以人為本視域下現代企業(yè)文化建構路徑探析

蘇玲

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）7-004-02

摘 要 人是企業(yè)發(fā)展的根本因素，構建以人為本的企業(yè)文化是現代企業(yè)管理的關鍵，更是實現企業(yè)與人相互依存共同發(fā)展的關鍵。文章分析了當前建構以人為本企業(yè)文化存在的現實問題，并從價值理念、人才管理、利益機制、文化氛圍四個維度提出了相應的企業(yè)文化建構路徑。

關鍵詞 以人為本 企業(yè)文化 建構路徑

黨的十九大提出經濟發(fā)展的最終目的就是以人為本，以人為本是一種價值觀，企業(yè)發(fā)展更是要注重以人為本理念的渲染與實際運用。這不僅需要結合自身的發(fā)展吸收傳統(tǒng)文化的精華，依托特色鮮明的企業(yè)文化塑造企業(yè)的形象，還要與時俱進，融合新時代以人為本精神，這對于推動企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。

一、當前建構以人為本企業(yè)文化存在的現實問題

自上世紀80年代起，越來越多的企業(yè)家發(fā)現企業(yè)管理中存在的問題，意識到企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的重要性。經過近四十年的發(fā)展，我國企業(yè)文化建設隨著企業(yè)的發(fā)展取得了巨大的成就，很多企業(yè)結合本企業(yè)的現狀，以適應市場發(fā)展需要為導向，建立了諸多具有品牌效應的企業(yè)文化。但是，從以人文本的角度來看，還存在許多不足。

（一）觀念淡薄，缺乏以人為本的核心價值觀

“完成目標是唯一的生存理由”這個理念存在于眾多企業(yè)內，我們需要從以人為本危機中反思企業(yè)文化。這種唯業(yè)績論的企業(yè)文化缺乏對員工的尊重，忽略了對員工利益的保護，一味地追求企業(yè)的經濟利益，把企業(yè)的經濟效益同企業(yè)文化等同起來，不考慮員工在企業(yè)中所擁有的利益。這也是一種變相的“愚民”政策，對企業(yè)的發(fā)展思路和發(fā)展規(guī)劃不公開、不透明，盲目倡導員工努力工作，過分實行加班制度，不按照國家的有關規(guī)定履行相關的加班福利制度，克扣員工工資、獎金現象大大存在。更有甚者，領導對員工的各項福利制度以及績效薪酬熟視無睹；在制定具體規(guī)章制度時只考慮少部分人的意見，并未廣開言路，征求大家意見，這樣決定的制度只是考慮了少數人的利益，嚴重損害了廣大員工的合法利益。

（二）浮于形式，企業(yè)文化建設未能落到實處

公司文化建設表層化，形式有余，執(zhí)行力度不足。據調查，員工反映他們很多職員對于企業(yè)文化體系是不了解的，認為公司對企業(yè)文化建設并不重視，絕大多數人并沒有參加過公司組織的企業(yè)文化培訓。即企業(yè)上下缺乏對企業(yè)文化全面認識和重視，沒有將企業(yè)文化宣傳貫徹和落地實施作為一個重點去做的工作，企業(yè)文化在員工中的影響力不大。企業(yè)只是著眼于將企業(yè)文化“外化于行”，具體的只是一些華麗并且響亮的宣傳口號標語的堆積，沒有將文化特色“內化于心”，植根于員工思想和行動中。員工缺乏“人”的身份認同感和榮譽感，沒有形成統(tǒng)一的價值體系、相同的使命感以及團體共識，于是缺乏強有力的精神面貌以及統(tǒng)一行動的標準和行為動力。

（三）忽略個體，過度強調企業(yè)的公共價值

管理好企業(yè)在與管理好人，管好人在于管好人心，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以把員工的心留住，讓員工愛崗敬業(yè)，對企業(yè)忠誠。如果員工能夠把企業(yè)當成自己的家，把工作當成自己的家事，自覺自愿地為企業(yè)出力，不需要監(jiān)管和強迫，這才是優(yōu)秀企業(yè)文化的體現。然而以起亞公司為代表的企業(yè)文化建設只停留在一些空頭的口號上，實際實施過程中將員工視為“經濟人”，只追求企業(yè)的公共產出和整體價值最大化，卻忽略了工作過程中存在的問題和不足，無視員工個人的能力培養(yǎng)，更沒有形成良好的推動員工個人技術水平提高的文化氛圍，極大可能使得員工個人因為市場競爭激烈而個人技能不足慘遭淘汰。

二、以人為本的現代企業(yè)文化建構路徑

企業(yè)文化落地的方法不僅是標語、條幅、活動培訓等老生常談的舉措，應找準企業(yè)文化的著陸點——以人為本，本文從價值理念、人才管理、利益機制以及文化氛圍四個角度落實企業(yè)文化的建構，呼吁和鼓勵員工和目標受眾踐行和傳播以人為本的現代企業(yè)文化，發(fā)揮現代企業(yè)文化潛移默化的影響力。

（一）在價值理念上，建立情感共同體

情感共同體建基于共同的情感追求和情感偏好，員工和企業(yè)形成“我中有你，你中有我”、彼此利益不可分割的關系的價值理念，主張一種人與企業(yè)利益共生、情感共鳴、價值共識和責任共擔的共同倫理意識和精神。企業(yè)需要確立被企業(yè)內部成員認可的企業(yè)共同的發(fā)展理念，樹立企業(yè)發(fā)展的共同愿景、一致的價值觀，使企業(yè)員工圍繞在共同愿景內，凝聚在共同價值觀的體系下共同實現價值，為企業(yè)創(chuàng)造效益，達到員工和企業(yè)如同魚和水相互依存為主旨的自覺遵循規(guī)章制度、自覺投入企業(yè)生產生活、自覺與企業(yè)同呼吸共命運的格局，形成具有整體意識、創(chuàng)新意識、進取開拓意識、奉獻意識為特色的“企業(yè)之道”，提高企業(yè)的競爭力和市場地位。

（二）在人才管理上，加強對員工的可持續(xù)培養(yǎng)

以人為本為核心的企業(yè)文化對內具有凝聚力，對外具有輻射力，是企業(yè)的象征，其實質是提高和培養(yǎng)企業(yè)員工的整體素質，人才是企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源。馬克思認為，人的自由全面發(fā)展是人類最崇高的價值目標和價值追求。他揭示了促進員工的全面可持續(xù)發(fā)展具有時代精神，是一種新時代社會文明形態(tài)?！逼髽I(yè)需要建立以不同技術為主題的學習型組織，定期邀請相關專家來企業(yè)內開展講座論壇或者技術實戰(zhàn)演練，培養(yǎng)鼓勵員工進行可持續(xù)性學習、創(chuàng)新性學習，通過不斷學習積極調動企業(yè)職工的創(chuàng)造性、主動性；企業(yè)還可以輸送員工進入高?；蛘呦冗M科技培訓班學習，及時了解行業(yè)前沿理念和研發(fā)動態(tài)，以便于激發(fā)員工創(chuàng)新思維，提高自身專業(yè)技能，跟上時代發(fā)展的步伐。

（三）在利益機制上，建立科學的激勵考核機制

企業(yè)在制定激勵考核時，首先應該在企業(yè)內進行充分宣傳，通過思想的正確引導，為績效考核營造良好的內外環(huán)境氛圍；其次建立一個多層次、全方位、立體化的績效考核評價體系的激勵機制，這個機制覆蓋了工資、獎金、生活福利及其他待遇等各個環(huán)節(jié)和方面，真正的體現了所謂的論功行賞和多勞多得，不勞不得的工作獎勵原則，在收入分配上按照職工業(yè)績進行分配，以不斷提升員工的工作業(yè)績和企業(yè)勞動生產率，為企業(yè)創(chuàng)造最大利潤；最后實行分層分類的考核辦法，要求員工積極認真做事，以個人自查為主、集中檢查為輔，實行按月考核、當月兌現，以保證考核的時效，從而提高員工的積極性、創(chuàng)造性。

（四）在文化氛圍上，構建和諧民主的企業(yè)文化

企業(yè)可以在傳承中華傳統(tǒng)文化、強化科技文化、建立人文思想作風關懷的文化氛圍中構建有特色的和諧民主文化。

第一，構建善溝通文化，管理者需要勤去基層走動，善于傾聽基層意見，與員工之間相互理解，相互交流，建立情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，企業(yè)各工位環(huán)節(jié)內部實施以團隊互助為主導與包區(qū)責任制協(xié)調發(fā)展，形成和諧融洽的工作氛圍。

第二，構建崇創(chuàng)新文化，確立創(chuàng)新目標，堅持創(chuàng)新方向、創(chuàng)新服務、創(chuàng)新機制，努力跟上汽車行業(yè)的新形勢，創(chuàng)建適合人才、吸引人才的和諧民主的文化氛圍。

第三，構建尚合作的團隊文化。團隊形成戰(zhàn)斗力，戰(zhàn)斗力依靠凝聚力，培養(yǎng)員工的合作意識，只有眾人一力，才能使得企業(yè)的各項工作健康持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)文化是一個企業(yè)能夠在社會中屹立不倒、長足發(fā)展的精神支柱，是把企業(yè)員工凝聚在一起的混凝劑。據調查顯示，優(yōu)秀的企業(yè)如華為、萬達、格力等許多在經濟大潮中傲視群雄的優(yōu)秀企業(yè)，在科學的組織管理方法中嵌入了優(yōu)秀的企業(yè)文化，傳遞了先進的文化理念，值得借鑒和推廣。

★基金項目：南京航空航天大學研究生創(chuàng)新基地開放基金項目（kfjj20181003）

參考文獻：

[1] 崔超.馬克思主義組織文化思想與當代高等學校組織文化[J].江蘇高教，2018（7）：26-31.

[2] 劉忠靜.論大慶石油企業(yè)文化建設中的以人為本[D].黑龍江：東北石油大學，2013.