試論人才管理和末位淘汰

摘要：現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中離不開(kāi)員工的助力，企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)所有員工的參與。在發(fā)展人力資源的基礎(chǔ)上，企業(yè)可以有效地發(fā)揮自己的服務(wù)功能，達(dá)到令人期待的操作效果。在當(dāng)前人力資源管理過(guò)程中，要充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)有很多制約因素，提高服務(wù)質(zhì)量和優(yōu)化服務(wù)流程有一定的限制效果。本文以三國(guó)故事“龐統(tǒng)上任”為例，著重分析人才管理的方法與末位淘汰機(jī)制，并且找出相對(duì)應(yīng)的措施，助力企業(yè)認(rèn)清社會(huì)發(fā)展形勢(shì)，充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作開(kāi)展的必要性，積極開(kāi)展人力資源管理的優(yōu)化。

關(guān)鍵詞：人才管理：末位淘汰：三國(guó)故事

一、引言

當(dāng)前，國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)所存在的問(wèn)題里屬人力資源管理中問(wèn)題最大，而且在人力資源的概念上仍舊落于時(shí)代的發(fā)展，不與現(xiàn)代社會(huì)管理理念相接觸，其概念在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程內(nèi)不會(huì)被快速更新，企業(yè)管理層難以通過(guò)新的想法和方法進(jìn)行人力資源管理。例如，少數(shù)企業(yè)為了管理人力資源而使用傳統(tǒng)的舊方法。由于舊人力資源管理理念對(duì)民主主義的缺乏和管理的開(kāi)放性不高，其效果不理想，難以達(dá)到預(yù)期的目的。例如，如果員工被提拔時(shí)，不是通過(guò)公平的評(píng)估審核來(lái)確定，而是直接由領(lǐng)導(dǎo)來(lái)決走，就會(huì)造成員工逐漸失去地位，在工作期間態(tài)度消極，從而影響整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)。同時(shí)，他們逐步形成了公司內(nèi)惡劣的工作氛圍，影響了正常的工作節(jié)奏。從事人力資源管理、意識(shí)形態(tài)意識(shí)的人才對(duì)于人力資源的概念、意識(shí)并不強(qiáng)，且大多數(shù)沒(méi)有從事過(guò)專(zhuān)業(yè)的理論、技能訓(xùn)練，在企業(yè)中人際關(guān)系嚴(yán)重，綜合素質(zhì)達(dá)不到企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，限制著企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

二、關(guān)于三國(guó)故事“龐統(tǒng)上任”

在三國(guó)里，龐統(tǒng)出身平民、相貌丑陋，再加上經(jīng)?？诔隹裱裕沟盟蛯O權(quán)之間阻隔了厚厚的隔膜。這層隔膜是無(wú)論如何也無(wú)法突破的。這層隔膜，使得孫權(quán)最終錯(cuò)失龐統(tǒng)。接下來(lái)，在諸葛亮和魯肅的聯(lián)合推薦下，龐統(tǒng)來(lái)到劉備集團(tuán)。與曹操、孫權(quán)兩人相比，劉備的用人門(mén)檻是最低的。不僅因?yàn)閯鋵?shí)力最弱，也是因?yàn)樗錾碜顬樨毢?。饒是如此，劉備在第一次?jiàn)到龐統(tǒng)時(shí)，也是心生厭惡。直接打發(fā)龐統(tǒng)去一個(gè)老少邊窮的地方當(dāng)一個(gè)小縣令。后來(lái)張飛發(fā)現(xiàn)了龐統(tǒng)的大才，劉備才幡然悔悟，親自前來(lái)拜見(jiàn)，并委以重任。劉備盡管內(nèi)心極為反感龐統(tǒng)，但并沒(méi)有將之驅(qū)逐出去，而是委以任務(wù)。在聽(tīng)聞龐統(tǒng)消極怠工后，劉備還安排了忠厚老實(shí)的孫乾和張飛一起去實(shí)地調(diào)研。這一系列細(xì)節(jié)，看得出與曹操、孫權(quán)等人的乾綱獨(dú)斷不同，劉備在摺攬人才方面可謂滴水不漏、面面俱到。他的這些細(xì)微舉措，最終讓龐統(tǒng)留了下來(lái)。而且事實(shí)證明，劉備這邊的確非常合適龐統(tǒng)。劉備既沒(méi)有孫權(quán)那公子哥的毛病，也不會(huì)像曹操那樣喜歡攬權(quán)，而是充分信任龐統(tǒng)。再加上劉備漢室宗親的身份，也為他加分不少。龐統(tǒng)的這個(gè)求職歷程，真實(shí)地再現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)和人才之間這種微妙的辯證關(guān)系。

三、人才資源境況

（一）人才資源規(guī)劃

人才管理最大的不合理原因是人才資源管理的配置不合理。例如，部門(mén)的設(shè)置，未能將人才放入他擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，也未能根據(jù)崗位需求開(kāi)展專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)，只是簡(jiǎn)單以傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式走個(gè)過(guò)程，在后臺(tái)位置的標(biāo)準(zhǔn)下，后臺(tái)管理具有一定的困難，企業(yè)人員管理基準(zhǔn)不統(tǒng)一，難以保證良好的管理效果。同時(shí)，這種分配最大的問(wèn)題在于，人才與企業(yè)、人事與部門(mén)、企業(yè)與部門(mén)之間存在著矛盾，會(huì)對(duì)公司內(nèi)部發(fā)生不平衡的組織，從而形成員工工作障礙、企業(yè)各種規(guī)劃的不正常等，對(duì)于企業(yè)井然有序的發(fā)展產(chǎn)生影響。同時(shí)，企業(yè)管理層和員工在不相等的環(huán)境下工作，而且雙方之間的差距是顯而易見(jiàn)的，容易導(dǎo)致人力資源管理工作難以正常進(jìn)行。

（二）人才管理方式

由于某些企業(yè)概念欠缺，沒(méi)有系統(tǒng)性、科學(xué)性等人力資源管理的概念。部分企業(yè)的人力資源工作是表面性酌工作，不夠重視人力資源管理。因此，在進(jìn)行人力資源工作的時(shí)候，企業(yè)需要更加注意事務(wù)管理，更加關(guān)注員工的心態(tài)、工作方式、發(fā)展前景等。另外，部分企業(yè)不把人力資源管理工作與實(shí)際情況聯(lián)系起來(lái)，不能最大限度地發(fā)揮員工的作用，出現(xiàn)對(duì)員工不正當(dāng)?shù)呐渲谩?zhuān)業(yè)不匹配、過(guò)高評(píng)價(jià)、放大使用等問(wèn)題，無(wú)法發(fā)揮人事管理的最優(yōu)性。

（三）人才培訓(xùn)

企業(yè)要想促進(jìn)員工才能的進(jìn)步和提升，就需要良好的科學(xué)計(jì)劃和合理培養(yǎng)。為了企業(yè)員工更好地做好本職工作，提高在企業(yè)工作上的能力，大多數(shù)員工都會(huì)找到適合自己的繪制職業(yè)規(guī)劃的方法。優(yōu)化企業(yè)人力資源，為員工進(jìn)行徹底的技能培訓(xùn)，提高員工技能熟練度，更好地把握每個(gè)員工的心理，了解企業(yè)員工的真實(shí)需求，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，制定科學(xué)合理的方法。同時(shí)企業(yè)應(yīng)該利用員工培養(yǎng)的機(jī)會(huì)，從員工的需求出發(fā)，創(chuàng)造更好的培訓(xùn)、發(fā)展、晉升環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)每個(gè)員工的發(fā)展。

（四）末位淘汰機(jī)制的落后

企業(yè)應(yīng)慎重使用“末位淘汰制”。結(jié)果，末位淘汰制屬于負(fù)面激勵(lì)。激勵(lì)效果并不是很理想化。同時(shí)，末位淘汰制作為雙刃劍，如果不很好地使用，容易傷害大部分員工的情感。在企業(yè)解雇員工后，新任職的員工不能保證比解雇的員工更及時(shí)、更有能力地勝任工作。最后從各方面相比較，員工的工作效率提高在于優(yōu)秀企業(yè)文化，而不是依靠于“末位淘汰制”來(lái)淘汰多余而低效的工作人員。但是，必須考慮那個(gè)員工在崗位的客觀影響。如果企業(yè)處于員工冗余、工作效率低的狀態(tài)，則可以考慮采用其他方法來(lái)提高企業(yè)效率。通常，企業(yè)采用“末位淘汰制”就表示著這個(gè)企業(yè)人力資源出現(xiàn)了一定的問(wèn)題，必須采取相應(yīng)的維護(hù)機(jī)制，否則，企業(yè)員工在工作時(shí)則不能很好的提高企業(yè)效率。例如，作為技術(shù)性公司，員工的數(shù)量本身不大，也有人力資源監(jiān)督，甚至還有正副經(jīng)理、主管等管理職位等，從一定程度上來(lái)看，管理結(jié)構(gòu)上已存在人員混亂的問(wèn)題。因此，技術(shù)型公司亟須根據(jù)實(shí)際情況，加強(qiáng)入力資源管理工作，拒絕使用“末位淘汰制”。而且企業(yè)生搬硬套“末位淘汰”有違勞動(dòng)法，國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部曾多次表示表示，很多企業(yè)和企業(yè)采用的“末位淘汰制”是沒(méi)有法律依據(jù)的，《勞動(dòng)合同法》中企業(yè)解除合同的情形中沒(méi)有包括“末位淘汰制”。

四、現(xiàn)代人力資源管理啟示

（一）以人為本

隨著歷史的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步，企業(yè)的人力資源管理也是如此。企業(yè)拋棄舊的人力資源管理觀念，改變?cè)瓉?lái)的工作概念。只有這樣，企業(yè)管理與發(fā)展才能跟上時(shí)代的進(jìn)步和發(fā)展。在實(shí)際管理階段，要結(jié)合國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀和企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，拋棄傳統(tǒng)管理理念，把現(xiàn)代管理體制融人工作中，以制度革新和工作方法變革為主要出發(fā)點(diǎn)，繼續(xù)做好企業(yè)人力資源管理工作，把工作做好，把人力資源做好。企業(yè)在調(diào)整管理標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該細(xì)分管理內(nèi)容，有效對(duì)應(yīng)崗位工作，新型企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)需要管理層提高人力資源管理能力。譬如，企業(yè)優(yōu)化本來(lái)的任務(wù)型勞動(dòng)制度，改變?nèi)瞬胚x拔任用制度，實(shí)行職位能力者制度。譬如，如果某個(gè)部門(mén)的職位處在空缺階段，企業(yè)可以發(fā)行規(guī)定條例與任用標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定采用年齡范圍、工作年數(shù)、學(xué)歷等。符合任何條件的人都可以參加選拔和錄用，提高對(duì)人才的重視度，留給企業(yè)員工晉升的希望.更好地規(guī)劃自己的職業(yè)未來(lái)。

（二）人才管理方法

人力資源管理必須是面向人的，企業(yè)實(shí)施人力資源管理時(shí)，必須集中精力于靈活性，革新管理方法。企業(yè)可以將員工管理進(jìn)一步深化，從部門(mén)開(kāi)始著手改革，將人才管理轉(zhuǎn)換為部門(mén)崗位管理。企業(yè)可以通過(guò)設(shè)置一個(gè)新的平臺(tái)來(lái)促進(jìn)利人力資源管理的有效實(shí)施，將部門(mén)崗位管理落實(shí)到每個(gè)員工，改革創(chuàng)新人才管理方案，提倡人性化管理與科學(xué)化管理，有效提高人才工作積極性，推動(dòng)人力資源管理有規(guī)律發(fā)展，把握人力資源管理的關(guān)鍵點(diǎn)，加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)懷、理解以及對(duì)員工的意識(shí)形態(tài)的跟蹤管理，企業(yè)在進(jìn)行人才管理時(shí)，要不斷與時(shí)俱進(jìn)，通過(guò)及時(shí)更新理論，詳細(xì)研究人力資源市場(chǎng)，這樣才能科學(xué)、有效地完成工作。

（三）建立積極向上的企業(yè)文化

人力資源管理是優(yōu)秀企業(yè)文化的確立和不可分割的一部分。借助企業(yè)文化的積極幫助，有效地彌補(bǔ)這一階段人力資源管理的缺點(diǎn)，提高質(zhì)量管理水平。從實(shí)際情況來(lái)看，為了改善企業(yè)文化，應(yīng)該從工薪階層的設(shè)計(jì)開(kāi)始。在設(shè)計(jì)工資之前，必須調(diào)查職工要求，完成不同崗位職工的調(diào)查，充分理解位置分類(lèi)制度，明確工資分配政策。然后分析不同的職位位置，以確保評(píng)價(jià)的公平性。同時(shí)進(jìn)行作業(yè)評(píng)價(jià)也是必要的。工作評(píng)價(jià)主要根據(jù)工作崗位，使用不同的方法，根據(jù)特定的標(biāo)準(zhǔn)，比較工作環(huán)境、責(zé)任、強(qiáng)度、條件等，最終明確了工資設(shè)計(jì)系統(tǒng)，每個(gè)位置的價(jià)值可以與工資的比例一致。同時(shí)，評(píng)價(jià)也是企業(yè)文化不可或缺的手段。它必須基于員工工作能力的提升、企業(yè)文化培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展，才能更好地動(dòng)員企業(yè)各部門(mén)職員的工作熱情。進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)構(gòu)建高效的職工業(yè)績(jī)與能力考核評(píng)價(jià)機(jī)制，企業(yè)應(yīng)充分做好以下準(zhǔn)備：第一，評(píng)估的目的是明確員工工資的發(fā)展，優(yōu)化行動(dòng)，提高促進(jìn)機(jī)會(huì)。第二，應(yīng)當(dāng)設(shè)定科學(xué)性能評(píng)價(jià)指標(biāo)。這個(gè)可以定量，可以提高評(píng)價(jià)的精度和操作性。第三，明確且科學(xué)的評(píng)價(jià)重量。如果評(píng)價(jià)目標(biāo)明確的話，性能評(píng)價(jià)的重量將成為科學(xué)性能評(píng)價(jià)的重要基準(zhǔn)，明確的重量的方法和比例將成為科學(xué)評(píng)價(jià)的重要基礎(chǔ)。

五、結(jié)論

在當(dāng)前社會(huì)發(fā)展形勢(shì)下，國(guó)內(nèi)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展仍舊離不開(kāi)企業(yè)的推動(dòng)，企業(yè)在社會(huì)發(fā)展的過(guò)程中，仍處于極其重要的地位。但是，企業(yè)要是想獲得高效益，不能僅僅只依賴(lài)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，還需要做好企業(yè)內(nèi)部人員管理工作，設(shè)計(jì)規(guī)劃高效率、高水準(zhǔn)的人力資源管理方案，提升現(xiàn)實(shí)可行性，在企業(yè)日常實(shí)踐活動(dòng)中，將人力資源管理的作用最大化。

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作者簡(jiǎn)介：

張江，九江職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江西九江。