基于寬帶薪酬理論的民辦高校薪酬體系研究

張李紅

摘要：中國的民辦高校經(jīng)過多年的發(fā)展，正進入一個發(fā)展轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，如何在日益嚴峻的教育形勢下，提升民辦高校的教育質(zhì)量，拓寬其發(fā)展空間，是每個民辦高校亟待解決的現(xiàn)實問題。決定民辦高校競爭力的主要要素是師資隊伍的競爭。但民辦高校普遍存在師資力量薄弱、學術(shù)水平不高的現(xiàn)象，其根本原因是薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)不合理導致離職率增高、優(yōu)秀人才難引進。最大限度地激勵人才、保留人才、吸引人才，是目前中國民辦高校亟待解決的問題。

關(guān)鍵詞：民辦高校 薪酬體系 問題

中圖分類號：G647? 文獻標識碼：A? 文章編號：1009-5349（2019）13-0166-02

一、研究背景及意義

與公辦大學相比，民辦院校發(fā)展歷史短、辦學經(jīng)驗相對較不足，管理制度也不甚規(guī)范，這些因素勢必會影響到薪酬制度的規(guī)范性。同時，民辦院校薪酬設(shè)計有來自于傳統(tǒng)薪酬制度本身的弊端，比如缺乏外部競爭性和內(nèi)部公平性、薪酬制度與貢獻脫鉤、績效考核不完善等，從而影響教職工工作積極性，并影響吸引、留用優(yōu)秀人才。

雖然民辦高校薪酬制度存在著以上林林種種問題，但由于它采取的是類似企業(yè)的民營化的運作模式、靈活自主的辦學機制，具有自主辦學、高效精干、機制靈活、思路新穎等優(yōu)勢，它可以根據(jù)自身需要靈活地進行薪酬改革，尋找出適合其發(fā)展的薪酬模式。本文所研究的寬帶薪酬制度由于其作用和優(yōu)勢，正好可以克服現(xiàn)行民辦院校薪酬制度存在的問題。

二、民辦高校薪酬體系現(xiàn)狀及存在問題

（1）強調(diào)職位等級，不利于崗位輪換。定級定薪，要增加工資，只有升職或提級，員工獲得提高薪酬待遇渠道狹窄。在提供職位有限的條件下，橫向調(diào)動或者向下調(diào)動遇到阻力較大，員工發(fā)展通道狹窄，負面情緒比較嚴重，工作積極性不高。

（2）薪資提升以職位晉升為主，忽視個人技能的增長和能力的提高。在現(xiàn)有薪酬制度下，員工如果想漲工資，只能通過升職渠道，即使是掌握了很多技能、能力顯著、表現(xiàn)優(yōu)秀，但是提供的晉升職位有限，員工的薪酬還是得不到相應(yīng)的提升。在這種“僧多粥少”的情況下，有些員工為了謀求升職加薪不惜代價，嚴重損害了組織健康發(fā)展，忽視個人技能和能力提升。

（3）薪酬體系沒有體現(xiàn)差異化，缺乏外部公平性，導致離職率增高。不同部門之間相同崗位工資基本相同，這就造成了平均主義嚴重。按績效、能力分配的原則往往難以得到公平貫徹。工資差異只能體現(xiàn)在工作年限上面，有些技能不突出的員工，只要熬到一定的年限就可以享受高薪。嚴重挫傷了核心員工尤其是一些年輕核心員工的積極性，造成“干好干壞一個樣”“吃大鍋飯”現(xiàn)象，嚴重影響工作績效，導致部分重要崗位、核心骨干部工流失。

（4）缺乏長期激勵，不利于提高工作績效?；A(chǔ)工資占比較大，只注重薪酬的保健功能而忽視其激勵功能，即只滿足了員工的低層次需求，而忽視了員工的高層次需求。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人有生理、 安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)5個方面的需求，目前的薪酬制度只滿足了員工基本的需求，沒有關(guān)注員工自我實現(xiàn)和自我發(fā)展的需求。

三、民辦高校寬帶薪酬設(shè)計的思路

（1）密切配合勞動力市場供求變化，兼顧薪資調(diào)整的外部競爭性和內(nèi)部公平性。公平、具競爭力的薪酬體系是民辦高校實施人力資源戰(zhàn)略的基本保障。因此，不但要考慮到員工的內(nèi)部公平性，還要考慮與外部市場的對比和競爭優(yōu)勢。民辦高校生存于各個行業(yè)中，員工不但會和內(nèi)部員工比較，而且會和同行業(yè)薪酬水平比較。企業(yè)間的競爭實際是人才的競爭，所以必須提供有競爭力的薪酬。

（2）堅持構(gòu)建以績效為導向的薪資體系，推動民辦高?？冃嵘?。薪資體系必須以績效為導向，對內(nèi)具有公平性，對外具有吸引力。根據(jù)對組織的貢獻度確定職位、職等、薪資結(jié)構(gòu)。依據(jù)員工個人、部門及績效決定年度調(diào)薪幅度及績效獎金分配，同時匹配以業(yè)績效導向的考評體系和激勵體系，從而激發(fā)員工潛能，促進形成內(nèi)部良好的競爭氛圍。

（3）加大對核心崗位薪酬投入力度，提高行業(yè)競爭力，保留人才、吸引人才。教師，作為高等學校的人才資源，是高校發(fā)展的核心動力，高校教師的薪酬管理是吸引高校人才，激勵高校人才的有力工具，高校的薪酬管理水平?jīng)Q定著社會上高學歷、高素質(zhì)人優(yōu)秀人才是否愿意加入到教師隊伍行列。

（4）以寬級式薪酬結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，發(fā)展多個薪酬結(jié)構(gòu)。民辦高校人才引進方式較為靈活，因工作任務(wù)和工作方式的靈活性，那么寬帶薪酬顯然不完全適用于每個崗位群體，以項目咨詢費、課酬、勞務(wù)費等其他形式補充薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計也是很有必要的。

四、民辦高校寬帶薪酬體系實施及保障措施

（1）健全的任職資格體系。要不斷完善（下轉(zhuǎn)第165頁）（上接第166頁）任職資格體系，包括新員工招聘信息的發(fā)布必須有明確的要求，員工職位晉升中合理地評估任職能力，最終實現(xiàn)人崗匹配，優(yōu)化資源，利于員工的個人成長，同時提高工作效率。

（2）修訂、完善薪酬制度。薪酬制度屬于秘薪制，但是秘薪制并非指與薪酬相關(guān)的所有信息都不公開，薪酬制度如果不透明，員工容易產(chǎn)生嫉妒或自卑心理，不利于團隊合作，沖擊績效文化。因此，建立健全明晰的薪酬制度，有利于員工了解學校是如何回報員工的，讓員工了解薪酬與績效的關(guān)系，清晰知道所處的工資區(qū)間情況，以明確其發(fā)展方向。

（3）完善績效考核體系。寬帶薪酬體系的定薪原則是基于職位、基于能力、基于績效的定薪，績效的客觀、公平公正及透明化對于員工起著至關(guān)重要的作用。因此，在原有績效方案的基礎(chǔ)上，各崗位的績效評價體系需進行調(diào)整完善。

（4）完善員工職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)吸引人才的方式有很多，員工除了關(guān)心行業(yè)、地域、薪酬福利外，更加關(guān)注個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。民辦高校應(yīng)通過各種途徑做好人才梯隊建設(shè)，員工通過發(fā)展平臺充分發(fā)揮自己的才能。

（5）靈活的調(diào)薪機制。寬帶薪酬體系的設(shè)計不是一成不變的，根據(jù)民辦高校的發(fā)展及外部環(huán)境的變化，需要適時進行調(diào)整。民辦高校近幾年快速發(fā)展，物價水平也在不斷上漲，所以調(diào)薪機制的建立會給員工帶來憧憬和希望。建立科學、公開、透明的調(diào)薪制度，有利于調(diào)動員工積極性和投入度，同時增加員工的歸屬感。

五、民辦高校薪酬管理注意事項

（1）年度薪酬預(yù)算。人力成本的預(yù)算必須符合高校經(jīng)營狀況及發(fā)展。薪酬在人力成本中的占比非常大，薪酬預(yù)算主要包括對未來薪酬系統(tǒng)總額支出預(yù)測及工資增漲的預(yù)測，是薪酬控制的重要環(huán)節(jié)。所以在制作薪酬預(yù)算時，須了解高校自身經(jīng)營狀況，通過梳理年度薪酬總額、了解外部市場水平等預(yù)測來年的薪酬趨勢，有效地控制人工成本，同時合理地設(shè)置員工薪酬。

（2）調(diào)薪方式及比例。隨著社會發(fā)展趨勢，工資水平一定是越來越高，如果不適當?shù)卦鰸q比例及調(diào)整方式，最終會給高校帶來很大的負擔。因此，結(jié)合高校自身經(jīng)營收入，采用適當?shù)恼{(diào)薪方式，比如從發(fā)展重點業(yè)務(wù)出發(fā)，核心員工適當提高調(diào)薪比例，普通員工保持市場平均水平就可以。所以調(diào)薪方式及比例直接影響到薪酬總額，適當?shù)姆绞椒椒ê苤匾?/p>

（3）寬帶職等職級調(diào)整。隨著外部市場薪酬水平的變化和企業(yè)的發(fā)展，寬帶職等職級需要及時調(diào)整與更新。關(guān)鍵崗位薪酬水平應(yīng)具有市場競爭力，即處于市場水平P75以上。因此，需適時對薪酬職級、薪酬標準進行調(diào)整，才能保持與外部水平的平衡，達到吸引人才和保留人才的目的。

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責任編輯：劉健