淺析如何加強(qiáng)企業(yè)人力資源職位分析

楊倩

【摘 要】 職位分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代下，員工的工作內(nèi)容和方式發(fā)生了很大的變化，需要重新認(rèn)識職位分析方法任務(wù)與作用，并采取有針對性的強(qiáng)化措施。

【關(guān)鍵詞】 人力資源管理 職位分析 職位說明書

職位分析是明確職業(yè)實(shí)際在做什么后，進(jìn)一步了解職業(yè)應(yīng)該做什么和什么人做才能做好。職位分析有助于管理者和員工對工作性能全面的認(rèn)識，保證各崗位之間互相協(xié)調(diào)、配合，共同完成工作任務(wù);能夠提高人員與崗位的匹配程度，而且可以提高招聘成功率，減少招聘成本;有助于改進(jìn)績效考評和明確員工培訓(xùn)方向;有助于建立公平合理的薪酬體系和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。在做好職業(yè)調(diào)查后，制定職業(yè)描述和職業(yè)規(guī)范，根據(jù)不同工作的需要，職位分析有不同的側(cè)重點(diǎn)。

一、職位分析的任務(wù)

職位分析的任務(wù)是掌握了解職位的實(shí)際工作情況，找到需要改進(jìn)的點(diǎn)，采取一定方法使職位界定更為科學(xué)合理，換句話說，職位分析是為了合理界定職位所做的調(diào)查研究和制度建設(shè)工作。一方面，通過了解職位實(shí)際工作情況，清楚職位的特殊要求;另一方面，通過把職位實(shí)際工作情況和職位應(yīng)該有的工作情況相對照，尋找存在的缺陷。從而有針對性的對職位工作說明書進(jìn)行設(shè)計(jì)、調(diào)整和完善，為員工管理設(shè)置制度基礎(chǔ)。與此相對應(yīng)，清楚職位工作實(shí)際做什么，應(yīng)該做什么，和什么人能夠做好，是職位分析的主線。

實(shí)際做什么。工作分析的任務(wù)首先是進(jìn)行職位工作描述，即說明職位工作的實(shí)際情況。職位描述的難點(diǎn)在于，如何在復(fù)雜的工作狀況中，找出穩(wěn)定的內(nèi)容，并進(jìn)行結(jié)構(gòu)性描述。找出職位工作的重點(diǎn)、難點(diǎn)、矛盾集中點(diǎn)等，是了解職位實(shí)際做什么時(shí)必須把握的關(guān)鍵。因此需要廣泛收集采納和整理職位工作信息，從職位工作的內(nèi)容、形式、關(guān)系等不同方面，對職位進(jìn)行全面、深入的調(diào)查，把握職位的真實(shí)工作情況，為職位改進(jìn)提供現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。

應(yīng)該做什么。只了解職位工作的實(shí)際狀況是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更重要的是職位工作規(guī)范化，清楚職位應(yīng)該干什么。這是工作分析的第二個(gè)要求。進(jìn)行職位工作規(guī)范的難點(diǎn)在于，職位描述只給出了員工在做什么的描述，但員工實(shí)際做的事情與應(yīng)該做的事情往往存在差距。換句話說，職位分析有兩項(xiàng)既不同又相關(guān)的工作。一項(xiàng)是描述員工實(shí)際在做什么的實(shí)然狀態(tài)，另一項(xiàng)是找到職位與企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)之間的聯(lián)系，即員工應(yīng)該去做什么的應(yīng)然狀態(tài)。只有清楚了這兩個(gè)層面的問題，才有可能對職位狀況與組織要求之間的差距進(jìn)行分析，合理界定職位工作的內(nèi)容與形式。

何人能夠做。具有特定職責(zé)與權(quán)力的職位，必須由合適的人來擔(dān)任。想要找到合適的人，就必須明確與職位要求相匹配的對人的素質(zhì)和能力的要求，這是對于職位擔(dān)任資格的設(shè)計(jì)。由于職位責(zé)任與權(quán)利是對事的分析，而職位任職資格是對人的分析，如何把這兩方面的內(nèi)容結(jié)合起來，并從量的角度加以刻畫，是職位工作分析的難點(diǎn)。對此工業(yè)心理學(xué)、人事測量學(xué)進(jìn)行了長期的研究，制定了一系列方法和技術(shù)，幫助人們把對事的界定轉(zhuǎn)化為對人的界定，由工作方式進(jìn)入人的素質(zhì)特征。這是職位工作分析的關(guān)鍵點(diǎn)。

二、職位分析的作用

明確工作職責(zé)。人力資源管理是為了因人用人，從人的角度提高企業(yè)經(jīng)營效率。在這個(gè)過程中，對事的界定是如何用人的依據(jù)。若沒有合理的職位界定，不能對工作內(nèi)容進(jìn)行結(jié)構(gòu)化處理，就難以清楚對于員工的要求。職位分析，可以讓管理者和員工清楚了解到崗位職責(zé)范圍和工作任務(wù)，還能對工作流程、方法進(jìn)行界定，對于完成工作需要接觸的人員及交往方式、頻率進(jìn)行界定，有助于管理者和員工對工作性能全面的認(rèn)識，保證各崗位之間互相協(xié)調(diào)、配合，共同完成工作任務(wù)。

支持人員招聘。企業(yè)工作任務(wù)需要合適的員工來完成。在招聘過程中，企業(yè)需要吸引符合招聘要求的應(yīng)聘者，而應(yīng)聘者需要選擇最適合自己的工作。因此企業(yè)應(yīng)該對崗位職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行準(zhǔn)確界定，確定有關(guān)工作任務(wù)、工作環(huán)境、工作要求的要求;而應(yīng)聘者也能夠根據(jù)崗位職責(zé)要求，選擇最有利于自己發(fā)展的工作。在招聘工作中，如果不能明確職位工作者的任職資格，就難以說清究竟需要什么樣的人，應(yīng)該按什么樣的標(biāo)準(zhǔn)選擇和錄用員工，人員招聘也就沒有依據(jù)。職位分析，通過對于工作職位和職位任職資格的科學(xué)界定，不僅能夠提高人員與崗位的匹配程度，而且可以提高招聘成功率，減少招聘成本。

改進(jìn)績效考評?？冃Э荚u的任務(wù)是從企業(yè)要求出發(fā)，對員工的工作狀況進(jìn)行測量與評價(jià)。由于企業(yè)對員工要求的基本內(nèi)容是關(guān)于職位者責(zé)任的履行，因此能否對職位責(zé)任進(jìn)行合理界定是績效考評的基本條件。各項(xiàng)具體考評指標(biāo)的制定，都要在職位界定的基礎(chǔ)上進(jìn)行。沒有合理的職位界定，績效考評工作就可能陷入無序狀態(tài)。職位分析可以提供崗位工作任務(wù)、工作職責(zé)的準(zhǔn)確信息，為管理人員進(jìn)行業(yè)績評估、工作考核提供依據(jù)，有利于減少人為因素的干擾，使績效考評更為客觀。

促進(jìn)員工培訓(xùn)。在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，員工的能力和素質(zhì)需要不斷改進(jìn)，但改進(jìn)什么、如何改進(jìn)，需要與職位工作要求相關(guān)聯(lián)。關(guān)于職位工作責(zé)任和權(quán)利的界定，對工作人員提出具體的能力和素質(zhì)要求，也是員工培訓(xùn)開發(fā)工作的直接內(nèi)容。沒有合理的職位界定，就難以把握員工能力和工作要求之間的差距，培訓(xùn)工作也就沒有依據(jù)。通過職位分析，可以對培訓(xùn)需求進(jìn)行準(zhǔn)確的分析，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)和培訓(xùn)方法選擇更有針對性，培訓(xùn)工作更為有效。

理順薪酬體系。工資薪酬是員工對于企業(yè)所做貢獻(xiàn)的回報(bào)，與其擔(dān)任的職位工作密不可分。不同職位由于不同的工作內(nèi)容和形式、不同的勞動付出和強(qiáng)度，應(yīng)該獲得不同的報(bào)酬。在職位分析基礎(chǔ)上進(jìn)行的職位評價(jià)，與職位工資直接相關(guān)，是區(qū)分員工貢獻(xiàn)的主要依據(jù)之一，并影響勞動者的能力和業(yè)績評價(jià)。職位分析是職位評價(jià)的依托，在職位分析基礎(chǔ)上，對工作崗位的相關(guān)價(jià)值進(jìn)行測量評價(jià)，有助于建立公平合理的薪酬體系。

協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。職位分析通過對員工責(zé)任、權(quán)力和任職資格的具體刻畫，為協(xié)調(diào)企業(yè)與員工之間的關(guān)系提供了直接依托。對于職責(zé)權(quán)利的具體刻畫，不僅受工作內(nèi)容與形式的影響，而且受管教政策的影響。同樣的工作內(nèi)容與形式，按照不同的管理政策，可以產(chǎn)生不同的職位體系和組織結(jié)構(gòu)，使企業(yè)與員工之間的關(guān)系出現(xiàn)不同的狀況。通過進(jìn)行職位分析和改進(jìn)，來完善企業(yè)的員工管理政策和管理模式。因此合理的職位分析對改進(jìn)企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系具有重要作用。

三、加強(qiáng)職位分析的方法

（一）建立分層分類的職位說明書

隨著環(huán)境的變化，我們的工作任務(wù)也是處在不斷的動態(tài)變化過程中的，而對于工作職責(zé)而言，其靈活性與穩(wěn)定性將受到管理層級和職位類別的重大影響.不同層級、不同類別的職位在職位本身的穩(wěn)定性與不確定性方面存在很大的差異。因此，建立分層分類的職位說明書，具體問題具體分析是十分必要的。例如，對于研發(fā)與高管職位，創(chuàng)新要求較高，職位說明書可以采用更加寬泛的職責(zé)描述，更加注重任職資格中的創(chuàng)新要素;對于職能管理與基層直線管理職位，創(chuàng)新要求較低，規(guī)范化、職業(yè)化要求高，職位說明書應(yīng)該采用嚴(yán)格、準(zhǔn)確的職責(zé)描述，更加注重過程導(dǎo)向，以提高其職業(yè)技能;對于生產(chǎn)操作工人，基本不需要創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)職位的標(biāo)準(zhǔn)化與操作的一致性，對其職位說明書的要求應(yīng)同時(shí)注重工作任務(wù)以及完成任務(wù)的工作程序的界定，任職資格需要將心理能力與身體能力相結(jié)合。

（二）建立交叉互動式的職位分析方法

傳統(tǒng)職位分析方法主要是收集來自任職者本人、上級及職位本身要求的信息，但是隨著個(gè)人工作向團(tuán)隊(duì)工作、職能工作向項(xiàng)目工作的轉(zhuǎn)變，僅僅分析任職者本人及上級的要求將難以滿足職位分析的需要，因此有必要建立交叉互動式的職位分析方法，即在進(jìn)行職位分析時(shí)，不僅要收集來自任職者本人及其上級的信息，還要收集來自同事、顧客、供應(yīng)商等與任職者工作有關(guān)的全方面的信息，從而幫助企業(yè)全面考核員工，提高企業(yè)的外部聲譽(yù)和加強(qiáng)員工的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，同時(shí)也有利于企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)與管理模式上的創(chuàng)新與改進(jìn)。

（三）提倡組織公民行為

組織公民行為是員工“心甘情愿”為組織做出貢獻(xiàn)的行為。如今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，人們的工作方式逐漸由個(gè)人工作變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)工作，團(tuán)隊(duì)型工作方式下個(gè)人的職責(zé)分工不再那么明確、更加注重團(tuán)隊(duì)成員的團(tuán)結(jié)協(xié)作，信息共享，追求團(tuán)隊(duì)績效的最大化。以華為公司為例，它之所以能夠取得成功，與其獨(dú)樹一幟的企業(yè)文化息息相關(guān)。華為的文化是開放的對外，它傾聽顧客的意見，視顧客的需求為上帝：對內(nèi)強(qiáng)調(diào)部門是公司的資源，要向大家開放，實(shí)現(xiàn)資源共享：在它的辦公場所內(nèi)，各個(gè)部門的辦公室的門永遠(yuǎn)是打開的，無形中拉近了員工心的距離。華為的文化又是合作的：公司要求員工要互相合作，避免個(gè)人英雄主義，“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”正是華為合作文化的生動寫照。開放合作的華為文化提倡組織公民行為的表現(xiàn)，讓員工勇于發(fā)表自己的意見促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。職位說明書只能對工作本身加以規(guī)范，卻無法對人進(jìn)行約束。因此，提倡組織公民行為可以彌補(bǔ)職位說明書的不足，鼓勵員工對企業(yè)有更多的價(jià)值創(chuàng)造。

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