企業(yè)績效考核中存在的問題及對策

摘要：績效考核管理是現(xiàn)代企業(yè)管理模式當(dāng)中十分重要的管理環(huán)節(jié)，同時也是企業(yè)進(jìn)行人事調(diào)動、物質(zhì)獎勵的重要參考依據(jù)。然而績效考核管理是一項(xiàng)煩冗復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，具有較多的特性，而且在主觀影響因素較大，整個考核管理環(huán)節(jié)當(dāng)中容易出現(xiàn)人為操作的情況。正是基于此，企業(yè)績效考核管理必須要加強(qiáng)基礎(chǔ)性建設(shè)，構(gòu)建相應(yīng)的監(jiān)督體系機(jī)制，才能夠確保績效考核機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，使得企業(yè)能夠穩(wěn)健地發(fā)展。本文將會從績效考核的相關(guān)理論出發(fā)，對企業(yè)績效考核存在的主要問題進(jìn)行深入的分析，然后總結(jié)出相應(yīng)的優(yōu)化策略，幫助企業(yè)加強(qiáng)績效考核管理水平，推動提升企業(yè)管理水平，為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展提供保障。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績效考核;考核機(jī)制;問題對策

績效考核管理作為企業(yè)內(nèi)部機(jī)制中十分關(guān)鍵的內(nèi)容，是企業(yè)必須要重視優(yōu)化的內(nèi)容。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)未來的戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須要對績效考核進(jìn)行持續(xù)性優(yōu)化，結(jié)合企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)張以及運(yùn)營管理特征，針對自身的績效考核流程不斷地進(jìn)行優(yōu)化完善，對于其中存在的問題要敢于正視并且進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整優(yōu)化。才能夠讓企業(yè)的績效考核管理時刻處于發(fā)展的軌道上，有效地調(diào)動企業(yè)職工的積極性，充分發(fā)揮出企業(yè)的整體效能。

一、績效考核管理主要理論

（一）績效考核管理主要內(nèi)容

績效考核管理是企業(yè)運(yùn)營管理當(dāng)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對于企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的作用?？冃Э己说南嚓P(guān)結(jié)果不僅對職工起到激勵的作用，同時也能夠調(diào)動各級部門的積極性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)共同努力。績效考核管理的內(nèi)涵主要是以人為本，需要從公平性的角度出發(fā)，以企業(yè)職工作為核心，構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展以及管理的績效考核模式，最終能夠達(dá)到將企業(yè)與員工的利益目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)一致的良好情況。整個績效考核的主要內(nèi)容通常劃分為考核規(guī)劃、考核結(jié)果、考核準(zhǔn)則以及具體考核方案等多個環(huán)節(jié)組成，眾多環(huán)節(jié)最終形成有效的企業(yè)績效考核管理模式。

（二）績效考核管理理論

績效考核管理理論主要由內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論等兩種構(gòu)成。其中的內(nèi)容型激勵理論的核心就是以行為動機(jī)以及需求作為核心內(nèi)容，其中雙因素理論以及需要層次理論是其主要的構(gòu)成內(nèi)容，其對于考核評估的整體設(shè)計(jì)方案有著十分重要的理論指導(dǎo)作用。另外就是過程型激勵理論，過程型激勵理論的重點(diǎn)在于對于人的動機(jī)直接進(jìn)行激勵，其中最主要的組成理論是期望理論、公平理論以及設(shè)置理論作為基礎(chǔ)。其具有較強(qiáng)的針對性以及可操作性，能夠?qū)T工的思想進(jìn)行統(tǒng)一化，同時加強(qiáng)企業(yè)人力資源的配置效率。最終能夠?yàn)槠髽I(yè)業(yè)務(wù)流程的運(yùn)轉(zhuǎn)提供推動作用。

二、企業(yè)績效考核管理當(dāng)中存在的主要缺陷

（一）企業(yè)績效考核形式選擇困難

目前許多企業(yè)為了能夠調(diào)動職工積極性，許多企業(yè)都會運(yùn)用多種績效考核方式.例如管理目標(biāo)法、績效關(guān)鍵指標(biāo)法等等。企業(yè)可選擇的績效考核形式多種多樣，致使企業(yè)在績效考核管理模式的選擇上存在較大的困難。而且許多企業(yè)在應(yīng)用績效考核的過程當(dāng)中，缺乏對于崗位特性以及企業(yè)自身需求的現(xiàn)實(shí)條件作為分析，只是一味地追求管理模式的流行以及先進(jìn)性，可以說是盲目地選擇績效考核模式。這樣所選擇的績效考核模式極易出現(xiàn)“水土不服”的情況，不僅不能夠?yàn)槠髽I(yè)考核管理帶來推動作用，甚至還會帶來負(fù)面影響，不利于企業(yè)績效考核管理水平的提升。

（二）企業(yè)績效考核機(jī)制不健全

企業(yè)績效考核管理要想能夠發(fā)揮出最大的效用，就必須要擁有健全的績效考核機(jī)制。但是在企業(yè)的發(fā)展環(huán)節(jié)當(dāng)中，職工沒有積極的工作態(tài)度、缺乏積極進(jìn)取的競爭氛圍，尤其是對于考核機(jī)制不夠完善的企業(yè)來說，許多員工在積極性上存在欠缺。而且在具體的績效考核工作當(dāng)中，能夠?yàn)槠涮峁┲巫饔玫目己藱C(jī)制較少，不利于企業(yè)執(zhí)行績效考核相關(guān)工作。

（三）績效考核過度重視懲罰機(jī)制、忽略激勵機(jī)制

通常的企業(yè)管理中，只要違反了生產(chǎn)任務(wù)的操作行為，其懲罰機(jī)制都十分苛刻，認(rèn)為只有懲罰才是有效的激勵措施。然而與實(shí)際相反的是，罰款這種懲罰形式是極為不合理的，極易地引起職工的逆反心理，不利于企業(yè)績效考核管理工作的落實(shí)，而且極易引起員工的沖突，不利于整個企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展。

（四）欠缺有效運(yùn)營系統(tǒng)數(shù)據(jù)支撐，主觀因素占據(jù)較大的比例

企業(yè)績效考核多數(shù)是由人為完成的，因此主觀因素就占據(jù)了較大的部分，而且使得績效考核不規(guī)范化，具有較大的可操作空間。過于重視生產(chǎn)投入，對于績效考核工具的運(yùn)用較為落后，仍然運(yùn)用手工操作的形式完成。致使缺乏員工績效考核有效的數(shù)據(jù)支撐，不利于績效考核結(jié)果的客觀性發(fā)展，而且也會給員工徇私舞弊埋下隱患。許多員工就會通過走關(guān)系的方式來提升自己的績效考核成績。最終企業(yè)的績效考核管理水平就無法提升。

三、企業(yè)績效考核管理優(yōu)化策略

（一）構(gòu)建以人為本的績效考核文化

要想有效地解決企業(yè)績效考核管理當(dāng)中存在的問題.首先要營造良好的企業(yè)績效考核文化，要以人為本，并且從科學(xué)發(fā)展的特征出發(fā)，強(qiáng)化對人主體作用以及地位的肯定。尤其在績效方案的設(shè)計(jì)當(dāng)中，需要秉持、灌輸以人為本的理念，要將職工的利益以及企業(yè)的利益作為出發(fā)點(diǎn)，將兩者進(jìn)行結(jié)合使得企業(yè)績效考核管理水平能夠得到提升，企業(yè)績效考核方案能夠得以有效地開展。只有通過從思想觀念上的轉(zhuǎn)變才能夠讓企業(yè)更好地進(jìn)行企業(yè)績效考核管理的優(yōu)化，而且績效考核效率也會大大提升，員工將會更加容易接受新的績效考核方案，有利于企業(yè)績效考核水平的提升以及發(fā)展。

（二）重視正向激勵措施的運(yùn)用

首先企業(yè)需要將傳統(tǒng)績效考核管理的考核型逐漸演變?yōu)樾苄?，?qiáng)化企業(yè)內(nèi)部控制以及實(shí)際效果的作用，并不簡單地將工作量作為績效考核的主要標(biāo)準(zhǔn)，必須要充分地結(jié)合工作，落實(shí)質(zhì)量以及效果等內(nèi)容作為績效考核的指標(biāo)。同時要進(jìn)行大量的實(shí)踐，不斷地將績效考核問題進(jìn)行優(yōu)化，重視績效激勵機(jī)制。而懲罰機(jī)制只能作為輔助手段，要確保績效考核形式的科學(xué)性以及合理性。其次企業(yè)一定要重視正向激勵機(jī)制，對于懲罰機(jī)制只能夠作為次要措施，要從員工的積極性出發(fā)對其進(jìn)行鼓勵以及鞭策。最后一定要健全相應(yīng)的獎懲機(jī)制，在績效考核環(huán)節(jié)當(dāng)中，也要強(qiáng)化獎懲機(jī)制的作用，將正向與負(fù)向激勵機(jī)制進(jìn)行充分的結(jié)合，為員工績效的實(shí)現(xiàn)提供保障。

（三）充分運(yùn)用運(yùn)營系統(tǒng)數(shù)據(jù)支撐，量化績效考核

要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的運(yùn)營績效考核管理目標(biāo)，需要將績效考核工作作為重點(diǎn)。運(yùn)用更加科學(xué)的考核系統(tǒng)數(shù)據(jù)，強(qiáng)化績效考核工作的科學(xué)性，提升整個績效考核工作的效率，使得企業(yè)績效考核更加地穩(wěn)定，充分地調(diào)動職工績效落實(shí)的積極性。其次要運(yùn)用信息系統(tǒng)能夠讓績效考核結(jié)果更加的客觀.企業(yè)管理層一定要從客觀的角度出發(fā)看待企業(yè)績效考核結(jié)果。同時結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展的規(guī)劃，充分地運(yùn)用績效考核結(jié)果進(jìn)行人事安排。

（四）企業(yè)員工利益協(xié)調(diào)統(tǒng)一

企業(yè)績效管理要想更好地發(fā)揮作用，要將企業(yè)與員工的利益進(jìn)行掛鉤，使兩者能夠協(xié)調(diào)統(tǒng)一。首先企業(yè)的效益更多地體現(xiàn)在公司管理以及全體職工的協(xié)作上，因此企業(yè)需要強(qiáng)化分配機(jī)制，要將利益合理地分配，將員工利益實(shí)現(xiàn)達(dá)到最大化。提升企業(yè)競爭力的同時，一定要讓員工獲得自身的利益。其次績效考核當(dāng)中，不僅僅是對員工的績效進(jìn)行考核，要更加重視對于管理層的績效考核，因?yàn)閱T工績效很大一部分與企業(yè)管理人員相關(guān)工作有著緊密的聯(lián)系。

四、結(jié)束語

企業(yè)績效考核管理一直是企業(yè)管理不容忽視的內(nèi)容。要想保證績效考核工作的客觀性，企業(yè)必須要從多角度、定量化出發(fā)，對績效考核管理進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，最終為企業(yè)績效管理水平提升提供保障。

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作者簡介：

張喆，招商局蛇口工業(yè)區(qū)控股股份有限公司，廣東深圳。