內(nèi)部公平視角下的企業(yè)薪酬激勵研究

馬娟 許華

摘要：本文闡述了內(nèi)部公平與員工薪酬管理的關(guān)系，分析了當(dāng)前企業(yè)薪酬激勵普遍存在的薪酬結(jié)構(gòu)不合理、公平分配不均、激勵機(jī)制缺失等問題，并以內(nèi)部公平原則為視角，從全面薪酬戰(zhàn)略、多樣性激勵、時效性三大維度對企業(yè)薪酬激勵機(jī)制探索研究。建立健全激勵性薪酬制度，增強(qiáng)薪酬激勵效果，強(qiáng)化員工為企業(yè)付出的動機(jī)。

關(guān)鍵詞：薪酬管理：內(nèi)部公平：激勵機(jī)制

面對市場競爭環(huán)境，科學(xué)合理和有一定激勵性的薪酬機(jī)制顯得頗為重要。在許多企業(yè)，薪酬已成為制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的瓶頸之一。而企業(yè)大多缺乏對內(nèi)的公平性，缺乏科學(xué)的薪酬激勵設(shè)計。內(nèi)部公平與否關(guān)系到員工對個人公平的主觀感受，企業(yè)與員工的雇傭關(guān)系表現(xiàn)形式越來越多樣化：利益關(guān)系越來越復(fù)雜：加之分配制度的不公平帶來的薪酬不均，導(dǎo)致了企業(yè)與員工雙方的利益矛盾越來越尖銳。因此，內(nèi)部公平性薪酬激勵是當(dāng)下企業(yè)與員工最為關(guān)注的核心問題，有效地解決內(nèi)部公平。薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。所以，如何在內(nèi)部公平視角下實現(xiàn)薪酬效能最大化，是一個值得探討的問題。

一、相關(guān)理論研究綜述

內(nèi)部公平是指同一組織內(nèi)不同類型的工作的相對報酬與工作本身的價值相匹配.也就是統(tǒng)一組織內(nèi)部同事所得的薪酬相互比較時具有的公平性。所謂薪酬激勵，是企業(yè)通過一整套薪酬制度的建立執(zhí)行來最大限度地激發(fā)企業(yè)員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，促使其為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而不斷努力的過程。薪酬激勵的核心在于如何有效地激發(fā)員工的積極性，目標(biāo)在于實現(xiàn)員工個人利益和企業(yè)利益的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。

對企業(yè)來講，員工注重的是內(nèi)部公平，內(nèi)部公平是員工獲取安全感和激勵的重要來源。要想充分發(fā)揮薪酬管理的功能，就要做到薪酬結(jié)果公平公正，實施過程公開透明。國內(nèi)研究認(rèn)為：薪酬內(nèi)部公平性可以提升薪酬的激勵效果。Adams1965年提出的公平理論正是從公平性視角評價薪酬激勵效果的重要理論。亞當(dāng)斯認(rèn)為，員工的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。因此，與個人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過程公平的結(jié)果公平。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20% - 30%.而科學(xué)有效的激勵機(jī)制能讓員工把另外的70% - 80%的潛能也能發(fā)揮出來。波特和勞勒等人通過對于薪酬結(jié)構(gòu)與人的心理的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：員工的激勵度取決于工作的績效效果和目標(biāo)管理，如果要有效地提高員工的工作積極性，就務(wù)必要和員工一起設(shè)定量化或定性的目標(biāo)，讓員工以目標(biāo)為導(dǎo)向執(zhí)行，績效的有效管理可以很好地激發(fā)員工的積極性。

近年來，隨著薪酬改革的不斷深入，企業(yè)在不斷加快推進(jìn)薪酬制度改革，業(yè)績增長較快，一定程度上體現(xiàn)了薪酬制度的改革。但從客觀上分析，人們在企業(yè)管理的實踐中，就薪酬激勵而言，還存在著企業(yè)績效分配不均，員工付出的努力與實際績效有所差別，薪酬激勵未能實現(xiàn)預(yù)定的機(jī)制等問題。

二、企業(yè)薪酬激勵普遍存在的問題

（一）企業(yè)績效分配不均，員工努力與實際績效差別較大

近年來，企業(yè)不斷推進(jìn)績效自身改革，客觀結(jié)果上，不患寡而患不均，并沒有真正實現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的標(biāo)桿績效，明顯存在分配不均。首先，員工薪酬差異化較明顯，對于績效分配，員工對分配結(jié)果感到不公平。其次，企業(yè)對內(nèi)同部門、同崗位績效不透明，員工會拿自己的薪酬與同事做比較，由此產(chǎn)生公平感降低?？梢?，企業(yè)現(xiàn)有薪酬績效分配未能體現(xiàn)員工勞動價值，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同員工存在的差異性，建立合理的激勵機(jī)制。

（二）薪酬管理中的激勵未達(dá)到預(yù)期效果，缺乏監(jiān)督約束機(jī)制

薪酬管理制度并沒有給員工一個積極向上的引導(dǎo)，而是“吃大鍋飯”的形式，這會對工作能力強(qiáng)、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工有很大的打擊，從而會慢慢地使員工導(dǎo)向消極的工作狀態(tài)。許多企業(yè)有部分員工在工作中失去干勁，失去創(chuàng)造力，員工認(rèn)為企業(yè)薪酬管理激勵與否與自己關(guān)系不大，工作結(jié)果會出現(xiàn)干好干壞都一樣，這會讓員工感覺欠缺公平性，進(jìn)而影響工作的積極性，對于骨干員工或者核心崗位的員工也并沒有明確的激勵方案和實踐，在內(nèi)部公平薪酬方面的激勵沒有達(dá)到預(yù)期效果。加之相關(guān)部門決策者制定薪酬管理機(jī)制之后，實踐中缺乏對員工工作績效、工作能力等公平的監(jiān)督約束機(jī)制。出現(xiàn)員工工作積極性不高、勞動生產(chǎn)率下降的問題。因此，需探索建立薪酬管理激勵的職能，激勵員工工作積極性，進(jìn)而提高其工作創(chuàng)造力。

（三）企業(yè)不能保持薪酬對員工持續(xù)激勵的作用

大多數(shù)企業(yè)制定的薪酬管理由于受薪酬改革的主觀影響和決策者制定標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范，導(dǎo)致企業(yè)在薪酬激勵方面存在多變性與隨意性。在這種情況下形成的薪酬激勵缺乏效率。如果企業(yè)的薪酬機(jī)制長期存在公平問題，則會使企業(yè)內(nèi)部矛盾激化、凝聚力減弱、人才流失，勢必會影響企業(yè)的發(fā)展。因此，在實施薪酬管理中，企業(yè)應(yīng)關(guān)注內(nèi)部不同崗位之間的薪酬差距，制定規(guī)范、長期、有效的薪酬激勵機(jī)制。

（四）當(dāng)前的薪酬分配和激勵改革偏向高層

企業(yè)員工的薪酬激勵是否能得到提升，一方面，取決于員工自身的工作水準(zhǔn)以及突出貢獻(xiàn)，另一方面，來自企業(yè)決策者合理的公平分配機(jī)制。而在許多企業(yè)中，不難發(fā)現(xiàn)，完善的薪酬激勵機(jī)制并非取決于決策者的科學(xué)分配，更多的激勵機(jī)制偏向企業(yè)高層，員工只是獲得自己的基本薪酬，激勵機(jī)制沒有完全實現(xiàn)。因此，在這種情況下，員工對薪酬分配與激勵不抱期望，工作積極性也無從談起。薪酬管理是否存在向員工進(jìn)行激勵導(dǎo)向已經(jīng)成為制約企業(yè)留住人才的關(guān)鍵因素。

三、內(nèi)部公平視角下優(yōu)化薪酬激勵機(jī)制的對策

針對目前薪酬激勵存在的問題，發(fā)揮內(nèi)部公平對員工的薪酬激勵制度同時實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)的穩(wěn)定發(fā)展勢在必行。

（一）實施全面薪酬戰(zhàn)略

全面薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)獎勵作出貢獻(xiàn)的個人或團(tuán)隊的系統(tǒng)，是企業(yè)給員工支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)建對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展起著支撐作用。為了平衡員工對薪酬的滿意度與期望之間的關(guān)系，滿足員工的多元化需求，要把企業(yè)的整體利益同員工的集體努力相掛鉤。首先，將員工的基本薪酬水平緊密地與競爭性勞動力市場保持一致，利用基本工資激勵對企業(yè)具有戰(zhàn)略重要性的工作和技能。其次，在動態(tài)環(huán)境下，靈活運(yùn)用集體可變薪酬、利潤分享、一次性獎勵等多種薪酬形式，以此產(chǎn)生薪酬激勵的靈活性。再次，創(chuàng)新性地使用福利計劃，對于原有的針對性不強(qiáng)的福利計劃改制為彈性福利?？傊谌嫘匠陸?zhàn)略的實施中，薪酬是以績效為基礎(chǔ)的可變薪酬，是彈性的機(jī)會和團(tuán)隊的貢獻(xiàn)。企業(yè)在薪酬激勵制度設(shè)計中要根據(jù)全面薪酬戰(zhàn)略，兼顧公平、公正、合法的體制，適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，實現(xiàn)薪酬的激勵效果：同時激發(fā)員工為企業(yè)更快發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

（二）基于不同崗位與不同階段特征的薪酬激勵模式需求。

首先，為調(diào)整不同崗位之間薪酬差別，按照內(nèi)部公平的原則，采取以績效為導(dǎo)向的薪酬激勵策略。既要在薪酬結(jié)構(gòu)上滿足員工的內(nèi)部公平，同時在薪酬水準(zhǔn)上保持平衡。目的是以激勵為主，真正體現(xiàn)依照員工個人能力，工作技能，績效分配的公平原則。其次，建立KSF薪酬激勵模式。KSF強(qiáng)調(diào)員工的需求、企業(yè)的薪酬激勵應(yīng)該在不同的階段為員工提供相應(yīng)的激勵。KSF薪酬激勵模式能夠體現(xiàn)管理者和企業(yè)共贏，其實質(zhì)是對崗位價值進(jìn)行分析之后，提取可量化的改善指標(biāo)，再將所提取的指標(biāo)與薪酬融合，進(jìn)行內(nèi)部公平分配，以激發(fā)員工自己的薪資完全與其所做的工作相結(jié)合，明確多勞多得薪酬激勵方式。從而為企業(yè)留住人才，創(chuàng)造增值。

（三）通過績效優(yōu)化，建立穩(wěn)定長效的薪酬激勵機(jī)制。

根據(jù)管理學(xué)家的研究，員工工作績效是員工能力和受激勵程度的函數(shù)即員工的工作績效取決于他的能力和激勵水平。建立薪酬激勵的根本出發(fā)點(diǎn)是激勵員工全身心地投入到工作中奉獻(xiàn)出自己的聰明才智提高工作績效并積極促進(jìn)員工自身能力即技能水平的提升。企業(yè)要針對不同崗位和員工在企業(yè)的成長特點(diǎn)，主動轉(zhuǎn)變思路，將員工的突出貢獻(xiàn)或者不可量化的指標(biāo)引入績效考核，制定合適的激勵規(guī)劃方案及實施細(xì)則，在激勵方案的制定過程中，需要與員工進(jìn)行一定程度的交流，讓員工對自己有一個詳細(xì)的了解，以制定出能夠創(chuàng)造最大效能的薪酬激勵方案。然后按照目標(biāo)進(jìn)行努力，使員工感受到企業(yè)人力資源的重視，顯著提升員工的分配公平感，從而達(dá)到持續(xù)激勵的效果，而且能夠體現(xiàn)內(nèi)部公平分配的客觀性更強(qiáng)。長期激勵作為總薪酬的一部分，能夠成功減少企業(yè)的短視行為、增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，促使員工持續(xù)長期地為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

四、總結(jié)

總之，建立了對內(nèi)公平的薪酬激勵機(jī)制，企業(yè)才能進(jìn)入創(chuàng)新的循環(huán)，一旦這些機(jī)制失去公平，那么隨之而來的便是員工的心灰意冷。綜上所述，實現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部公平，對于薪酬公平分配而言，必須不斷通過一系列的舉措來精心實施薪酬管理的激勵模式，才能充分調(diào)動員工的潛能，實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

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作者簡介：

馬娟，許華，陜西科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西西安。