基于組織行為學視角下的企業(yè)員工激勵探究

孔祥云

【摘 要】隨著現代社會的快速發(fā)展，組織行為學在現代企業(yè)管理中的作用越來越重要，擁有合理的管理模式和技術，能夠促進現代企業(yè)的發(fā)展。在現代企業(yè)管理中，人力資源管理是重點，通過預測和組織人力資源需求，并作出人力需求計劃，招聘和選擇合適的人員并進行有效的組織和考核績效，適當的對員工進行有效激勵，結合組織與個人的需要進行有效的開發(fā)以便實現最優(yōu)組織績效，逐步推進企業(yè)的發(fā)展。本文首先介紹了組織行為學對于企業(yè)員工激勵的機理分析，然后主要論述在組織行為學視角下，探究現代企業(yè)應該如何對本企業(yè)員工進行激勵，從而提升員工的工作效率，提高企業(yè)的整體效益。

【關鍵詞】組織行為學;企業(yè)管理;員工激勵

一、組織行為學的相關概念與理論

（一）組織行為學的概念

組織行為學是一門致力于更好地理解和管理工作中的人的交叉學科。根據定義，組織行為學同時以研究和應用為導向。它的三個基本分析層次為個人、群體和組織。組織行為學以廣泛的學科作為其學科來源，其中包括心理學、管理學、社會學、組織理論、社會心理學、統(tǒng)計學、人類學、一般系統(tǒng)論、經濟學、信息技術、政治學、職業(yè)咨詢、人的壓力管理、心理測量學、工效學、決策理論和倫理學。這些豐富的學科借鑒催生了很多關于員工工作行為的相互競爭的觀點和理論。

（二）組織行為學主要研究方法

組織行為學因其構建在科學研究的基礎上而成為一門值得信賴的學科，嚴謹的科學研究消除了對職場行為的猜測、偏見和未經檢驗的假設。組織行為學系統(tǒng)地從五種類型的科學研究中收集“實證”，其中有價值的證據主要通過以下五類研究方法來收集。

元分析：元分析是一種統(tǒng)計匯總技術，通過這種技術，行為科學家可以從大量不同的研究中得到關于特定變量的一般性結論。元分析通常包含多達上千個主題，元分析的指導意義在于它關注研究證據的一般模式，而不是支離破碎的研究片段或孤立的研究。

實地研究：在組織行為學中，實地研究調查組織背景之下個人或小組的進程。由于實地研究涉及現實生活，其結果通常對管理者有直接和現實的意義。

實驗室研究：在實驗室研究中，變量在受控的情況下被操縱和測量。大學生通常被作為研究對象。實驗室研究的高度可控性增強了研究的精準度。但是把結果推廣到組織管理中需要謹慎。

抽樣調查：抽樣調查從特定的人群中抽樣參與問卷調查，然后研究人員得出關于該特定人群的結論。結論的可推廣性取決于樣本的質量和提問的技巧。

案例研究：案例研究是對個人，群體和組織的深度分析，由于研究范圍有限，案例研究的結論往往比較真實，但缺乏可推廣性。

（三）組織行為學中關于激勵的理論

激勵表示“導致目標導向的自愿行動的沖動性、方向性和持續(xù)性的心理過程”。組織行為學中關于激勵的理論分為激勵的內容理論和激勵的過程理論。

激勵的內容理論側重于找出激勵員工的內在因素，如本能、需求、滿意度和工作特征。這些理論不能解釋激勵是如何受到個人與其工作環(huán)境之間的互動影響的。這一局限性催生了激勵的過程理論。激勵的過程理論側重于解釋內在因素和認知影響員工激勵的過程。過程理論比內容理論更加動態(tài)。

大多數激勵的內容理論都圍繞著員工的需求影響激勵這一概念。需求是激發(fā)行為的生理或心理不足。他們可強可弱，并且受環(huán)境因素的影響。因此，人們的需求隨時間地點不同而變化。激勵需求理論的一般思路是未滿足的需求刺激人們采取行動以尋求滿足。相反，一個已被滿足的需求不能再激勵人們。激勵的內容理論分為：馬斯洛的需求層次理論、奧爾德弗的ERG理論、麥克萊蘭的需求理論和赫茨伯格的激勵因素-保健因素理論。

激勵的過程理論通過說明各種內部因素影響激勵的過程進一步解釋了激勵。這些模型本質上都關于認知。也就是說，這些模型的前提是，激勵是員工知覺、想法和信念的函數。激勵的過程理論分為：公平理論、期望理論和目標設定理論。

二、組織行為學視角下企業(yè)員工激勵的機理分析

（一）組織行為學有助于激勵員工創(chuàng)新

員工的創(chuàng)新意識和行為主要取決于員工自身在企業(yè)的定位，而組織行為學中關于人的心理方面的研究能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新思想。企業(yè)通過制定積極的激勵制度，并且加強與社會平臺的溝通，利用社會資源進行創(chuàng)新，激發(fā)各層次員工的創(chuàng)新意識，可以激發(fā)出員工對于創(chuàng)新的參與程度。

企業(yè)培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神要從企業(yè)的文化做起，讓員工感受到創(chuàng)新思維的氛圍，那么員工就會潛移默化的發(fā)揮自身的能動性，從而誘發(fā)自身的創(chuàng)新精神;也可以通過單獨交談鼓勵的方式，給予員工足夠的認可以及重視，這樣員工能夠最大限度的發(fā)揮自已的創(chuàng)新精神;通過頭腦風暴的形式，讓每個員工在一定的規(guī)則內最大限度的發(fā)表自己的想法，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新精神;可以通過正面激勵的方式，給予具備創(chuàng)新精神的員工，一定的表彰或相應待遇和職位的提升，還可以是一次性的獎勵，這樣員工們能夠以榜樣的形式進行自我開發(fā)，養(yǎng)成自己的創(chuàng)新精神;通過學習宣傳的形式，學習的主要內容就是在企業(yè)相關領域取得優(yōu)秀成果的案例，這樣可以幫助員工擴寬自己的思路，從而讓自己具備創(chuàng)新精神。

（二）組織行為學有助于提高員工敬業(yè)度

員工敬業(yè)度是組織行為學領域里一個比較新的概念，他是1990年由威廉卡恩在兩個對工作中的人的定性研究基礎上提出的。根據他對夏令營和建筑工人的觀察，卡恩將員工敬業(yè)度定義為“組織成員將自我投入工作角色的程度;如果敬業(yè)，人們會在擔任工作決策時，全身、全神、全情投入和表達自我”。該定義的核心是，敬業(yè)的員工在工作中“奉獻全部”。對這一態(tài)度變量的進一步研究表明，員工敬業(yè)度包含四個組成部分：緊迫感、專注感、強烈感、狂熱感。

員工敬業(yè)度受一系列因素影響，這些因素大致可以分為兩類：個人因素和情境或工作環(huán)境因素。被證實或被認為影響員工敬業(yè)度的個人特征包括樂觀陽光的性格，積極進取的個性，責任心，人與環(huán)境適配、處處留心。留心表示一個人專注于某個時刻發(fā)生的事情，而不是在其他事情上或其它地方做白日夢。

有很多情境因素可能影響員工敬業(yè)度。其中一個明顯因素是組織文化。例如，當一個組織擁有鼓勵員工發(fā)展、提倡尊重以及管理層與普通員工之間信任的家族文化時，員工可能會有較高的敬業(yè)度。

工作安全和心理安全感也能促使員工敬業(yè)。當人們覺得表現出敬業(yè)很安全時，心理安全感就產生了。換句話說，員工不會為在工作中嘗試新鮮事物、提出創(chuàng)新想法或實踐創(chuàng)新行為而擔憂。領導者的行為是另一個關鍵的情境變量，對于變革型領導來說更是這樣。當員工感受到來自直接主管和公司整體的支持，讓他們與組織的愿景、戰(zhàn)略和目標有著相同的視線時，他們會有更高的敬業(yè)度。

（三）組織行為學有助于提高工作滿意度

工作滿意度實質上反映了個體對從事工作的喜愛程度，其標準定義為，工作滿意度是個體對工作各個方面的情感或情緒反應。這個定義暗含工作滿意度不是一個單一的概念。相反，一個人可以對自己工作的一個方面相對滿意，但是對其他的一個或多個方面不滿意。

有五個因素影響工作滿意度，他們分別是：需要的滿足、差異、價值達成、公平和性格遺傳因素。提高員工的工作滿意度，需要企業(yè)注重于關注員工自身需求;讓員工的獲得感能夠與其期望感相匹配;讓員工在工作中能夠感受到公平;管理者可以通過構建工作環(huán)境及其相關的獎勵和認可來增強員工的價值觀，從而提高員工的工作滿意度。

三、現代企業(yè)在進行員工激勵時存在的問題

（一）激勵措施缺少創(chuàng)新意識

現代企業(yè)的管理者經常會出現以錢為本式的激勵：企業(yè)員工確實有金錢的需要，但是人類社會發(fā)展到今天，人的需求層次已不僅僅局限于擁有的錢越多越好。馬斯洛的需求層次理論表明，人除了有金錢這種物質需求之外，還有更高的需求。

重才輕德式的獎勵：企業(yè)管理常涉及用人唯賢的問題，用人唯賢實際上是一個選才的問題，如何選，怎樣選？德才兼?zhèn)涫沁x人的核心。重視員工的才能固然是重要的，但品德在考核估量一個人時卻是不可或缺的重要因素。重才輕德就是一種員工激勵的誤區(qū)，這種激勵將有損于企業(yè)的利益。

墨守成規(guī)式的激勵：在企業(yè)員工激勵中，如果墨守成規(guī)，不加改善，表面上看起來盡管妥善完備，但實際上執(zhí)行起來，往往會引起意料不到的糾紛，更別說激勵員工了。規(guī)則是管理層制定的，制定的目的是約束和激勵員工，但往往規(guī)則一旦制定，卻成了無法改變的束縛，管理者墨守成規(guī)，不想改變，不想創(chuàng)新，員工在規(guī)則和管理者的影響下，自然也不想創(chuàng)新，固步自封了。

“平均主義”式的激勵：獎金本來是用來表彰先進、激勵后進的一種手段，竟然被平攤，弄得人人均有獎，這是一種嚴重的激勵誤區(qū)。古代的賢君良臣均知道獎勵要遵循“有功則獎，無功不賞”的原則。倘若人人均有獎，激勵則失去了意義。

企業(yè)的發(fā)展需要創(chuàng)新，企業(yè)管理者應該具備創(chuàng)新意識，但是企業(yè)的實際激勵措施的制定過程中還是墨守成規(guī)的方法，根本沒有考慮激勵措施制定的意義是什么。企業(yè)管理者對激勵措施的制定意識不強，缺少對員工意愿的重視。因此下層員工的工作積極性不高，既然老板不重視，必然激勵措施也是形式化的完成而已。企業(yè)中很多渾水摸魚的現象根本沒有被發(fā)現，所以長期的發(fā)展，不利于企業(yè)員工的工作責任感的體現。

（二）企業(yè)的績效考核機制不夠完善

在現代企業(yè)的員工激勵機制當中，績效考核的科學性與合理性起到了至關重要的作用，同時也是保證企業(yè)人力資源管理工作能夠順利開展和進行的根本所在。

從目前的情況來看，我國企業(yè)正在進行績效考核工作方面，嚴謹性不足，隨意性較大。企業(yè)的績效考核機制的建立一般都是按照管理者的主觀主義制定的，沒有對企業(yè)內部做科學的調查和總結，更沒有征求各部門的意見，一般都是上面下達命令，下面執(zhí)行的狀態(tài)，因此績效考核的組織機構不健全，部門的工作缺少獨立性，這樣的績效考核機制是不公平的，無法激勵員工的工作積極性，績效考核的審核標準也有缺陷。

在一般情況之下，定性考核是企業(yè)進行績效的重要方式和途徑，但是對于員工的業(yè)績并沒有做到有效的記錄，有些時候單單只是憑借記憶對員工的業(yè)績進行評估，系統(tǒng)性與科學性嚴重缺乏。在這樣的情況之下員工的升職和辭退通常只是憑借企業(yè)管理人員的個人意圖，對員工群體的工作穩(wěn)定性造成了極大的不利影響。

（三）缺乏長期的激勵機制

由于中小企業(yè)在資金，人才，技術等方面都比較薄弱，致使一些中小企業(yè)的管理者非常急功近利，過多的看重于眼前利益，缺乏對員工的長期激勵。中小企業(yè)很少采用員工持股，職業(yè)生涯管理等長期激勵措施，使得許多員工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性被扼殺，造成中小企業(yè)的競爭力下降，生存時間短等問題。

四、組織行為學視角下企業(yè)員工激勵的對策和保障措施

（一）注重員工期望值調查分析

員工激勵工作的開展需要做到期望導向，即員工期望有怎樣的激勵，就為其提供相同或類似的激勵，這樣才能夠最大限度地提升激勵效果。在員工激勵期望的把握方面，需要借助于問卷調查以及訪談法來進行，與員工就激勵展開全面而深入的溝通，從而在把握員工期望的基礎上進行激勵方案的設計。企業(yè)要正視不同員工激勵期望層面的客觀差異性，綜合運用好薪酬激勵、文化激勵、精神激勵等多種激勵手段，滿足員工不同的激勵期望，從而實現激勵效果的提升。舉例而言，對于那些在晉升方面、工作成就方面有強烈需求的員工，可以在激勵方案的設計方面，適度向這些方面傾斜，以激勵員工更加努力地工作。

（二）建立科學的績效管理體系

企業(yè)的經營和管理是一個不斷發(fā)展，不斷完善的過程，所以針對企業(yè)員工的激勵措施，企業(yè)首先要保證績效考核的公平，公正，建立完善的績效考核機制，重視監(jiān)督部門的獨立性和作用，監(jiān)督整個過程。給予企業(yè)員工一定的監(jiān)督權力，便于發(fā)現問題及時整改，更加有利于績效管理體系的建立。明確好工作職責，績效考核的組織機構要健全，最終激勵措施的方法才能更好的應用。

（三）明確工作職責，制定合理的員工職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)要結合自身的經營和管理的需要，對各部門的工作職責做好劃分，對待一人多職的情況要給予一定的補助金，讓員工心甘情愿的為企業(yè)服務。同時企業(yè)對員工的管理措施中，應該重視對員工的職責生涯規(guī)劃的輔導，幫助員工認清自己的價值，使他們的工作有成就感。給予員工更多學習和晉升的機會，讓他們與企業(yè)的發(fā)展共同成長。

五、結語

前文從組織行為學的視角對現代企業(yè)人力資源管理中的員工激勵問題和措施進行了簡要的分析和描述。從總體的角度來講，組織行為學對于員工激勵有著重要作用，組織行為學這種全新理念與觀點，也為我們促進員工和企業(yè)共同成長提供新思路，開辟全新領域，對現代企業(yè)的發(fā)展有很強的促進作用。社會經濟的發(fā)展給企業(yè)帶來了良好的發(fā)展契機，現代企業(yè)要想能夠牢牢的把握住社會快速發(fā)展的重大機遇，首先應該從內部進行有效的整改。員工是企業(yè)發(fā)展最為重要的因素之一，員工的工作效率和工作質量在很大程度上都決定著企業(yè)的發(fā)展好壞。正因為如此，對現代企業(yè)員工進行有效的激勵，可以使員工的主觀能動性得到充分的調動，更加積極的投入到工作當中，保證薪酬制度和績效考核制度的科學性與合理性，使員工的工作熱情得到極大的提高，進而為企業(yè)的發(fā)展做出自己最大的貢獻。

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