農(nóng)業(yè)科研單位科技人才隊伍建設(shè)分析

何忠曲 周國勝 盧紅霞 張雪琴

[摘? ? 要] 通過對中國熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)院熱帶作物品種資源研究所（以下簡稱“品資所”）2008年至2017年人才現(xiàn)狀和科研業(yè)績進行深入統(tǒng)計，分析了農(nóng)業(yè)科研單位人才隊伍建設(shè)中存在的引進、用人、培養(yǎng)等問題，提出了建立與農(nóng)業(yè)科研單位學(xué)科建設(shè)、重要研究領(lǐng)域和科研團隊建設(shè)相聯(lián)系的人才引進、培養(yǎng)機制，為農(nóng)業(yè)科研單位提升人才管理工作效能提供參考。

[關(guān)鍵詞] 科研單位;人才隊伍;現(xiàn)狀分析;對策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 17. 044

[中圖分類號] F272.92? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2019）17- 0108- 04

0? ? ? 引? ? 言

黨中央提出了“發(fā)展是第一要務(wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力”?！皠?chuàng)新驅(qū)動實質(zhì)上是人才驅(qū)動”?！罢l擁有一流的創(chuàng)新人才，誰就擁有了科技創(chuàng)新的優(yōu)勢和主導(dǎo)權(quán)”。“牢固確立人才引領(lǐng)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，全面聚集人才，著力夯實創(chuàng)新發(fā)展人才基礎(chǔ)”等一系列重大戰(zhàn)略部署，把人才問題擺在了前所未有的高度。要建設(shè)世界一流的農(nóng)業(yè)科研單位，關(guān)鍵是要建設(shè)一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的創(chuàng)新科技人才隊伍[1]。

為了建設(shè)好一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的創(chuàng)新人才隊伍。我們對2008年至2017年品資所科技人才隊伍情況和科研業(yè)績進行了分析。提出了人才隊伍建設(shè)存在的問題和對現(xiàn)有人才引進工作的思考，希望通過了解近九年的科技人才數(shù)量變化和科研業(yè)績情況，能為今后農(nóng)業(yè)科研單位建設(shè)一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的創(chuàng)新科技人才隊伍提供一定的參考。

1? ? ? 科技人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

品資所為了實現(xiàn)人才強所戰(zhàn)略，加強人才隊伍建設(shè)、增加人才數(shù)量、提升人才質(zhì)量和改善人才結(jié)構(gòu)，大力實施了“大人才”工程，以博士引進為主、碩士及以下嚴(yán)控為人才引進原則，從國內(nèi)外遴選了一大批優(yōu)秀的博士來所工作，充實科技人才隊伍。

自2008年起至2017年，科技人才呈逐漸遞增趨勢發(fā)展，由81人發(fā)展到176人，科技人員劇增1倍以上?？萍既藛T總量變化情況見圖1。

1.1? ?科技人才結(jié)構(gòu)

2017年底，品資所共有科技人員176人，有62人來自熱農(nóng)大和海南大學(xué)， 從985和211大學(xué)畢業(yè)的50人，留學(xué)歸國人員3人; 專業(yè)背景有54個，其中，作物遺傳育種最多，19人;作物栽培與生理生態(tài)、植物學(xué)、果樹學(xué)較多，共有約79種研究對象，較多的學(xué)科背景為融合發(fā)展創(chuàng)造了條件。

1.1.1? ?職稱結(jié)構(gòu)

專業(yè)技術(shù)職稱等級是對專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)知識水平與工作業(yè)績的綜合評定結(jié)果，同時也是對其肯定程度的體現(xiàn)。合理的專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)能反映了一個單位人才現(xiàn)狀和發(fā)展?jié)摿Γ荏w現(xiàn)一個單位的技術(shù)和科研能力，也能夠體現(xiàn)一個單位的人才隊伍管理水平。據(jù)我國專家調(diào)查研究，一個農(nóng)業(yè)科研單位的人才資源，其高級、中級、初級三層次的人才以 3∶3∶4的比例為較適宜。由圖2可見，品資所目前取得正高職稱資格26人，占科技人員總數(shù)的12%;副高職稱63人，占科技人員總數(shù)的37%;中級67人，占科技人員總數(shù)的38%;初級19人占科技人員總數(shù)的13%，其高級、中級、初級三個層次的人才比例為5∶4∶2，高級職稱人數(shù)較多。

1.1.2? ?學(xué)歷結(jié)構(gòu)

學(xué)歷是衡量一個人專業(yè)能力與知識水平的重要標(biāo)準(zhǔn)。一個單位擁有高學(xué)歷職工越多，其人才隊伍整體素質(zhì)就越好。但并非不需要低學(xué)歷職工，一個單位較為合理的學(xué)歷結(jié)構(gòu)應(yīng)該是各層次學(xué)歷人員占取適當(dāng)比例，以適應(yīng)不同崗位的需要。單純追求高學(xué)歷，就會造成人才資源浪費。同時也增加單位的人才成本。

2017年底，品資所11個研究室共有博士69人、碩士75人、本科29人、大專2人（見圖3），研究生學(xué)歷占全所科技人員總數(shù)的82%，其中，博士占全所科技人才總數(shù)的39%，博士引進人才已成為農(nóng)業(yè)科研單位科技活動的主力軍。

1.1.3? ?年齡結(jié)構(gòu)

合理的年齡結(jié)構(gòu)是確保一個單位人才隊伍具有可持續(xù)創(chuàng)造力的關(guān)鍵，。據(jù)現(xiàn)代生理學(xué)研究表明：邏輯思維的最佳年齡是30歲～49歲;創(chuàng)造的最佳年齡是25歲～45歲，其最佳峰值一般在37歲左右，年富力強的中年，思想敏銳的青年，才能發(fā)揮群體的最佳效能[2]。目前，品資所科技人才中， 30歲以下20人，31-35歲56人，36-40歲以上3人，平均年齡38歲（詳見圖4），年輕人占有大部分比例，說明品資所科技人才隊伍趨于年輕化。對增強科研力量來講是趨向于合理的年齡結(jié)構(gòu)。

1.2? ?科技人才引進情況

現(xiàn)有科研崗位已逐漸飽和，十三五期間人才引進堅持精準(zhǔn)引進為主、引才引智并舉，按照“缺什么、補什么”的要求，及時填補隊伍“短板”和“缺口”。十三五期間，品資所柔性引進院士2名，并簽訂院士工作站合作協(xié)議;常規(guī)引進人才32人，博士15人，碩士10，本科7人?？蒲嘘犖椴粩鄶U大，科研力量不斷加強 。

1.3? ?科研業(yè)績

為了了解科技人才發(fā)展和培養(yǎng)情況，我們統(tǒng)計了2008年至2017年9年間的主要科研產(chǎn)出。對在承擔(dān)科研項目經(jīng)費、發(fā)表文章和取得成果這三個方面的業(yè)績分別進行了統(tǒng)計和分析。在統(tǒng)計的過程中，為了盡可能真實地反映科技人才隊伍的能力和作用，在承擔(dān)科研項目一項中，主要以第一主持的項目來統(tǒng)計;而在發(fā)表的文章一項中主要以本單位為第一完成單位的第一作者的文章進行統(tǒng)計;專利主要以本單位為第一完成單位的第一完成人進行統(tǒng)計。

從統(tǒng)計的結(jié)果看，近九年中，2008科技人數(shù)、博士學(xué)歷、高級職稱人數(shù)最少，2017年科技人數(shù)、博士學(xué)歷、高級職稱人數(shù)最多;科研人均經(jīng)費2012年最低，2013年最高;2014年人均論文最少，2016年最多;2017年人均專利最少，2014年最高，詳見表1。統(tǒng)計顯示，科研業(yè)績的多少與科技人數(shù)、博士學(xué)歷、高級職稱人數(shù)不完全成正比。

2? ? ? 科技人才隊伍建設(shè)存在的突出問題及面臨的形勢

未來幾年乃至幾十年，是農(nóng)業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略機遇期。國家及政府對農(nóng)業(yè)發(fā)展高度重視并全力扶持。黨的十九大報告指出：農(nóng)業(yè)農(nóng)村農(nóng)民問題是關(guān)系國計民生的根本性問題，必須始終把解決好“三農(nóng)”問題作為全黨工作重中之重。能否抓住機遇，能否加快農(nóng)業(yè)科研單位的發(fā)展，很大程度上將取決于科技創(chuàng)新水平和能力，人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動力，對農(nóng)業(yè)科研發(fā)展具有基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。目前，農(nóng)業(yè)科技人才資源現(xiàn)狀與新形勢新任務(wù)的要求存在諸多不相適應(yīng)之處。一是人才資源的結(jié)構(gòu)性矛盾較為突出，高職稱人員多、高學(xué)歷人員多、年輕人多;崗位少、輔助人員少（特別是實驗員少）、高層次領(lǐng)軍人才少。二是科研團隊發(fā)展目標(biāo)不明確，團隊成員分工不合理，沒有形成優(yōu)勢互補，內(nèi)部工作交叉重疊較多，團隊沒有合力;團隊帶頭人對團隊成員的指導(dǎo)不多，甚至從來沒有指導(dǎo)過，對團隊成員的約束多于指導(dǎo);團隊成員個人與團隊之間、團隊與所之間的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合的不夠緊密。三是年輕人定位不明確。年輕人有后勁、有沖勁，但定位不明確，研究領(lǐng)域和方向不明確，要么過細(xì)、要么過泛，溝通、交流、協(xié)作不夠，單打獨斗居多。有些年輕人沒有具體的發(fā)展目標(biāo)，不清楚要干什么，開展的工作都是為了評職稱、為了應(yīng)付考核，對生產(chǎn)沒有實際的貢獻(xiàn)[3-4]。

3? ? ? 關(guān)于科技人才隊伍建設(shè)的幾點思考

從品資所科技人才隊伍建設(shè)的統(tǒng)計調(diào)查看，積極的人才引進政策對農(nóng)業(yè)科研單位人員知識結(jié)構(gòu)的改善，科技創(chuàng)新能力的提升，綜合實力和競爭力的增強都起到了較大作用。但是人才引進工作不僅僅包括人才的進入，還包括引進之后的使用與培養(yǎng)，即人才價值的實現(xiàn)，就是要使人才真正能為用人單位所服務(wù)，真正做到“人盡其才，才盡其用”的目的。因此農(nóng)業(yè)科研單位要在人才引進、人才培養(yǎng)和人才使用等方面相互結(jié)合，共同推動人才引進工作。同時要結(jié)合農(nóng)業(yè)科研單位的特點，制定出更加完善的人才引進制度，增加人才培養(yǎng)的力度，優(yōu)化人才使用的方法.使更多優(yōu)秀的人才找到真正合適的位置，并發(fā)揮出更大的作用和潛能[5]。

3.1? ?堅持目標(biāo)導(dǎo)向

深入調(diào)研，進一步梳理分析我所科技人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀，對照我所職責(zé)定位和主要發(fā)展方向，深入分析人才引進和科研任務(wù)布局“兩張皮”“碎片化”“同質(zhì)化”等不可持續(xù)問題，做足做細(xì)規(guī)劃工作，確保工作前移、緊扣需求、服務(wù)目標(biāo)。

3.2? ?實施精準(zhǔn)引進

按照“缺什么、補什么”要求，堅持引才引智并舉，及時填補隊伍“短板”和“缺口”，暢通引才渠道，創(chuàng)新方式手段，避免盲目引才。著眼農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新領(lǐng)域、學(xué)科建設(shè)的需要，加強科技人才引進和團隊建設(shè)，在充分發(fā)揮現(xiàn)有人才作用的基礎(chǔ)上，按精簡高效原則進行測算。

3.3? ?實施滾動調(diào)整

中期引才規(guī)劃按照三年滾動方式編制，第一年規(guī)劃約束對應(yīng)年度人員招聘計劃，后兩年規(guī)劃指引對應(yīng)年度人才引進計劃。年度招聘計劃執(zhí)行結(jié)束后，對后兩年人才引進規(guī)劃及時進行調(diào)整，再添加一個年度人才引進規(guī)劃，形成新一輪的中期引才規(guī)劃。按年度計劃逐步落實人才引進計劃，努力建設(shè)規(guī)模適度、結(jié)構(gòu)合理、支撐有力的人才隊伍。

3.4? ?規(guī)劃目標(biāo)

重點領(lǐng)域、重點學(xué)科的科技人才優(yōu)化配置到位，人才創(chuàng)新機制基本完善，著力集聚創(chuàng)新人才、造就領(lǐng)軍人才、培育青年人才，建設(shè)一支規(guī)模相當(dāng)、梯次合理、布局科學(xué)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、創(chuàng)新優(yōu)勢明顯的人才隊伍。通過人才引進，科技人才、科技支撐人才和科技管理人才三支隊伍結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化。

3.5? ?加強科技創(chuàng)新團隊建設(shè)

圍繞科技創(chuàng)新重點研究領(lǐng)域，結(jié)合單位職責(zé)定位，建設(shè)具有較強創(chuàng)新能力和較高學(xué)術(shù)水平的創(chuàng)新團隊，集中攻關(guān)農(nóng)業(yè)科研瓶頸。

3.6? ?強化人才激勵保障

積極爭取國家和地方激勵保障政策的支持，健全人才激勵保障機制。根據(jù)科技創(chuàng)新發(fā)展需要，建立并實踐職責(zé)崗位化、發(fā)展業(yè)績化、管理制度化、利益共同化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標(biāo)與個人價值協(xié)同化等制度體系，真正強調(diào)能力本位和業(yè)績本位。按照工作業(yè)績，實現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得;按照崗位定酬，實現(xiàn)以崗定薪、薪隨崗變。按照重點研究領(lǐng)域、重點學(xué)科和發(fā)展方向人才供求情況，探索實踐多種工資支付方式。對應(yīng)用研究領(lǐng)域的科技人才和成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化人才，探索實踐分紅激勵等收益分配形式。關(guān)注和認(rèn)可科技人才價值的實現(xiàn)、個性的張揚、工作自主等的訴求[6]。

3.7? ?健全人才評價體系

圍繞科技創(chuàng)新、科技開發(fā)和成果推廣示范等特點，堅持“科學(xué)規(guī)范、質(zhì)量優(yōu)先、公開公正、分類評價”，規(guī)范評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方式，完善考核評價機制，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評價機制，最大限度激發(fā)人才內(nèi)生動力。完善崗位聘任制度，探索崗位聘任與工作業(yè)績相結(jié)合的工作機制。暢通能高能低、能進能出的機制，對業(yè)績特別突出的，考慮低崗高聘;對業(yè)績達(dá)不到崗位要求的，考慮轉(zhuǎn)崗或高崗低聘，因崗位不足而不能實行轉(zhuǎn)崗的，甚至解除、終止單位與聘用人員的聘用合同，終止人事關(guān)系。加強年度考核和聘期考核，強化崗位考核結(jié)果運用，考核結(jié)果作為獎懲、晉升、聘用的依據(jù)。

注：周國勝為通訊作者。

主要參考文獻(xiàn)

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