積極性、創(chuàng)造性等都具有明顯的促進(jìn)作用。本文對(duì)此試做探討。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;人力資源管理;問(wèn)題;措施;事業(yè)單位

0 引言

改革開放后，績(jī)效考核的管理方法在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下取得了長(zhǎng)足的發(fā)展，為各行各業(yè)和各種各樣社會(huì)組織普遍接受和認(rèn)可。績(jī)效考核之所以有如此魅力，受到單位管理者的廣泛青睞，筆者以為，對(duì)比其他管理方法，其不一般之處就在于單位管理者通過(guò)績(jī)效考核可以總結(jié)出員工的工作表現(xiàn)，找出員工工作中存在的問(wèn)題，幫助員工制定完善的方案，并為員工留出改進(jìn)的機(jī)會(huì)。將績(jī)效考核的方法應(yīng)用于單位人力資源管理工作中，既能提高主體單位的人力資源管理水平，推動(dòng)主體單位人力資源管理工作的發(fā)展，又能給單位員工提供糾錯(cuò)機(jī)會(huì)，提高單位員工的個(gè)人技能水平，可謂之“雙贏”。

1 績(jī)效考核概述

那么，什么是績(jī)效考核呢？從績(jī)效考核這種方法在各個(gè)行業(yè)人力資源管理工作中的應(yīng)用情況來(lái)看，應(yīng)該指的是“在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。”換言之，即“績(jī)效考核是組織中的考核主體按照特定的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)定，并將考核結(jié)果反饋給被考核者，以對(duì)被考核者今后的工作進(jìn)行引導(dǎo)和改進(jìn)。”就績(jī)效考核的本質(zhì)而言，它其實(shí)是一種過(guò)程管理，是一個(gè)主體單位根據(jù)目標(biāo)需要不斷進(jìn)行計(jì)劃制定、計(jì)劃實(shí)施、計(jì)劃?rùn)z查和計(jì)劃總結(jié)的過(guò)程;就績(jī)效考核的目的而言，一方面，主體單位可以依據(jù)考核結(jié)果來(lái)判定員工的工作成效，決定對(duì)員工是予以褒獎(jiǎng)還是施以懲戒，另一方面，員工也可以通過(guò)績(jī)效考核來(lái)展現(xiàn)個(gè)人才干，為自己爭(zhēng)取加薪、晉職的機(jī)會(huì)?？?jī)效考核是一項(xiàng)經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)的、科學(xué)的人力資源管理方法，考核指標(biāo)的制定應(yīng)遵循具體的、客觀的、公平的、公開的、可量化的和可實(shí)現(xiàn)的原則。為了保證考核結(jié)果的公正性、準(zhǔn)確性，考核主體還應(yīng)該在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)考核內(nèi)容做進(jìn)一步的量化和細(xì)化，并根據(jù)考核的內(nèi)容和方法，確定考核的標(biāo)準(zhǔn)。如數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)等，標(biāo)準(zhǔn)的制定要具體而適度，防止好高騖遠(yuǎn)，可望不可及，那樣容易打消員工的積極性。

2 事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

2.1 考核認(rèn)識(shí)不足

事業(yè)單位不同于企業(yè)單位，企業(yè)單位在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力下，需調(diào)動(dòng)一切積極因素、動(dòng)員一切可以動(dòng)員的力量來(lái)盡可能的實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，不然，企業(yè)單位就有可能被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)浪潮無(wú)情的淘汰掉。事業(yè)單位則不然，公益性是貼在事業(yè)單位頭上的標(biāo)簽，如果事業(yè)單位也以逐利為目標(biāo)，受損的當(dāng)然是社會(huì)公眾利益。也正是這個(gè)緣由的使然，事業(yè)單位工作狀況常常表現(xiàn)為慢節(jié)奏性，常常在做“水磨工夫”，單位員工甚至一些管理者對(duì)于績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)明顯不足，把考核簡(jiǎn)單的理解為是年終對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)，對(duì)于通過(guò)考核改進(jìn)員工和工作的分配、提高工作績(jī)效等情況認(rèn)識(shí)得非常膚淺。

2.2 考核制度不健全

由于對(duì)績(jī)效考核重要性認(rèn)識(shí)的不足，事業(yè)單位在績(jī)效考核管理制度方面也暴露出來(lái)了很多問(wèn)題，如在人事管理方面，不按規(guī)定設(shè)置崗位人員，一崗多職、一職多崗的現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn);在人才的遴選方面，缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，難以做到任人唯賢，妨礙了部分優(yōu)秀員工的職位晉升;在薪酬分配方面，薪資結(jié)構(gòu)不合理，不同職位、不同工作的差異性在薪資分配中體現(xiàn)不明顯，不能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，如此等等，不一而足。并且，盡管我國(guó)改革開放已經(jīng)四十年了，可是事業(yè)單位在員工考核方面仍然一定程度上延續(xù)著舊制度下的考核方式，這也成為了導(dǎo)致績(jī)效考核不健全的影響因素。

2.3 考核過(guò)程簡(jiǎn)單

績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)是過(guò)程管理，考核是提高管理水平、提高工作效率、提升工作質(zhì)量的手段，考核過(guò)程應(yīng)貫穿于單位日常管理過(guò)程的始終。但是事業(yè)單位的績(jī)效考核工作通常卻都集中在年底進(jìn)行，而年底又是單位工作比較繁忙的階段，因此，這種集中式的考核常常使考核過(guò)程被簡(jiǎn)單化，考核變成了例行公事，考核變成了為考核而考核，而非為目標(biāo)而考核。以考核流程為例，先是制定考核方案，然后由考核對(duì)象自己填寫“考核登記表”，再然后由考核小組進(jìn)行測(cè)評(píng)打分，最后是由單位領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)測(cè)評(píng)結(jié)果。這種考核流程既沒有充分結(jié)合具體工況，又沒有嚴(yán)格規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)，考核人員和考核對(duì)象都使用官話套話敷衍搪塞，缺乏事跡和數(shù)據(jù)做支撐點(diǎn)，考核過(guò)程變成了形式主義的表演。

2.4 考核效果不明顯

績(jī)效考核結(jié)果是單位管理者對(duì)員工進(jìn)行褒獎(jiǎng)或懲處的重要依據(jù)，與員工的個(gè)人收入、職位晉升和單位的管理效率、管理質(zhì)量等息息相關(guān)，借助考核這種手段，可以實(shí)現(xiàn)促進(jìn)員工提高工作績(jī)效、促進(jìn)單位提高管理水平的目的，因此，對(duì)于考核結(jié)果的采信、應(yīng)用是非常重要的。但是在事業(yè)單位中，考核結(jié)果與員工的工作關(guān)系處在了脫機(jī)的狀態(tài)，單位管理者在員工的漲薪、調(diào)崗、職位晉升等方面并不倚重考核結(jié)果，或者即便對(duì)考核結(jié)果有所考慮，但并不能起到?jīng)Q定作用，使得一些在工作中做出較大貢獻(xiàn)的員工沒能得到應(yīng)有的獎(jiǎng)賞或擢升?？己诵Ч幻黠@對(duì)員工積極性的傷害是顯而易見的。

3 完善事業(yè)單位績(jī)效考核的措施

3.1 提高對(duì)考核重要性的認(rèn)識(shí)

要提高事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)，需從兩個(gè)方面著手強(qiáng)化工作力度。一是管理層方面，單位領(lǐng)導(dǎo)要端正態(tài)度，以身作則，對(duì)考核工作要給予足夠的關(guān)注和支持，提升對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)程度，通過(guò)提升對(duì)員工績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)來(lái)促進(jìn)人力資源管理工作水平的提高;二是員工方面，單位要根據(jù)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知情況，做好績(jī)效考核的宣傳普及工作，要讓員工認(rèn)識(shí)到考核的科學(xué)性和先進(jìn)性，要讓員工明白，通過(guò)考核可以改變他們的職業(yè)生涯，給他們提供更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

3.2 制定科學(xué)的考核計(jì)劃

計(jì)劃通常是由主體單位在對(duì)外部環(huán)境與內(nèi)部條件進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上提出來(lái)的在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)所要達(dá)到的組織目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方案途徑。要發(fā)揮考核過(guò)程管理的功效，防止考核過(guò)程流于形式的蜻蜓點(diǎn)水、浮皮潦草，就要預(yù)先制定好科學(xué)完整的績(jī)效計(jì)劃，這是保證后續(xù)考核工作有條不紊、有的放矢進(jìn)行下去的第一步，也是關(guān)鍵步驟?？己苏咴谥贫ㄓ?jì)劃時(shí)要依據(jù)可行性的原則，根據(jù)本單位的實(shí)際情況來(lái)制定，考核計(jì)劃要對(duì)考核方式和考核目標(biāo)進(jìn)行明確，要保證考核方案的公開、透明。

3.3 設(shè)計(jì)合理的考核評(píng)估指標(biāo)

在績(jī)效考核方案制定中，對(duì)于其考核評(píng)估指標(biāo)的制定要體現(xiàn)出量化、細(xì)化、全面化的考核標(biāo)準(zhǔn)，要防止考核評(píng)估指標(biāo)制定中虛夸、粗淺、片面、不務(wù)實(shí)等問(wèn)題的出現(xiàn)，要通過(guò)構(gòu)建對(duì)指標(biāo)定量分析和定性分析的雙軌制來(lái)保證考核評(píng)估體系的健全和完整。比如先建立職位分類制度，明確崗位的具體責(zé)任，然后再根據(jù)事業(yè)單位人力資源管理工作的特色對(duì)具體目標(biāo)進(jìn)行量化、細(xì)化，提高考核評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)的科學(xué)性，增進(jìn)考核評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)的實(shí)用性和時(shí)效性。

3.4 發(fā)揮考核結(jié)果的作用

績(jī)效考核工作結(jié)束后，考核者要對(duì)考核結(jié)果予以及時(shí)的公示和上報(bào)，一方面要給考核對(duì)象以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、糾正錯(cuò)誤或者是向上級(jí)申述的機(jī)會(huì)，另一方面還要給管理者做出決定贏得信息反饋時(shí)間?？己耸鞘侄味悄康模聵I(yè)單位工作具有公益性，應(yīng)在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上設(shè)立容錯(cuò)機(jī)制和糾錯(cuò)響應(yīng)機(jī)制，以方便對(duì)考核結(jié)果靈活處理，以保證考核結(jié)果能服眾。

參考文獻(xiàn)：

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