基于工作意義視角的新生代員工工作動(dòng)力機(jī)制研究

華育葵

【摘 要】新生代員工已經(jīng)逐步進(jìn)入職場(chǎng)，但新生代員工工作動(dòng)力不足已經(jīng)成為了一個(gè)重要的問(wèn)題。因此，有必要探討如何提高新生代員工的工作積極性，本研究基于相關(guān)研究基礎(chǔ)構(gòu)建了新生代員工工作動(dòng)力機(jī)制模型。

【關(guān)鍵詞】工作意義;新生代員工;工作動(dòng)力

中圖分類(lèi)號(hào)： F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A文章編號(hào)： 2095-2457（2019）21-0229-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2019.21.106

1 新生代員工

近年來(lái)，大量新生代員工進(jìn)入職稱(chēng)，并逐步成為中國(guó)職場(chǎng)的主力軍，但是，由于中國(guó)新生代出生在中國(guó)轉(zhuǎn)型時(shí)期，與其他代際的員工具有一定差異，因此也給企業(yè)管理帶來(lái)了一些問(wèn)題，這些問(wèn)題也逐漸被學(xué)術(shù)界與企業(yè)界重視。新生代員工與其他世代員工的矛盾與沖突逐步呈現(xiàn)，這給人力資源管理工作帶來(lái)新的挑戰(zhàn)。盡管學(xué)術(shù)界已經(jīng)有不少文獻(xiàn)在探討代際工作價(jià)值觀差異，但大量研究都集中在新生代的代際差異上，或者是對(duì)某些特殊群體（如農(nóng)民工）的代際差異研究，關(guān)于新生代員工工作動(dòng)力方面文獻(xiàn)較少。此外，以中國(guó)企業(yè)工作場(chǎng)所為研究背景的文獻(xiàn)更是少見(jiàn)。探索新生代員工工作的動(dòng)力機(jī)制為管理實(shí)踐提供理論基礎(chǔ)顯得格外迫切。新生代員工工作價(jià)值觀的對(duì)工作績(jī)效的影響具有非常重要的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。張劍和周霞[1]等人對(duì)我國(guó)新生代員工的研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)新生代員工與其他代際的員工有不同的特征，主要表現(xiàn)在：知識(shí)更為豐富，更加關(guān)注自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，具有較高的獨(dú)立思維能力，創(chuàng)造力較強(qiáng)，以自我為中心，主觀性強(qiáng)，抗挫折能力不強(qiáng)等等。

2 工作意義

國(guó)內(nèi)外學(xué)者都對(duì)工作意義進(jìn)行了研究，都從不同側(cè)面對(duì)工作意義進(jìn)行了分析。Bellah等人[2]從三個(gè)方面對(duì)工作意義進(jìn)行界定：工作、職業(yè)和使命，首先，工作是強(qiáng)調(diào)工作價(jià)值，從工作中獲得的物質(zhì)收益，其次，職業(yè)定位不但關(guān)注經(jīng)濟(jì)的收入和成就感，還注重職業(yè)發(fā)展，因?yàn)樗梢酝ㄟ^(guò)提高社會(huì)地位和權(quán)力來(lái)幫助提高自尊，最后，使命取向主要是指在工作中工作的意愿，因?yàn)楣ぷ鞅旧韮?nèi)容可以給自己帶來(lái)滿足，追求內(nèi)心召喚和使命是工作的動(dòng)力。Ruiz和Quintanilla[3]的觀點(diǎn)是：工作意義是個(gè)體對(duì)有關(guān)工作的價(jià)值觀、信念和期望，這些觀念受到一些社會(huì)中介的影響。工作意義在某種程度上可以作為一種行為參考，主要通過(guò)三個(gè)方面發(fā)揮作用：工作目標(biāo)、工作的社會(huì)規(guī)范和工作對(duì)于個(gè)人自我形象的重要性。工作目標(biāo)是指可以從工作中獲取什么樣的結(jié)果;工作的社會(huì)規(guī)范指?jìng)€(gè)體為了達(dá)到某種結(jié)果在工作場(chǎng)所必須付出或想要付出什么;工作對(duì)于自我形象的重要性是指?jìng)€(gè)體對(duì)于工作的認(rèn)同程度。此外，有四種需求驅(qū)動(dòng)的工作意義：現(xiàn)實(shí)中的意義感和生活中的幸福感;由工作意義衍生出來(lái)的判斷其他行為是否合理的一系列價(jià)值觀;工作意義是否有效;自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足感。實(shí)際上很難同時(shí)滿足以上四種需求，特別是很難為個(gè)體提供一系列可用的價(jià)值觀。尚玉釩和馬嬌[4]也指出工作意義實(shí)際上員工的一種認(rèn)知，這種認(rèn)知涉及個(gè)體想要工工作紅獲取什么以及工作對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)有什么樣的價(jià)值和作用，反映了員工個(gè)體與工作之間的關(guān)系。Steger和Dik等人[5]將工作意義分為三種結(jié)構(gòu)積極意義、工作創(chuàng)造意義和更良好的動(dòng)機(jī)。積極意義直接反映人們所經(jīng)歷的工作意義，是人們對(duì)所從事工作是否具有價(jià)值與意義一種感知;工作創(chuàng)造意義是指工作可以讓人們感知到生命意義，通過(guò)工作，人們可以加深對(duì)周?chē)澜绲恼J(rèn)知，并對(duì)于促進(jìn)個(gè)體的成長(zhǎng)具有重要作用;更好的動(dòng)機(jī)主要強(qiáng)調(diào)工作是否可以給他人與社會(huì)帶來(lái)價(jià)值，假如工作可以對(duì)他人或社會(huì)有價(jià)值，這時(shí)人們往往認(rèn)為自己的工作具有意義。

3 新生代員工工作動(dòng)力機(jī)制

陳俱生主編的《現(xiàn)代漢語(yǔ)辭?！分袑?duì)動(dòng)力和動(dòng)機(jī)進(jìn)行了解釋?！皠?dòng)力”是指使機(jī)械運(yùn)轉(zhuǎn)和促進(jìn)人們活動(dòng)的力量;“動(dòng)機(jī)”是指刺激與促進(jìn)人們參與某些活動(dòng)并將活動(dòng)指向某種目的的動(dòng)力。工作動(dòng)力被比喻成促進(jìn)人工作的力量，而工作動(dòng)機(jī)是激勵(lì)和促進(jìn)人們工作和將工作指向某個(gè)目的動(dòng)力，是工作行為的內(nèi)部原因。工作動(dòng)機(jī)是指一系列內(nèi)部與外部力量，它可以激發(fā)與工作績(jī)效相關(guān)的行為，并確定這些行為的形式、方向、強(qiáng)度和持續(xù)時(shí)間[6]。Oldham & Hackman[7]認(rèn)為三種心理狀態(tài)滿足可以出現(xiàn)伴隨著較高的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，這三種心理狀態(tài)包括：體驗(yàn)到工作的意義、感受到工作的責(zé)任以及感知到工作成果的知識(shí)含量，把這種工作體驗(yàn)定義為工作價(jià)值感知，內(nèi)在動(dòng)機(jī)與工作價(jià)值感知的關(guān)系。研究表明，組織滿足員工工作價(jià)值是為了激活內(nèi)在動(dòng)機(jī)，并為了提升員工創(chuàng)造力。該理論從一個(gè)整合的視角解釋了個(gè)體工作的動(dòng)機(jī)過(guò)程，工作動(dòng)機(jī)主要由個(gè)體特征和情境化的社會(huì)角色和工作特征所決定;個(gè)體工作動(dòng)機(jī)主要來(lái)源于個(gè)性追求的四種高階需求;工作和社會(huì)特征會(huì)調(diào)節(jié)個(gè)性特征對(duì)工作動(dòng)機(jī)的影響機(jī)制;感知工作意義是個(gè)性與工作動(dòng)機(jī)之間關(guān)系的中介機(jī)制。

馬君，張昊民和楊濤[8]研究了本土新生代員工的激勵(lì)機(jī)制以及是否與其工作價(jià)值需求匹配，研究結(jié)果顯示，本土員工的工作動(dòng)機(jī)是外在動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)，跨樣本比較顯示，美國(guó)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)遠(yuǎn)高于中國(guó)員工，并且內(nèi)在動(dòng)機(jī)隨著代際年齡的增長(zhǎng)而下降，新生代員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)最強(qiáng);組織激勵(lì)制度落后于新生代員工的工作價(jià)值要求，激勵(lì)不當(dāng)導(dǎo)致了動(dòng)機(jī)偏轉(zhuǎn);進(jìn)一步研究結(jié)果顯示，當(dāng)組織激勵(lì)制度與新生代員工工作價(jià)值觀匹配時(shí)，能夠顯著提升員工創(chuàng)造力，如果不匹配則會(huì)抑制創(chuàng)造力。

4 新生代員工工作動(dòng)力機(jī)制模型

盡管新生代員工工作價(jià)值觀、工作激勵(lì)以及相關(guān)人力資源實(shí)踐越來(lái)越受到學(xué)者們的關(guān)注，但研究主要考慮工作價(jià)值觀、代際差異、外部激勵(lì)等方面，較少?gòu)膬?nèi)在動(dòng)機(jī)方面去考察新生代員工工作動(dòng)力。本研究關(guān)注新生代員工工作動(dòng)力機(jī)制問(wèn)題，主要從工作意義的視角來(lái)探究員工工作動(dòng)力機(jī)制?；诟兄ぷ饕庾R(shí)視角本研究構(gòu)建了新生代員工工作動(dòng)力模型。

新生代員工工作動(dòng)力模型可以從以下幾個(gè)方面來(lái)分析：（1）感知工作意義的影響因素。影響新生代員工感知工作意義的主要因素包括：個(gè)體特征、工作和社會(huì)特征以及組織情境因素。不同的人格特征影響新生代員工對(duì)工作意義的感知，比如那些開(kāi)放性人格的員工更可能感知到工作的意義，具有較高的成就感;不同的工作特征會(huì)讓員工產(chǎn)生不同的感受，比如那些讓員工有更多自主性的工作的設(shè)計(jì)讓員工更能夠感知自己工作的意義;組織情境是影響員工感知工作意義的重要因素，如果組織文化比較尊重新生代員工的價(jià)值觀，那么員工更可能感知到工作有意義。（2）感知工作意義影響員工的工作態(tài)度。當(dāng)員工感知到工作有意義時(shí)，就會(huì)影響自身對(duì)組織與工作的態(tài)度，主要包括：工作滿意度、離職傾向和組織認(rèn)同。（3）員工態(tài)度影響行為。當(dāng)員工對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同時(shí)，就會(huì)采取維護(hù)組織的行為，比如組織公民行為;當(dāng)員工對(duì)工作產(chǎn)生滿意的態(tài)度，就會(huì)提高創(chuàng)新行為，并減少反生產(chǎn)力行為。

5 新生代員工工作動(dòng)力機(jī)制的意義

在中國(guó)情境下，探究新生代員工工作的動(dòng)力有重要的價(jià)值和意義，主要表現(xiàn)在：

5.1 改善新生代員工工作態(tài)度

在大量外在激勵(lì)失效的情況下，組織從新生代員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)方面探尋有效的動(dòng)力機(jī)制及其激勵(lì)措施，這顯得格外迫切和重要。新生代員工作為目前主要的工作群體，提升他們的工作動(dòng)力有助于改善新生代員工工作態(tài)度，從工作意義視角來(lái)探討員工工作態(tài)度問(wèn)題具有重要意義。新生代員工工作態(tài)度問(wèn)題一致是理論界與實(shí)踐屆關(guān)注的重點(diǎn)，本研究從工作意義視角提出了新生代員工工作態(tài)度影響機(jī)制模型，有助于從內(nèi)在動(dòng)機(jī)方面入手提高員工的工作滿意度、組織認(rèn)同等。

5.2 提升新生代員工工作績(jī)效

本研究模型可以解決新生員工激勵(lì)不足或錯(cuò)位的問(wèn)題，需要深入分析新生代員工的個(gè)體。

特征以及情景的變化，從員工工作意義入手，激發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī);個(gè)體特征、工作、社會(huì)特征和組織激勵(lì)是影響工作意義的主要因素，感知工作意義影響員工的態(tài)度和行為;組織應(yīng)該基于提高員工感知工作意義來(lái)制定動(dòng)態(tài)激勵(lì)措施，并積極參與影響個(gè)體特征以及工作和社會(huì)特征的行動(dòng)中去。當(dāng)員工感知到工作具有意義時(shí)，員工的工作態(tài)度將會(huì)得到改善，從而提高員工工作績(jī)效，比如角色外績(jī)效，組織公民行為。

5.3 改善組織工作績(jī)效

員工作為組織最重要的資源，是提升組織績(jī)效的重要力量。本研究提出通過(guò)工作意義來(lái)改善員工工作態(tài)度，從而提升員工工作績(jī)效，并進(jìn)一步提高組織績(jī)效。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，可以從一些方面來(lái)改善新生代員工的工作動(dòng)力，比如選人用人方面，組織應(yīng)該選擇那些符合組織價(jià)值觀的員工，并努力讓員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀契合，這樣員工在組織中會(huì)感知到工作符合自己的價(jià)值觀，這樣更可能讓新生代員工感知工作具有較高的價(jià)值與意義，從而促進(jìn)員工工作態(tài)度與行為的改變;組織應(yīng)該改變工作設(shè)計(jì)，通過(guò)工作特征的改變讓員工感知所從事工作對(duì)于自身以及社會(huì)的意義;組織文化可以改善員工對(duì)于組織以及工作的認(rèn)知，通過(guò)潛移默化的方式改變員工心理認(rèn)知，影響員工對(duì)工作與組織的態(tài)度，從而改善員工工作行為，并進(jìn)一步提升組織績(jī)效。

【參考文獻(xiàn)】

[1]張劍，周霞，唐中正.我國(guó)企業(yè)"80后"員工工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)研究[J].管理觀察，2009， 35（35）：73-76.

[2]Bellah，Robert N.Creating a New Framework for New Realities[J].Change，1985， 17（2）：35-39

[3]Quintanilla S A RWilpert，Bernhard.Values and Future Perspectives of Young Employees：Aspects with Regard to Technology[J].Irish Journal of Psychology，1991， 11（2）：140-156.

[4]尚玉釩，馬嬌.“工作意義”的變遷研究[J].管理學(xué)家（學(xué)術(shù)版），2011（3）：59-67.

[5]Steger M F，Dik，B.J，Duffy，R.D.Measuring Meaningful Work：The Work and Meaning Inventory（WAMI）[J].Journal of Career Assessment，2012，20（3）：322-337.

[6]Pinder C C.Work Motivation in Organizational Behavior，Second Edition，2nd Edition[J].NJ：Prentice-Hall，1998.

[7]Oldham G R，J.Richard Hackman.Not what it was and not what it will be：The future of job design research[J].Journal of Organizational Behavior，2010， 31（2-3）：463-479.

[8]馬君，張昊民，楊濤.成就目標(biāo)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)績(jī)效控制對(duì)員工創(chuàng)造力的跨層次影響[J].心理學(xué)報(bào)，2015，47（1）：79-92.