國有企業(yè)干部人事管理探討

林茂松

中圖分類號：F273 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）7-090-02

摘 要 經(jīng)濟新常態(tài)背景下，國企干部人事改革進程不斷加快，如何將優(yōu)秀的干部選任到相關(guān)崗位，優(yōu)化人力資源配置，提升人事管理的實效性，成為學(xué)界以及國企相關(guān)部門工作人員重點思考的問題。國企做好干部人事管理工作，既是營造穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求，也是國企創(chuàng)造社會效益以及經(jīng)濟效益的基礎(chǔ)。因此，國企人事部門工作人員要運用新思維解決國企干部人事管理中存在的主要問題，提升干部人事管理工作的科學(xué)性、規(guī)范性以公平性。本文就國企干部人事管理提出自己的看法，以期能夠推動國企干部人事改革。

關(guān)鍵詞 人事管理 國有企業(yè) 考察 干部 儲備

一、國企干部人事管理概述

所謂國企干部人事管理，主要是指國企人事部門依照一定的原則、程序，對干部進行考察，并結(jié)合干部實際狀況，運用績效考核、人事培訓(xùn)以及人事調(diào)動等工具對干部進行管理的工作總稱。國企干部人事管理具有以下特點：第一，科學(xué)化。國企干部人事管理是一項動態(tài)性、整體性的工作。不同時期，國企干部人事管理的要求有所不同。國企人事部門工作人員只有立足于國企具體狀況，才能更有指向性地開展干部人事管理工作，避免干部人事管理的盲目性以及隨意性。第二，規(guī)范化。國企干部人事管理必須要遵循法律法規(guī)、政策以及相關(guān)規(guī)章制度，必須嚴格遵循一定的程序以及內(nèi)容。國企人事部門工作人員開展干部人事管理過程中，如果不能夠深刻把握并理解這一特點，就會直接影響干部人事選任的效率以及質(zhì)量，也會讓其他員工對選任結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑。第三，公平化。國企干部人事管理是一項嚴肅性的工作，直接對國企的生存發(fā)展以及功能性質(zhì)都起著至關(guān)重要的作用。因此，人事部門工作人員必須要把握國企干部人事管理公平性的特點，切實將思想政治意識過硬、專業(yè)素養(yǎng)過硬、創(chuàng)新實干、群眾公認的人才選拔到關(guān)鍵崗位，營造公平的選任用人環(huán)境，堅決杜絕違規(guī)操作。同時，國企也要建立相關(guān)的責(zé)任追究制度以及監(jiān)督機制，監(jiān)督干部人事管理工作，防止違規(guī)現(xiàn)象的出現(xiàn)。

二、加強國企干部人事管理的必要性

（一）推動國企內(nèi)部管理變革的內(nèi)在要求

經(jīng)濟新常態(tài)背景下，國企內(nèi)部管理變革速率加快，組織結(jié)構(gòu)、崗位以及崗位職責(zé)都出現(xiàn)了新的變化。加強國企干部人事管理，可以更好地貫徹“人才強國”戰(zhàn)略要求，滿足國企當前對于人才的需求，實現(xiàn)人才供給平衡以及人崗匹配。國企干部人事管理與國企生產(chǎn)經(jīng)營、內(nèi)部管理息息相關(guān)，涉及范圍較廣。加強國企干部人事管理，能夠更好地提升生產(chǎn)經(jīng)營效率和質(zhì)量，優(yōu)化內(nèi)部管理中的各項要素，實現(xiàn)“人事管理”向“資源管理”的轉(zhuǎn)變。

（二）提升國企核心競爭力的必然要求

過去一段時間內(nèi)，部分國企選人用人欠缺科學(xué)性、規(guī)范性以及公平性，嚴重影響了國企各項工作的開展以及國企整體運營效率，導(dǎo)致國企在相關(guān)行業(yè)中的競爭力不斷下降，影響了我國經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量。為此，國企人事部門需要進一步推動國企干部人事改革，使干部能夠在各個崗位發(fā)揮更重要的作用，促進國企可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)階段，國企已經(jīng)步入“新常態(tài)”的發(fā)展階段，各個崗位對于人才的需求也發(fā)生了變化。如何將德才兼?zhèn)?、政治堅定、實績突出、作風(fēng)過硬以及群眾公認的干部選拔到關(guān)鍵崗位任職，對于國企人事部門工作人員而言，是一項既需要重視的問題。加強干部人事管理，實現(xiàn)人力資源配置效益的最大化，能夠解決國企人才短缺以及人崗不匹配的問題，提升國企在相關(guān)行業(yè)中的核心競爭力。

三、國企干部人事管理中存在的主要問題

（一）競爭機制欠缺，干部選拔任用方式單一

近些年來，愈來愈多的國企愈發(fā)重視干部選拔任用工作，在該領(lǐng)域也作出了許多新嘗試以及努力，一定程度上推動了國企干部人事管理改革進程。但總體而言，仍有以下兩個主要問題較為突出：第一，干部選拔尚未引入競爭機制，無法全方位評估被選拔干部的群眾認可度、綜合素質(zhì)以及專業(yè)素養(yǎng)。對于領(lǐng)導(dǎo)崗位出現(xiàn)空缺時，部分國企干部選拔的范圍較小，選拔對象的范圍較為局限，沒有將基層優(yōu)秀的人才納入到選拔隊伍當中。例如，干部選拔任用忽視了橫向選拔，單純地從本業(yè)務(wù)部門選拔干部，忽視其他部門的相關(guān)優(yōu)秀人才，導(dǎo)致干部選拔任用進程中缺乏競爭力。久而久之，國企容易出現(xiàn)干部不思上進、平庸等現(xiàn)象，制約國企可持續(xù)發(fā)展。第二，部分國企干部選拔任用方式陳舊單一，大多數(shù)沿用傳統(tǒng)集中投票決議的形式，忽視了客觀層面的考核。該種方式雖然一定程度上能夠體現(xiàn)民主，但是如果參與投票的人員受到他人意見影響，則很容易影響投票的公平性，導(dǎo)致干部選拔任用喪失應(yīng)有的意義以及價值。

（二）儲備干部綜合能力不強，難以滿足國企轉(zhuǎn)型升級需要

現(xiàn)階段，愈來愈多的國企人事部門工作人員意識到儲備干部對于人力資源管理工作的重要性，從長遠規(guī)劃的角度搭建了儲備干部人事管理機制，取得了一定進步和發(fā)展。但是，總體而言，當前部分國企儲備干部綜合能力不強，培養(yǎng)計劃與工作實踐需求不匹配問題仍然突出。一方面，部分國企在儲備干部人事管理方面欠缺經(jīng)驗，擬定了儲備干部培訓(xùn)計劃欠缺科學(xué)性，無法契合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及發(fā)展目標，人才儲備工作流于形式。另一方面，部分國企儲備干部競爭意識、憂患意識以及責(zé)任意識不強，熱衷于經(jīng)營人脈，忽視專業(yè)素養(yǎng)、思想政治意識等綜合能力的提升，難以推動國企可持續(xù)發(fā)展。

（三）干部考察機制欠缺科學(xué)性

當前，部分國企對干部進行考察過程中，忽視了職位量化指標這一要素，難以全方位考察干部的綜合能力。一方面，職業(yè)職責(zé)不明確，無法為人事部門工作人員考察干部提供基礎(chǔ)以及依據(jù)。部分國企對于崗位的職責(zé)沒有進行明確的劃分以及區(qū)分，無法準確評定干部在崗位上的履職業(yè)績。另一方面，各項考察指標過于原則化，缺乏具體化。部分國企認識你部門工作人員對干部進行考察時，大多數(shù)指標都是一些定性指標，沒有從定量的角度對干部進行考察，難以取得高質(zhì)量的預(yù)期考察結(jié)果。

四、國企干部人事管理的基本路徑

（一）引入競爭機制，創(chuàng)新干部選拔任用方式

知識經(jīng)濟背景下，只有杜絕“走門路、拉關(guān)系”等潛規(guī)則形象，才能真正為國企注入新鮮的活力，提升干部之間的競爭意識，營造良好的競爭范氛圍。第一，國企要進一步引進人才競爭機制，堅持橫向選拔與縱向選拔相結(jié)合的基本原則，擴大國企干部選拔范圍以及選拔對象，提升干部進取心、上進心以及責(zé)任心。一方面，國企選拔人才要將選拔范圍延伸至下屬各個子公司、分公司，將基層優(yōu)秀的人才選拔到關(guān)鍵崗位任職。另一方面，國企可以探索引入競聘上崗等機制，鼓勵其他部門人才參與崗位競爭，增強干部選拔任用的科學(xué)性。第二，堅持客觀選拔與投票相結(jié)合的原則，創(chuàng)新干部選拔任用方式。為了減少和避免傳統(tǒng)集中投票決議中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，要進一步提升業(yè)績指標、群眾評價、思想政治意識、學(xué)歷水平、職稱水平等客觀指標在干部選拔任用過程中所占的比重。也就是說，國企選拔干部過程中，不能單純地考量投票結(jié)果，也要充分考量各項客觀指標，綜合二者對干部進行選拔任用。

（二）健全儲備干部管理機制，創(chuàng)新儲備干部管理模式

儲備干部管理作為國企干部人事管理的重要組成部分，事關(guān)國企可持續(xù)發(fā)展。為此，國企要進一步健全儲備干部管理機制，打造專業(yè)化儲備干部人才隊伍。第一，國企人事部門工作人員要優(yōu)化培訓(xùn)計劃，打好國企儲備干部任用與培養(yǎng)的“組合拳”。工作人員在擬定培訓(xùn)計劃過程中，既要考量培訓(xùn)內(nèi)容的全面性，確保培訓(xùn)內(nèi)容能夠涵蓋思想政治、專業(yè)能力、信息技術(shù)、溝通交流等各個方面，也要確保培訓(xùn)內(nèi)容契合國企轉(zhuǎn)型升級要求以及發(fā)展戰(zhàn)略。同時，工作人員也可以充分利用網(wǎng)絡(luò)在線教育平臺開展培訓(xùn)工作，加強與各個地區(qū)黨校、行政學(xué)院、、高等院校以及其他單位之間的聯(lián)系，拓寬培訓(xùn)平臺，延伸培訓(xùn)渠道。第三，國企人事部門工作人員要進一步完善多崗輪值交流機制以及儲備干部外出鍛煉機制，鼓勵儲備干部進入基層開展工作，提升儲備干部對國企基層業(yè)務(wù)的熟悉程度以及掌握程度。同時，通過多崗輪值交流機制，提升儲備干部對于國企整體各項工作的熟悉程度以及工作經(jīng)驗。第三，健全儲備干部績效考核機制以及退出機制，對于思想政治意識不強、專業(yè)素養(yǎng)不高、群眾基礎(chǔ)弱的儲備干部，要及時將其清除出儲備干部隊伍序列，提升儲備干部的競爭意識以及憂患意識，不斷推動國企可持續(xù)發(fā)展。

（三）健全干部考察機制

國企干部人事管理必須要重視職位量化這一指標，堅持定性考察與定量考察相結(jié)合的基本原則。第一，明確崗位職責(zé)，為后期干部人事考察工作提供依據(jù)。國企相關(guān)部門工作人員要進一步明確崗位性質(zhì)、崗位權(quán)限以及崗位責(zé)任。人事部門工作人員則根據(jù)上述標準，對干部在崗期間的履職業(yè)績進行對比考察，提升考察結(jié)果的科學(xué)性。第二，建立干部實績考察量表，優(yōu)化考察量表的各項內(nèi)容。國企人事部門工作人員對干部進行考察過程中，要將不同階段的工作業(yè)績、廉政情況、品德情況、科研創(chuàng)新結(jié)果、工作服務(wù)評價等要素予以量化，起到事半功倍的考察效果。第三，探索建立干部考察聯(lián)系制度，多方位收集各個部門對于干部履職的評價，防止考察工作的片面化。國企人事部門工作人員可以通過黨務(wù)聽證咨詢、職工代表評議、企務(wù)公開監(jiān)督等方式，了解黨政部門、職工代表、紀檢監(jiān)察部門對于被考察者的基本評價，并在此基礎(chǔ)上開展相關(guān)工作，增加干部考察的信息來源，充分發(fā)揮信息對比工具的優(yōu)勢，形成對干部考察工作全過程督查。

五、結(jié)語

國有企業(yè)是我國發(fā)展經(jīng)濟最可信賴的依靠力量，在全面建設(shè)小康社會進程中扮演著重要“角色”。推動國企干部人事改革，對于提升國企核心競爭力以及優(yōu)化國企內(nèi)部環(huán)境具有突出作用。過去一段時間，部分國企干部人事管理工作薄弱，導(dǎo)致國企干部培訓(xùn)、選任以及績效考核過程中均存在相應(yīng)問題，制約了國企發(fā)展的同時，影響了國企內(nèi)部競爭環(huán)境?？傮w而言，國企干部人事改革必須要堅持科學(xué)化、規(guī)范化以及公平化的基本原則，提升干部管理活力。增強干部管理質(zhì)效，才能真正打造一批思想政治意識過硬、專業(yè)素養(yǎng)過硬的高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍。未來，國企人事部門工作人員要進一步運用現(xiàn)代企業(yè)治理思維，尋求國企干部人事管理的新方法，不斷實現(xiàn)新突破。

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