深化改革 創(chuàng)新機制 用人才優(yōu)勢助推企業(yè)快速發(fā)展

王俊雷 王亮 李少卿

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）7-173-02

摘 要 緊緊圍繞發(fā)展戰(zhàn)略和改革發(fā)展需要，以推進人才隊伍建設為核心，疏浚暢通人才職業(yè)發(fā)展通道，著力加強人才事業(yè)平臺建設，系統(tǒng)構建了“四位一體”教育培訓體系，積極探索了科技人才流動機制，大膽創(chuàng)新人才考核激勵方式。從人才培養(yǎng)支持、評價、流動、引進和激勵等方面提出了改革政策和措施，探索實踐釋放人才創(chuàng)新活力的新路子，有力助推了自身跨越式發(fā)展。

關鍵詞 創(chuàng)新機制 人才優(yōu)勢 企業(yè)發(fā)展

一、構建人才優(yōu)先發(fā)展機制，筑造創(chuàng)新驅動發(fā)展核心優(yōu)勢

人才是最寶貴的財富。近年來，面臨加速發(fā)展的科技創(chuàng)新趨勢和日益激烈的國內外市場競爭環(huán)境，在 “人才強企”戰(zhàn)略指引下，牢固確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略定位，努力構建人才優(yōu)先發(fā)展機制，以“人才優(yōu)先發(fā)展”之功，收“人才引領發(fā)展”之效。

一是加強規(guī)劃，統(tǒng)籌布局。統(tǒng)籌規(guī)劃設計人才發(fā)展體制機制改革路徑，著力構建核心層、骨干層、潛力層的三級圈層人才結構，基于業(yè)務布局謀劃人才布局，有效撬動人才優(yōu)勢向創(chuàng)新優(yōu)勢、發(fā)展優(yōu)勢轉化。二是統(tǒng)抓共管，落實責任。明確推進人才隊伍建設是各級管理人員的重要職責，堅持“一把手”責任制，以抓人才來抓發(fā)展，抓發(fā)展先抓人才，形成統(tǒng)抓共管、協(xié)同推進的良好格局。三是加大投入，強化考核。在人才投入上，可設立人才發(fā)展基金，專項用于人才引進、流動、培養(yǎng)支持等，每年人力資本投入占營業(yè)收入比重達到10%。在考核上，明確將人才工作目標責任考核作為經營業(yè)績重要指標之一，特別是對各級管理人員，重點考核骨干員工流失率、員工敬業(yè)度指數等指標。

在人才優(yōu)先發(fā)展機制的推動和保障下，立足業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略，廣泛獵取和吸引人才，建立全面的人才培養(yǎng)體系，營造適合人才工作和成長的良好環(huán)境，通過市場化機制，最大限度釋放人才活力，有力推動了業(yè)務創(chuàng)新和業(yè)績快速增長。

二、構建戰(zhàn)略導向的人才招聘體系，搶占人才戰(zhàn)場制高點

立足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，科學分析人才需求，針對不同層次、不同類型的目標人才，強化引才工作機制建設，拓寬人才引進渠道，提升人才市場競爭力，加快集聚各類優(yōu)秀人才。一是基于戰(zhàn)略導向分析人才需求，提高人才引進戰(zhàn)略匹配度。圍繞安全電子領域物聯網系統(tǒng)技術研發(fā)和安防產業(yè)布局需要，設計研發(fā)與市場兩頭高的人才結構“微笑曲線”，加大技術創(chuàng)新人才和市場營銷人才引進力度。二是建立靈活多樣的引才渠道，廣納天下英才。通過校園開放日、博士論壇、校友沙龍等多種形式，與名校建立常態(tài)化溝通交流機制，擴大校園影響力，加強高潛質優(yōu)秀年輕人才的引進。構建以機構獵頭、社交媒體、技術社區(qū)為主的組合式社會招聘渠道，網羅社會優(yōu)秀成熟人才。公司高管、事業(yè)帶頭人直接參與，面向全球行業(yè)圈廣泛搜尋和吸納海外高層次人才。探索海外子公司本地人才雇傭方式，設置海外HRBP（人力資源業(yè)務伙伴），加強海外屬地化人才引進。三是強化引才工作機制建設，凝聚引才合力。設立“引才伯樂獎”，對引才工作做出突出貢獻的團隊或個人給予特別獎勵。專門設立人才引進“服務工作站”，提供一站式服務。針對引進的高層次人才，特別是海外高層次人才和急需緊缺人才，實行特殊管理政策，減少、簡化個人事項申報、護照統(tǒng)一存管、出入境限制等管理。

三、構建“五級雙通路”職業(yè)通道，修建人才分路發(fā)展的競爭跑道

圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和主營業(yè)務領域，系統(tǒng)分析人才類別、人才層次以及人才結構，深入研究人才成長規(guī)律和不同類型人才職業(yè)發(fā)展特點，以任職資格體系為基礎，構建人才職業(yè)發(fā)展通道，完善職業(yè)晉升機制，激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)積極性和主動性。一是構建任職資格體系?；跇I(yè)務特色與行業(yè)特點，充分借鑒任職資格最佳實踐，按照營銷、研發(fā)、供應鏈三大崗位序列，從勝任力標準、行為標準、貢獻標準三個方面建立健全任職資格體系，打造特色企業(yè)人才標準，規(guī)范人才的選拔、培訓，促動人才對標企業(yè)要求進行自主學習成長。二是打通職業(yè)發(fā)展通道。設計橫向為“專業(yè)+管理”雙通路，縱向按“初作者、有經驗者、骨干（監(jiān)督者）、專家（管理者）、資深專家（領導者）”五級管理的職業(yè)發(fā)展通道，以崗位職級為牽引、以任職資格為標準、以培訓培養(yǎng)為支撐、以績效管理為激勵，暢通人才職業(yè)發(fā)展通道，使人才發(fā)展由靜態(tài)管理向動態(tài)規(guī)劃轉變，變“相馬”為“賽馬”，充分激發(fā)員工自我成長的內生動力。三是建立優(yōu)秀人才的快速晉升通道。構建“推薦+評價”的人才快速成長機制，以職業(yè)發(fā)展通道為基礎，針對潛力高、業(yè)績優(yōu)的優(yōu)秀人才，經高職級人才推薦，并經任職資格專家小組評價，在滿足相應崗位任職要求的情況下，可不受任職資格評定年限周期的限制，快速晉升。四是改革職稱評審制度。先行先試，取消英語、計算機和論文作為職稱申報的限制性條件，同時突出業(yè)績導向，將申報人員在科研、生產、市場等方面取得的實際業(yè)績作為職稱的重要評價要素

四、構建“四位一體”培訓體系，打造人才能力提升的加速器

結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和員工不同職位、不同發(fā)展階段特點，構建基于新人入職、通用技能、專業(yè)能力和領導力開發(fā)的“四位一體”培訓體系，提高培訓的針對性和有效性，系統(tǒng)培訓培養(yǎng)各類人才。一是開展新人入職“三段式”訓練營。對于新入職的員工，第一階段主抓企業(yè)文化傳承、職業(yè)素質等培訓，通過集中培訓、“一對一”導師輔導等方式，推動企業(yè)價值觀傳承與團隊融合，快速實現新人向企業(yè)人的轉變；第二階段從職業(yè)化技能、通用產品技術和部門業(yè)務知識三個方面提升專業(yè)能力，快速完成員工上崗前的基礎專業(yè)準備；第三階段開展為期3個月的專業(yè)進階輔導，通過實際項目鍛煉、“以賽代練”等，實現對新人的“帶進門”。二是實施通用技能專項培訓計劃?；跇I(yè)務流程及各類崗位任職資格要求，提煉員工通用技能要求，面向全體員工制定通用技能培訓計劃，培訓內容覆蓋產品、方案、技術、銷售、財務、人力資源、IT信息服務等各個方面，全面提升全員基礎能力水平。三是實施專業(yè)能力專項培訓計劃。全面總結人才專業(yè)能力發(fā)展的客觀規(guī)律，面向“入門、專才、專家”三類對象，按照“上崗、進階、強化、高級”四個階段，細分“銷售課程、技術課程、供應鏈”三類課程體系，系統(tǒng)開展“3-4-3”專業(yè)能力培訓，全面提升各類專業(yè)人才綜合能力。四是實施領導力開發(fā)專項培訓計劃。面向高層經營管理人員開展“領航”項目，主要針對行業(yè)發(fā)展趨勢、創(chuàng)新管理和企業(yè)運營管理等開展專家授課與沙龍交流，開拓高層經營管理人員視野，提升戰(zhàn)略理解力和執(zhí)行力；面向中層經理人員開展“遠航”項目，主要針對主營業(yè)務開展專題培訓，提升經理人員的管理能力和關鍵業(yè)務能力。

五、構建市場化激勵機制，形成推動創(chuàng)新發(fā)展的新動力

以強化人才激勵為核心，堅持市場化導向，樹立突出能力與業(yè)績的薪酬理念，激發(fā)人才創(chuàng)新熱情，最大限度釋放人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力。一是堅持基于“MP3”的薪酬理念。統(tǒng)籌考慮“內部公平性”與“外部競爭性”，形成基于市場（Market）、職位（Position）、個人能力（Person）以及績效（Performance）四大核心要素的“MP3”薪酬理念，通過技能、知識及經驗在市場中的“價格”，職位及對組織的價值，個人能力差異，業(yè)績貢獻高低四個維度確定員工薪酬，突出市場化導向和能力業(yè)績要求。同時，將企業(yè)整體薪酬水平定位為行業(yè)市場薪酬水平的75分位，通過提供有競爭力的薪酬待遇，吸引和激勵大量優(yōu)秀人才。二是實施以崗位評估和員工個人績效評估為基礎的差異化市場薪酬策略。在崗位評估方面，根據崗位類別的不同采取不同的市場薪酬策略，研發(fā)、營銷崗位以市場領先策略為主，職能、供應鏈崗位以市場跟隨策略為主，同時根據責任、技能、工作強度、工作條件四個要素劃分崗位層級，依據崗位層級的不同確定差異化薪酬。在員工個人績效評估方面，根據績效評估結果進行差異化薪酬支付，對于前10%最優(yōu)秀的員工，按照所在崗位的高位值確定薪酬，從物質和精神上都給予鼓勵；對于居中的80%員工，按照所在崗位的中位值確定薪酬，穩(wěn)定基本的人員力量；對于最差的10%員工，按照低于所在崗位德中位值確定薪酬，并要求限期改善。三是探索核心員工跟投創(chuàng)新業(yè)務的激勵方式。為推動創(chuàng)新發(fā)展，激活人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱情，結合企業(yè)未來業(yè)務發(fā)展需要，探索實施核心員工跟投創(chuàng)新業(yè)務的激勵方式。對于“投資周期長、具有較高風險，但需要進行投資探索，以便公司適時進入新領域的業(yè)務，和目前已經投資并在持續(xù)虧損，需要進一步投入的業(yè)務，以及目前與公司所在行業(yè)沒有明顯關聯但未來可能存在關聯性的業(yè)務”等三類創(chuàng)新業(yè)務，面向公司高級管理人員、對公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的管理人員、核心技術人員和骨干員工四類核心人員，鼓勵員工出資進行業(yè)務跟投，打造創(chuàng)新平臺，建立利益共享機制，充分調動核心員工的積極性，支持公司戰(zhàn)略實現和長期可持續(xù)發(fā)展。四是建立與企業(yè)發(fā)展緊密鎖定的股權激勵制度。緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展實際，實施員工限制性持股計劃。將個人利益與企業(yè)發(fā)展進行綁定，使員工能夠以股東的身份參與企業(yè)決策，分享利潤，承擔風險，確保員工能共享企業(yè)發(fā)展帶來的成果。激勵對象方面，面向企業(yè)高級管理人員、對企業(yè)發(fā)展有重要影響的中層管理人員及核心骨干，授予限制性股票，有效吸引和留住企業(yè)核心人才。在持股限制性方面，明確股票鎖定期限，并將解鎖條件與公司營業(yè)收入增長、凈資產收益等進行關聯，使管理層、核心員工與企業(yè)成為命運共同體，最大限度地發(fā)揮經營管理團隊和骨干人才的潛力，促進企業(yè)快速發(fā)展。

使命召喚、責任重托，秉承“國家利益高于一切”的使命責任，堅持“創(chuàng)新驅動”發(fā)展戰(zhàn)略和人才強企戰(zhàn)略，不斷深化人才發(fā)展體制機制改革，構筑人才核心競爭優(yōu)勢，櫛風沐雨、砥礪前行。