論勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源管理的影響

王瑤

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）7-175-02

摘 要 隨著時(shí)代的發(fā)展，我國(guó)的法律法規(guī)等內(nèi)容已經(jīng)逐漸完善，完善的法律法規(guī)在很大程度上能夠促進(jìn)社會(huì)發(fā)展進(jìn)步，保障人們生活安定。在這種情況下，勞動(dòng)合同法就全面的保障了勞動(dòng)人民的權(quán)益，同時(shí)，勞動(dòng)合同法的出現(xiàn)，也對(duì)人力資源管理工作造成了一定的影響。其主要的變化是勞動(dòng)力需求不再是按照企業(yè)的意愿來進(jìn)行改變的，而是要按照法律的規(guī)定來進(jìn)行調(diào)整。這樣的情況下，企業(yè)的勞動(dòng)力使用成本大大的增加?；诖祟惽闆r，本文從人力資源管理概述極其現(xiàn)狀入手，并分析了勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源管理的影響。

關(guān)鍵詞 勞動(dòng)合同法 企業(yè)人力資源管理 影響分析

一、人力資源管理概述極其現(xiàn)狀

（一）人力資源管理概述

人力資源管理是每一個(gè)企業(yè)生存發(fā)展都必須重視的管理工作，主要的內(nèi)容可以分為三個(gè)方面：第一個(gè)方面就是企業(yè)的面試部分。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員緊缺，因此就需要提出招聘的指示，而人力資源管理部門通常就需要進(jìn)行面試，從而更好的保證企業(yè)能夠有更多的人員可供使用。第二個(gè)方面就是人員的日常安排，在很多的企業(yè)中，除了各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)之外，企業(yè)的職員想要請(qǐng)假等，還是需要到人力資源管理部門進(jìn)行報(bào)備，從而讓企業(yè)能夠獲得員工的動(dòng)態(tài)，更好的安排接下來的人員。第三個(gè)方面就是人員的辭退管理。在很多的企業(yè)中，有一定的人員本身的績(jī)效考核是存在問題的，這時(shí)候人力資源管理部門的人員就需要對(duì)其提出辭退的要求。

（二）人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源管理工作不被重視。在目前來看，我國(guó)大部分的企業(yè)中，都不能較好的重視人力資源管理工作，其主要的原因就在于，人力資源管理工作一直都被視為簡(jiǎn)單的工作，工作人員只需要按照領(lǐng)導(dǎo)的指示來進(jìn)行招聘和辭退就可以，與一線工人或銷售部門不同，無法直接為企業(yè)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。在這種情況下，我國(guó)的大部分企業(yè)中，人力資源管理部門實(shí)質(zhì)上是沒有管理權(quán)限的，所以，在勞動(dòng)合同法沒有全面的應(yīng)用之前，人力資源管理工作并不受領(lǐng)導(dǎo)和其他部門的重視。

2.人力資源管理工作信息化建設(shè)程度不夠。人力資源信息化建設(shè)的首要目的是提高企業(yè)管理的工作效率，實(shí)現(xiàn)成本降低。因此，人力資源管理部門的管理體系要不斷的完善和建設(shè)。當(dāng)勞動(dòng)合同法的出臺(tái)，人力資源管理部門需要管理的內(nèi)容和需要完成的工作大大增加，導(dǎo)致很多的人力資源管理部門都不能快速高效的完成相關(guān)的工作。再加上人力資源專業(yè)人員缺失，信息化軟件緊缺，人力資源管理人員IT能力不足，對(duì)信息化建設(shè)不重視等因素，都影響了信息化建設(shè)的進(jìn)程。因此，人力資源管理部門中就必須要全面的增加人力資源管理部門信息化內(nèi)容的建設(shè)，促進(jìn)人力資源管理部門工作效率的全面提升。

3.人力資源管理工作人才不足。人力資源管理部門的職責(zé)是針對(duì)企業(yè)中所有員工在組織結(jié)構(gòu)和內(nèi)容上進(jìn)行管理，包括規(guī)章制度的制訂、執(zhí)行和監(jiān)管，企業(yè)文化的識(shí)別和建設(shè)等。但在很多企業(yè)中，這些問題的決策權(quán)掌控在領(lǐng)導(dǎo)者手中，人力資源管理部門施展空間較小，這導(dǎo)致了管理者缺乏對(duì)人力資源管理部門的重視，缺乏高端人才，導(dǎo)致在勞動(dòng)合同法出臺(tái)后，很多的企業(yè)中沒有專業(yè)人才能夠統(tǒng)籌部門的規(guī)劃，促進(jìn)人力資源管理部門的發(fā)展。這就讓很多的企業(yè)應(yīng)接不暇，難以應(yīng)對(duì)當(dāng)前的時(shí)代變化，從而導(dǎo)致人力資源管理部門建設(shè)緩慢，且不能滿足企業(yè)的具體需求。

4.績(jī)效考核制度不完善。在人力資源管理部門的工作中，績(jī)效考核實(shí)質(zhì)上是最為核心的內(nèi)容，其主要通過各項(xiàng)指標(biāo)的考核，來評(píng)價(jià)員工的個(gè)人能力，以及對(duì)于企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，從而更好的提出人員是辭退還是升值加薪。但是一直以來，人力資源管理部門中都沒有進(jìn)行此項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)利，導(dǎo)致了人力資源管理部門的工作極為單一。但是隨著勞動(dòng)合同法的融入，人力資源管理部門又需要重新做好此方面的工作，因此就需要全面的解決績(jī)效考核制度的相關(guān)問題，才能保證人力資源管理部門更好的完成建設(shè)。

二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理理念的影響分析

企業(yè)在市場(chǎng)化的發(fā)展過程中，人力資源管理還缺少一定的系統(tǒng)性，人力資源觀念比較落后，缺少比較系統(tǒng)的理論知識(shí)，而造成這一現(xiàn)象的很大的原因則是我國(guó)企業(yè)整體管理創(chuàng)新未能夠統(tǒng)一化的進(jìn)行，導(dǎo)致對(duì)企業(yè)人力資源管理仍然秉持踐行傳統(tǒng)的人力資源管理理念?！秳趧?dòng)合同法》頒布及執(zhí)行的最為根本的目的則是能夠緩和我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件下日益緊張的勞資關(guān)系，以此能夠?yàn)榻?jīng)濟(jì)的發(fā)展配備堅(jiān)實(shí)的勞動(dòng)力后備軍。我國(guó)自從修訂頒布新的《勞動(dòng)合同法》之后，其對(duì)企業(yè)人力資源管理理念產(chǎn)生了重要的影響。

三、《勞動(dòng)合同法》促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理中勞資關(guān)系的緩和

對(duì)于企業(yè)人力資源管理來講，能夠體現(xiàn)其管理創(chuàng)新、成效突出的最為明確的指標(biāo)則是企業(yè)良好的勞資關(guān)系的建立。那么，基于這一方面而言，我國(guó)新興頒布的《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)合同簽訂、勞動(dòng)合同使用期限以及企業(yè)違反勞動(dòng)合同的懲罰等作出了進(jìn)一步的明確和規(guī)定，有效的促進(jìn)了現(xiàn)今與企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相匹配的和諧的勞資關(guān)系的建立。具體如下：

（一）勞動(dòng)合同的依法簽訂

《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)合同簽訂的明確界定，在頒布新型的《勞動(dòng)合同法》之后，我國(guó)對(duì)于沒有依法簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)給予了明確的且較高的懲罰，那么這樣就促使企業(yè)為了能夠降低自身在勞動(dòng)力使用過程中的風(fēng)險(xiǎn)和減少懲罰，都極力的促進(jìn)勞動(dòng)合同的簽訂。這一改進(jìn)尤其在外資企業(yè)中有著非常明顯的成效。

（二）促進(jìn)了勞動(dòng)合同簽訂期限的延長(zhǎng)

《勞動(dòng)合同法》的簽訂促進(jìn)了勞動(dòng)合同簽訂期限的延長(zhǎng)，與這一方面相比原先的《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)合同的簽訂的期限則是比較短的，這樣導(dǎo)致企業(yè)員工缺少歸屬感和安全感，造成了企業(yè)勞動(dòng)力流動(dòng)性較大的特點(diǎn)。尤其是現(xiàn)今存在于我國(guó)市場(chǎng)中的外資企業(yè)，其都會(huì)處于勞動(dòng)力自身職業(yè)發(fā)展計(jì)劃或人才培養(yǎng)等方面的考量選擇簽訂一些期限較長(zhǎng)的勞動(dòng)合同，以此規(guī)避無限期的固定合同。

（三）勞動(dòng)合同責(zé)任和義務(wù)的嚴(yán)格履行

《勞動(dòng)合同法》的簽訂由于其提高了企業(yè)違法的成本，《勞動(dòng)合同法》頒布之后政府加強(qiáng)了對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同制定的管理與監(jiān)督，這樣促使企業(yè)人力資源管理機(jī)制向著科學(xué)化和人性化的方向建設(shè)和發(fā)展，極大的保護(hù)了勞動(dòng)力的合法權(quán)益。而政府在企業(yè)勞動(dòng)制度和勞動(dòng)合同簽訂中的監(jiān)督作用，有效的促進(jìn)了企業(yè)尤其是外資企業(yè)對(duì)于以人為本的人力資源管理理念的落實(shí)和貫徹，促使企業(yè)嚴(yán)格按照合同履行相關(guān)的責(zé)任和義務(wù)。

四、勞動(dòng)合同的簽訂提高了企業(yè)的人力資源成本

《勞動(dòng)合同法》簽訂之后，企業(yè)在引進(jìn)人力資源的過程中無論是基于法律層面上的限制還是基于企業(yè)長(zhǎng)期的穩(wěn)定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)上，其根據(jù)《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新轉(zhuǎn)化等極大的促進(jìn)了企業(yè)人力資源成本的提高。具體如下：

（一）提高人力招聘培訓(xùn)成本

一方面，現(xiàn)今大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行人力招聘時(shí)，為了防止后期的勞動(dòng)力作用和價(jià)值發(fā)揮的過程中出現(xiàn)于企業(yè)人才需要相違背導(dǎo)致需要解除勞動(dòng)合同的做法。企業(yè)在人才招聘時(shí)會(huì)精挑細(xì)選，通過多方面的考量后，這樣會(huì)增加人力資源的招聘成本。另一方面，《勞動(dòng)合同法》確保了員工的合法權(quán)益，增加了就業(yè)選擇的自主性，這樣一來，企業(yè)也要為員工提供更多的發(fā)展空間與職業(yè)規(guī)劃，這樣無形中增加了人力資源的培訓(xùn)成本。

（二）提高了薪酬福利成本

《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)逐漸完善薪酬福利體系，并提高了薪酬福利成本。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，薪酬福利的內(nèi)容一般都是形式上的，福利項(xiàng)目單一，缺乏績(jī)效獎(jiǎng)金，缺乏績(jī)效考評(píng)制度等。這樣長(zhǎng)此以往，企業(yè)無法對(duì)人才價(jià)值進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，沒有相應(yīng)的薪酬待遇和福利水平，導(dǎo)致很多企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重?！秳趧?dòng)合同法》逐漸轉(zhuǎn)變了人力資源的管理理念，勞動(dòng)者有更多的自主選擇權(quán)，而企業(yè)為了留住和吸引人才，就要組織和付出較多的資源和成本，以此來建立和諧長(zhǎng)久的勞資關(guān)系。

五、對(duì)用人單位的建議

（一）強(qiáng)化企業(yè)對(duì)于人力資源管理的重視度

就目前來看，由于勞動(dòng)合同法的融入，人力資源管理部門的作用大大的增加，因此，我國(guó)大部分的企業(yè)都必須要全面的重視人力資源管理部門的建設(shè)。只有確保人力資源管理部門能夠發(fā)揮出最大的作用，才能保證人力資源管理部門更好的為企業(yè)服務(wù)。尤其是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要明確的下達(dá)指示，讓企業(yè)中的各個(gè)部門，能夠積極的配合人力資源管理部門工作，這樣才能解決人力資源管理部門較為獨(dú)立的尷尬境地，從而讓人力資源管理部門真正與企業(yè)的運(yùn)營(yíng)相互融合。

（二）制定合理有效的人力資源管理制度

當(dāng)前，很多企業(yè)中人力資源管理部門最大的問題是缺乏科學(xué)有效的人力資源管理制度，人力資源管理制度的核心在于兩個(gè)方面：首先，要全面的規(guī)定出人力資源管理部門的具體工作內(nèi)容，要讓整個(gè)企業(yè)都能夠意識(shí)到人力資源管理部門的工作內(nèi)容，而不能繼續(xù)將人力資源管理部門當(dāng)做一個(gè)閑雜部門。

（三）加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)

科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，在人力資源管理部門的建設(shè)中，也需要不斷的融入信息化建設(shè)的相關(guān)內(nèi)容，才能更好的保證人力資源管理部門能夠完成相關(guān)的建設(shè)，從而確保人力資源管理部門能夠運(yùn)轉(zhuǎn)更加迅速，提高人力資源管理部門的工作效率。因此，企業(yè)必須給予人力資源管理部門一定的專項(xiàng)資金，用于進(jìn)行人力資源管理部門的信息化系統(tǒng)建設(shè)，將多種軟件結(jié)合，形成良好的數(shù)據(jù)信息平臺(tái)，選擇適合本單位的軟件，進(jìn)行數(shù)據(jù)集中處理，從而將各方面的內(nèi)容納入到信息系統(tǒng)之中，確保人力資源管理部門實(shí)現(xiàn)信息化管理。同時(shí)，也要完善培訓(xùn)體系，要求人力資源管理人員掌握一定的科學(xué)技術(shù)信息及電腦操作技能，提高工作效率。

（四）強(qiáng)化績(jī)效考核制度

人力資源管理部門的核心任務(wù)就在于績(jī)效考核，因此，當(dāng)前的人力資源管理部門必須要全面的完善績(jī)效考核制度，其主要完善的方面就在于，要讓績(jī)效考核制度能夠客觀的評(píng)價(jià)，也就是說，制定一個(gè)基礎(chǔ)的參考指標(biāo)，將企業(yè)中每一個(gè)人的數(shù)據(jù)都錄入其中，客觀的評(píng)價(jià)人員的能力等。

六、結(jié)語

從上述內(nèi)容我們能夠知道，我國(guó)當(dāng)前大部分的企業(yè)在人力資源管理方面，都不斷進(jìn)行強(qiáng)化工作的建設(shè)，其主要的原因就在于當(dāng)前的勞動(dòng)合同法在很大的程度上對(duì)于勞動(dòng)者有著絕對(duì)保護(hù)的，從而導(dǎo)致企業(yè)的人事變動(dòng)不能過于隨意，否則會(huì)給企業(yè)帶來巨大的問題。這也間接的造成了企業(yè)必須強(qiáng)化人力資源管理的局面，人力資源管理的成本也在不斷的增加。因此，筆者提出了上述內(nèi)容，希望我國(guó)的各大企業(yè)能夠積極的進(jìn)行如上內(nèi)容的參考，更好的進(jìn)行企業(yè)的建設(shè)，但是需要結(jié)合企業(yè)的具體情況。

參考文獻(xiàn)：

[1]李冠文，劉志永.探析新《勞動(dòng)合同法》視野下的公辦高校中人力資源改革與創(chuàng)新[J].宿州教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2016，19（05）：109-110+118.