淺析國有企業(yè)人力資源管理的有效途徑分析

摘 要：國有企業(yè)在人力資源管理方面存在問題不是偶然的，也不是可以在短時間內(nèi)徹底解決的。國有企業(yè)想要在現(xiàn)代競爭中取勝，必須進行高效合理的人員配備，優(yōu)化各級員工的能力和素質(zhì)。這不僅需要國家宏觀政策的指導(dǎo)和支持，而且要實施合理有效的內(nèi)部變革。本文從國有企業(yè)人力資源管理存在的問題出發(fā)，重點針對人力資源管理的有效途徑進行了探討。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源管理 問題 有效途徑

引言：

國有企業(yè)的生存和發(fā)展往往會受到許多因素的影響和制約，其中最重要和最基本的因素就是人力資源，這是國有企業(yè)所有資源中最有價值的。充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，是實現(xiàn)國有企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的重要保證，有利于大大提高國有企業(yè)的綜合實力，為企業(yè)的快速發(fā)展創(chuàng)造良好的人才資源條件[1]。但是，不少國有企業(yè)在其發(fā)展過程中往往更加關(guān)注其資本和市場問題，人力資源管理因素經(jīng)常被忽略。人力資源管理方面長期存在的瓶頸阻礙了國有企業(yè)的進一步發(fā)展。而當(dāng)前世界經(jīng)濟一體化進程的加快，又使得國有企業(yè)的生存越來越難，人力資源的開發(fā)也越來越重要，如何建立有效的人力資源管理機制已成為越來越多國有企業(yè)需要關(guān)注的問題。

一、國有企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀分析

近年來，為響應(yīng)國際環(huán)境保護倡議，我國于2017年開始實施強有力的監(jiān)督，并在全國范圍內(nèi)淘汰了許多中小企業(yè)。而在中國經(jīng)濟發(fā)展的過程中，國有企業(yè)的地位和作用顯得尤為重要，成為國民經(jīng)濟的主體支撐。實際上，中國的國有企業(yè)在不同時期經(jīng)歷了多輪變革，并在每一階段均取得了一定的成果，但是人力資源管理工作的改進并不明顯。許多國有企業(yè)的人事管理制度仍然由傳統(tǒng)模式主導(dǎo)，無論是培訓(xùn)制度、招聘制度，還是晉升制度、績效工資制度等都相對落后，不能滿足當(dāng)前的改革需要。人力資源管理理念缺乏創(chuàng)新的問題尤為顯眼，國有企業(yè)在人力資源管理改革問題上實施力度太小。從十九大報告中可以看到，國有企業(yè)的下一步是要進入高質(zhì)量發(fā)展階段，要全面深化國有企業(yè)的改革，努力培養(yǎng)一流人才。國有企業(yè)的人力資源管理實施變革迫在眉睫，沒有內(nèi)部激勵，僅靠外部人力公司的幫助就不可能從根本上解決問題。國有企業(yè)在人力資源管理上最重要的是進行深度創(chuàng)新，為了克服該過程中可能會遇到的困難，國有企業(yè)必須在這方面下大力氣，派出最優(yōu)秀的人才來實施。

二、當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）缺乏有效的績效考核體系

績效考核是人力資源管理的重要組成部分，近年來，國有企業(yè)的分配制度發(fā)生了巨大變化，但仍然存在許多問題。在國有企業(yè)內(nèi)部，由于以往習(xí)慣性繼承傳統(tǒng)制度體系的局限性，目前國有企業(yè)的績效評價體系相對單一。沒有符合現(xiàn)代人力資源管理形勢的激勵機制，包括績效評估、人才評估、薪酬管理等等。在績效考核方面缺乏合理定量的體系，使得人才的培訓(xùn)提升、選拔任命缺乏合理性[2]。從人員培訓(xùn)和晉升中存在的問題來看，國有企業(yè)的工資分配政策缺乏活力，“大鍋飯”問題長期存在，部門機構(gòu)人員過多，職能交叉冗雜，無法充分體現(xiàn)個人績效和貢獻掛鉤，員工工作熱情不高，甚至容易喪失優(yōu)秀的技術(shù)骨干和管理人員。

（二）高層對人力資源管理不夠重視

在傳統(tǒng)的管理體制下，即使是一流的國有企業(yè)也缺乏人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略，唯一任務(wù)僅僅是執(zhí)行國家計劃，依照既定政策管理設(shè)備、資源和員工。幾十年來，該方面的政策沒有太多改變。在激烈的競爭壓力下，高層關(guān)注的僅僅是資本、市場等因素，對人力資源管理沒有給予足夠的重視，致使部分企業(yè)沒有出于長遠(yuǎn)發(fā)展來考慮人力資源管理問題，落后的人才管理方式造成大量人才流失，內(nèi)部缺乏核心人才，對國有企業(yè)的發(fā)展更加不利。

（三）人力資源管理機制不健全

首先是用人機制有問題。部分國有企業(yè)在利用和開發(fā)人力資源的過程中，單方面追求資本的積累，卻忽視了合理分配的重要性。即使招募了新員工，也無法根據(jù)員工的特點安排合適的崗位，缺乏相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，未能根據(jù)企業(yè)的實際情況制定相匹配的人力資源分配機制。人力資源管理部門沒有對員工質(zhì)量和人才結(jié)構(gòu)有足夠深入的了解，也沒有制定可行的配置規(guī)模，從而造成內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的混亂。另外，由于人才分配的不合理，國有企業(yè)雖然招募了許多優(yōu)秀人才，但沒有相應(yīng)的職位與之配對，最終造成人才流失的加劇。

其次，培訓(xùn)機制有缺陷。國有企業(yè)的培訓(xùn)工作往往趨從于正規(guī)化，并不是從參培人員的能力和需要出發(fā)，培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)前沒有進行有效分析，很多培訓(xùn)往往只注重理論，輕視實踐價值，實用性差，參培對象的選擇不明確，強制命令參與培訓(xùn)的現(xiàn)象盛行。

三、國有企業(yè)人力資源管理的有效途徑

（一）改革績效薪酬管理制度

薪酬管理制度變革是國有企業(yè)人力資源管理體系改進的重要方面，建議國有企業(yè)實行階梯工資制度，并根據(jù)崗位設(shè)計為員工提供較充足的選擇空間。階梯工資職位和固定工資職位可以由人力資源管理部門先行設(shè)計，固定工資職位的人員只要完成所需的工作，便可以獲得相應(yīng)的工資;而階梯工資職位可以根據(jù)績效進行工資支付和績效獎勵，晉升和福利也可以作為階梯工資中的待遇條件，鼓勵員工發(fā)揮主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，通過積極促進國有企業(yè)內(nèi)部發(fā)展，形成良性競爭，加快人力資源管理制度變革，使國有企業(yè)能夠適應(yīng)時代需要，在國民經(jīng)濟中發(fā)揮重要的支柱作用，履行社會責(zé)任。另外，階梯工資制度實施后，有必要加強內(nèi)部監(jiān)督，以避免因謀奪個人利益而產(chǎn)生欺詐行為。

（二）打造積極的企業(yè)文化

國有企業(yè)應(yīng)通過培養(yǎng)自身的企業(yè)文化來激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任感，在這種共同文化觀念的影響下，員工才能將加快企業(yè)發(fā)展視為一個共同目標(biāo)。在實際工作中，國有企業(yè)應(yīng)注重培養(yǎng)員工良好的團隊合作精神，使他們發(fā)揮彼此的長處，在集體中全面展現(xiàn)各自的能力，讓每個員工的智慧和能力得到凝聚，將其作用發(fā)揮到最大。在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，要把傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代文化結(jié)合起來，突出特色，體現(xiàn)個性，通過學(xué)習(xí)、參觀、旅行等方式激勵員工，培養(yǎng)員工的團隊合作精神、敬業(yè)的工作態(tài)度以及無私奉獻的工作作風(fēng)。實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的良性溝通，使員工有歸屬感，更好地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造力，為企業(yè)提供繼續(xù)前進的動力。

（三）全面完善用人機制

首先，在選拔與分配人才的過程中，要堅持優(yōu)勝劣汰的原則，改變傳統(tǒng)的聘任制，通過公平競爭制度建立統(tǒng)一的選拔標(biāo)準(zhǔn)，以更加透明、公平的方式進行人才的選拔與聘任。其次，要重視人才的發(fā)展，建立健全針對全體員工的人才發(fā)展機制，建立相應(yīng)的教育體系，促進員工自身的發(fā)展，推動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。要在工作崗位上注意培養(yǎng)員工的專業(yè)技能和綜合能力，逐步完善員工成長機制[3]。第三，要建立靈活的流動機制。為了充分利用國有企業(yè)的人力資源，必須建立靈活的人員流動機制。這種機制應(yīng)包括兩個方面：一方面，國有企業(yè)可以實行勞動合同制度，合同到期后，可以根據(jù)合同期內(nèi)員工的實際表現(xiàn)，國有企業(yè)自主決定是否繼續(xù)留用員工;另一方面，在國有企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)定期實行崗位輪換制度，允許員工在不同部門之間流動，并允許差異層級之間的流動，鍛煉員工在不同崗位上的才能。此外，對于流動性較高的職位，可以適當(dāng)建立淘汰機制，以增強員工的責(zé)任心。

（四）改進員工培訓(xùn)體系

為了從根本上完善國有企業(yè)現(xiàn)有的員工培訓(xùn)體系，一是要明確企業(yè)開展培訓(xùn)的目的，培訓(xùn)的目的應(yīng)該是為了加強員工的個人技能，提高其工作能力，并通過建立相關(guān)的制度和機制，在國有企業(yè)內(nèi)部形成良好的技術(shù)競爭氛圍，使員工爭取早日成為熟練的技術(shù)人才。二是要加大投入，完善現(xiàn)有的培訓(xùn)體系。國有企業(yè)要想在競爭中取勝，就必須擁有高素質(zhì)的員工，而培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)的關(guān)鍵。企業(yè)進行人力資源管理通過培訓(xùn)上的大量投入，不僅可以對應(yīng)員工個人發(fā)展的需要，而且可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展積累知識和工作潛力。三是要加強人力資源能力建設(shè)，不斷提高員工素質(zhì)。人力資源管理要注意利用企業(yè)培訓(xùn)機會，增強員工對企業(yè)精神的理解，充分利用現(xiàn)代教育技術(shù)和組織管理理論，促進企業(yè)精神向員工思想的滲透，調(diào)動員工的積極性，通過培訓(xùn)增強員工的向心力。

四、結(jié)束語

當(dāng)前，人力資源已經(jīng)成為了國有企業(yè)發(fā)展的重要資源，在一定程度上，加強人力資源管理也是企業(yè)在競爭中能夠取勝的重要保證。企業(yè)必須能夠適應(yīng)時代的快速發(fā)展和變化，積極應(yīng)對發(fā)展過程中的動蕩和挑戰(zhàn)，為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)必須進行人力資源管理制度的變革，有效利用人力資源的潛能，以優(yōu)化人力資源的成本和效率，為企業(yè)發(fā)展?fàn)幦「鄡?yōu)勢。

參考文獻：

[1]胡建瓊，文彌.國企人力資源管理存在的問題與應(yīng)對策略[J].港澳經(jīng)濟，2015（35）：90-90.

[2]宗正剛.新時代背景下國企人力資源管理創(chuàng)新的有效途徑[J].企業(yè)改革與管理，2018（5）：80-81.

[3]宋繼業(yè).淺析國有企業(yè)管理人力資源管理的有效途徑[J].人才資源開發(fā)，2017（8）：254-255.

作者簡介：

郭鵬飛（1981-），男，漢族，籍貫：山西孝義，單位：中車大同電力機車有限公司，研究方向：企業(yè)管理。