論心理咨詢(xún)技巧在績(jī)效面談中的應(yīng)用

楊爽

中圖分類(lèi)號(hào)：B849 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）7-176-02

摘 要 隨著績(jī)效管理思想在我國(guó)各行業(yè)的影響力不斷提升，績(jī)效管理、績(jī)效面談也開(kāi)始受到各類(lèi)企業(yè)的重視?；诖?，本文將簡(jiǎn)單分析影響績(jī)效面談的心理層面因素，并深入探討績(jī)效面談中心理咨詢(xún)技巧的應(yīng)用路徑，希望研究?jī)?nèi)容能夠?yàn)橄嚓P(guān)從業(yè)人員帶來(lái)一定啟發(fā)。

關(guān)鍵詞 績(jī)效面談 心理咨詢(xún) 員工幫助計(jì)劃

績(jī)效面談可簡(jiǎn)單理解為，績(jī)效面談主體間進(jìn)行的針對(duì)員工在達(dá)成績(jī)效目標(biāo)道路上取得進(jìn)展和存在問(wèn)題進(jìn)行的雙向溝通。但結(jié)合實(shí)際調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，在具體的績(jī)效面談實(shí)踐中，雙方準(zhǔn)備不充分、員工思維認(rèn)識(shí)不到位、雙方缺乏交流溝通等問(wèn)題在我國(guó)仍較為常見(jiàn)，為盡可能解決這類(lèi)問(wèn)題，正是本文圍繞心理咨詢(xún)技巧在績(jī)效面談中應(yīng)用開(kāi)展具體研究的原因所在。

一、影響績(jī)效面談的心理層面因素

（一）實(shí)施過(guò)程要素

績(jī)效面談的流程可簡(jiǎn)單概括為：“主體→編碼→媒體→解碼→客體→反饋→主體”的循環(huán)，其中主體指的是信息的始發(fā)者，編碼指的是傳遞信息的內(nèi)容，媒體可理解為溝通渠道，解碼為客體在接收信息后的理解及做出的解釋?zhuān)腕w為信息接受者，反饋為接收者理解信息后做出的反饋?；谠摿鞒踢M(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，面談雙方、績(jī)效制度、面談過(guò)程屬于面談實(shí)施過(guò)程的三個(gè)主要因素。其中，面談雙方因素可細(xì)分為員工的參與程度、面談雙方態(tài)度、面談雙方的準(zhǔn)備程度，績(jī)效制度因素可細(xì)分為面談的數(shù)據(jù)共享程度、面談結(jié)果與薪酬的關(guān)聯(lián)程度、考評(píng)維度的科學(xué)合理程度，面談過(guò)程因素包括面談氛圍的營(yíng)造、溝通障礙、面談績(jī)效，只有綜合關(guān)注這類(lèi)內(nèi)容，方可最終實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效面談。

（二）關(guān)鍵因素

從本文研究的心理層面入手，影響績(jī)效面談的關(guān)鍵因素主要包括面談雙方的態(tài)度、員工的參與程度、面談氛圍的營(yíng)造、面談的技巧，具體因素如下：（1）雙方的態(tài)度。在我國(guó)企業(yè)中，很多人力資源工作者和普通員工持有“績(jī)效面談無(wú)用論”態(tài)度，將績(jī)效面談視作變相懲罰的情況也較為常見(jiàn)，這種情況下績(jī)效面談過(guò)程中雙方往往無(wú)法端正自身態(tài)度，認(rèn)知的偏差往往會(huì)導(dǎo)致員工不配合，人力資源工作者也往往無(wú)法明確自身在績(jī)效面談中扮演的角色，這種情況下的績(jī)效面談自然難以取得預(yù)期成果。（2）員工的參與程度。績(jī)效面談過(guò)程中員工袒露想法的廣度與深度、思想的集中程度均屬于參與程度的具體表現(xiàn)，面談地點(diǎn)的安全舒適程度、人力資源工作者的技巧應(yīng)用、員工對(duì)績(jī)效面試的心理認(rèn)同程度均會(huì)直接影響參與程度。（3）面談氛圍的營(yíng)造。面談地點(diǎn)的選擇、人力資源工作者的技巧均直接影響面談氛圍營(yíng)造，一般情況下應(yīng)設(shè)法營(yíng)造輕松舒適的面談氛圍，以此打消員工的抵觸心理。（3）面談的技巧。只有針對(duì)不同員工采用不同的面談策略和溝通技巧，方可真正聚焦員工存在的問(wèn)題，這一過(guò)程中人力資源工作者需謹(jǐn)慎應(yīng)用可能引起心理暗示的語(yǔ)言，否則很可能導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效面談的抵觸加深。

二、績(jī)效面談中心理咨詢(xún)技巧的應(yīng)用路徑

（一）傾聽(tīng)技術(shù)

傾聽(tīng)技術(shù)屬于績(jī)效面談中實(shí)用性較高的心理咨詢(xún)技術(shù)，該技術(shù)主要應(yīng)用于績(jī)效面談的正式實(shí)施階段。在人力資源工作者向員工傳達(dá)問(wèn)題背景、原因、起因等事件內(nèi)容后，即可正式開(kāi)展績(jī)效面談，通過(guò)合理應(yīng)用傾聽(tīng)技術(shù)，即可保證人力資源工作者與員工快速建立良好關(guān)系，人力資源工作者也能夠基于傾聽(tīng)表示對(duì)員工的尊重，配合輕松舒適的氛圍，員工即可更為全面、細(xì)致的表達(dá)自身意見(jiàn)，員工的工作煩惱和對(duì)績(jī)效考評(píng)的不滿(mǎn)也能夠更為直接的傳遞給人力資源工作者，通過(guò)這種情緒層面的宣泄，績(jī)效面談的推進(jìn)可獲得有力支持。在傾聽(tīng)技術(shù)的應(yīng)用中，不僅需要用耳朵聽(tīng)，人力資源工作者需要真正用心去聽(tīng)，并帶入員工處境思考問(wèn)題，在關(guān)注員工語(yǔ)言及行為的同時(shí)，還需要重點(diǎn)關(guān)注員工在交談中省略和未表達(dá)出來(lái)的內(nèi)容，部分員工存在的表達(dá)內(nèi)容和實(shí)際不一致情況需得到重點(diǎn)關(guān)注。在我國(guó)傳統(tǒng)文化中，人們對(duì)告密者存在普遍性的敵視，但這往往會(huì)對(duì)績(jī)效面談工作帶來(lái)不必要的阻礙，很多員工無(wú)法表達(dá)涉及同事、領(lǐng)導(dǎo)的不足，并很多時(shí)候用“還行”、“還好”等搪塞。為解決績(jī)效面談因此受到的負(fù)面影響，人力資源工作者必須在應(yīng)用傾聽(tīng)技術(shù)的同時(shí)真正關(guān)注員工存在的問(wèn)題及煩惱，并以通情達(dá)理和機(jī)警的態(tài)度，深入觀察員工的言行，如敘述過(guò)程中的猶豫停頓、語(yǔ)調(diào)變化，并在傾聽(tīng)的同時(shí)加強(qiáng)與員工的溝通交流，雙方關(guān)系由此實(shí)現(xiàn)的推進(jìn)可為績(jī)效面談工作的開(kāi)展提供有力支持。在傾聽(tīng)技術(shù)的具體應(yīng)用中，必須鼓勵(lì)員工敘述，并在員工出現(xiàn)氣憤、激動(dòng)、奇怪等情緒時(shí)，對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)呼應(yīng)，如表示“我能理解你為什么那么生氣，要是別人也可能會(huì)如此”，績(jī)效面談的有效推進(jìn)可由此獲得有力保障。

（二）具體化技術(shù)

具體化技術(shù)同樣屬于常用的心理咨詢(xún)技術(shù)，該技術(shù)在心理咨詢(xún)中的應(yīng)用可保證員工更為準(zhǔn)確、清楚的表達(dá)自身觀點(diǎn)及所經(jīng)歷的事件，人力資源工作者也能夠由此更為深入的理解員工的感情。在績(jī)效面談工作中，人力資源工作者往往會(huì)在多方面因素影響下而導(dǎo)致工作陷入困境，如員工過(guò)分模糊或概括問(wèn)題，績(jī)效面談工作往往無(wú)法順利推進(jìn)。在具體的績(jī)效面談過(guò)程中，必須關(guān)注員工存在的模糊問(wèn)題情緒和傾向，并應(yīng)用具體化技術(shù)將實(shí)現(xiàn)模糊問(wèn)題的清晰轉(zhuǎn)化。對(duì)于員工以偏概全、過(guò)度概況問(wèn)題，如將個(gè)別事件意見(jiàn)上升為一般性結(jié)論、將有時(shí)演變?yōu)榻?jīng)常，同樣需要應(yīng)用具體化技術(shù)進(jìn)行澄清。在績(jī)效面談過(guò)程的具體化技術(shù)應(yīng)用中，需重點(diǎn)關(guān)注模糊化與概括化問(wèn)題，配合具體化的咨詢(xún)，即可深入問(wèn)題實(shí)質(zhì)，推進(jìn)績(jī)效面談工作，員工存在的問(wèn)題、不足可由此明確，并為其指明日后發(fā)展的方向，問(wèn)題復(fù)雜化、矛盾擴(kuò)大化的績(jī)效面談可由此規(guī)避。

（三）通情達(dá)理技術(shù)

通情達(dá)理技術(shù)的應(yīng)用也能夠較好服務(wù)于績(jī)效面談，該技術(shù)可有效打消員工對(duì)績(jī)效面談的抵觸，并保證雙方快速進(jìn)入狀態(tài)，績(jī)效面談的有效性可由此得到較好保障。在基于通情達(dá)理技術(shù)的績(jī)效面談工作中，人力資源工作者需重點(diǎn)關(guān)注員工的言談舉止與談話(huà)內(nèi)容，以此深入體驗(yàn)其想法及情緒。結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，人力資源工作者需聯(lián)系員工體驗(yàn)、績(jī)效考核成果、企業(yè)管理因素、社會(huì)因素，以此更好理解員工所反饋的信息，配合自身的談話(huà)技巧，即可結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果將富有建設(shè)性的人力資源相關(guān)建議和措施以真誠(chéng)的態(tài)度傳達(dá)給員工，員工對(duì)績(jī)效面談的認(rèn)可程度可由此實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足提升，并在較為積極的態(tài)度和情緒下接受意見(jiàn)。值得注意的是，人力資源工作者應(yīng)在績(jī)效面談過(guò)程中重點(diǎn)表示對(duì)員工的認(rèn)同，以此促進(jìn)員工的自我探索和自我表達(dá)，員工可由此更為深入的反思自身不足，同時(shí)給予的關(guān)懷和理解也能夠?yàn)榭?jī)效面談的推進(jìn)提供支持，這必須得到人力資源工作者的重視。

（四）員工幫助計(jì)劃

作為一種系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的精神福利與心理援助支持項(xiàng)目，員工幫助計(jì)劃可較好服務(wù)于員工的行為問(wèn)題與心理問(wèn)題解決，而通過(guò)將其引入績(jī)效面談工作，人力資源工作者便可以通過(guò)針對(duì)性應(yīng)用員工幫助計(jì)劃，輔助員工更好解決自身在工作中存在的不足，并解決其心理層面問(wèn)題，績(jī)效管理工作有效性、員工的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展均可由此獲得有力支持。在績(jī)效面談的員工幫助計(jì)劃應(yīng)用中，人力資源工作者需幫助員工更好認(rèn)識(shí)自己、調(diào)節(jié)心態(tài)，使員工能夠真正認(rèn)識(shí)到自身工作存在的不足和改進(jìn)路徑，并引導(dǎo)員工更為深入的了解企業(yè)真實(shí)情況、處理和周?chē)说年P(guān)系，績(jī)效考核對(duì)員工帶來(lái)的負(fù)面情緒影響可由此降到最低，企業(yè)的整體氛圍改善也能夠順利實(shí)現(xiàn)。員工幫助計(jì)劃具備降低成本、提高生產(chǎn)率、高投資回報(bào)率等特性，為保證員工幫助計(jì)劃更好融入績(jī)效面談，人力資源工作者必須針對(duì)性開(kāi)展員工心理狀況調(diào)查，并在日常工作與績(jī)效面談中重點(diǎn)宣傳心理健康知識(shí)，同時(shí)不斷加強(qiáng)心理咨詢(xún)的理論和技巧學(xué)習(xí)，配合企業(yè)針對(duì)性設(shè)立的自我成長(zhǎng)、生活協(xié)調(diào)、壓力應(yīng)對(duì)、績(jī)效考核等專(zhuān)題小組，即可結(jié)合相應(yīng)機(jī)制在面談績(jī)效的同時(shí)為員工提供員工幫助計(jì)劃服務(wù)，以此保證績(jī)效考核對(duì)員工心理和行為帶來(lái)的負(fù)面影響能夠降到最低，心理問(wèn)題可得到有效解決。值得注意的是，員工幫助計(jì)劃具備預(yù)防性、教育性、建設(shè)性、發(fā)展性等特征，因此人力資源工作者不應(yīng)單純基于績(jī)效面談開(kāi)展員工幫助計(jì)劃，而是需要將其融入整個(gè)人力資源管理工作，并給予工作績(jī)效、潛能開(kāi)發(fā)、健康維護(hù)三方面的同等關(guān)注。

（五）合理情緒療法

通過(guò)將合理情緒療法引入績(jī)效面談，員工因?qū)?jī)效考核結(jié)果不滿(mǎn)而產(chǎn)生的不合理信念可得到有效改變，通過(guò)調(diào)整情緒、矯正行為，員工可在合理情緒療法的引導(dǎo)下更為清晰的思考問(wèn)題，績(jī)效面談自然也能夠更為順利、有效的開(kāi)展。在績(jī)效面談的合理情緒療法應(yīng)用中，人力資源管理工作者需認(rèn)識(shí)到該方法的應(yīng)用本質(zhì)上屬于一種指導(dǎo)性的心理治療，并重點(diǎn)關(guān)注因績(jī)效考核結(jié)果、日常工作而出現(xiàn)心理問(wèn)題的員工，由此在績(jī)效面談中針對(duì)性扮演問(wèn)題的提出者、錯(cuò)誤觀念的澄清者、理論的解釋者、啟發(fā)者等角色，牢牢把握主導(dǎo)地位，以此改善員工情緒、矯正員工行為，并引導(dǎo)其正確合理思考，合理情緒療法的應(yīng)用過(guò)程可視作員工的學(xué)習(xí)過(guò)程。為保證合理情緒療法效用的最大化發(fā)揮，人力資源工作者必須抱有真誠(chéng)與積極的態(tài)度，并基于自身熟練的技巧和經(jīng)驗(yàn)，營(yíng)造一種相互信任關(guān)系，以此真正與員工基于績(jī)效面談形成一種共同解決問(wèn)題的“同盟”，通過(guò)變化的一種支持性的人際關(guān)系氛圍，逐步引導(dǎo)員工放棄錯(cuò)誤的信念和思維方式，并逐步實(shí)現(xiàn)自身成長(zhǎng)。通過(guò)給予充分的時(shí)間、寬容和耐心，逐步強(qiáng)化改變后的新觀念，合理情緒療法即可更好服務(wù)于績(jī)效面談。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，心理咨詢(xún)技巧在績(jī)效面談中的應(yīng)用存在較高必要性。在此基礎(chǔ)上，本文涉及的傾聽(tīng)技術(shù)、具體化技術(shù)、通情達(dá)理技術(shù)、員工幫助計(jì)劃、合理情緒療法等內(nèi)容，則提供了可行性較高的心理咨詢(xún)技巧應(yīng)用路徑。為更好開(kāi)展績(jī)效面談，專(zhuān)業(yè)化小組的建設(shè)、準(zhǔn)備工作的完善同樣需要得到重視。

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