高管薪酬、社會(huì)責(zé)任與上市企業(yè)績效的關(guān)系研究

汪艷霞 陸新文 王苗苗

摘 ? ?要：以2013—2017年連續(xù)披露社會(huì)責(zé)任報(bào)告的上市公司作為研究對象，運(yùn)用多元回歸方法，實(shí)證分析了高管薪酬、社會(huì)責(zé)任和企業(yè)績效之間的影響關(guān)系，并進(jìn)一步研究企業(yè)社會(huì)責(zé)任的中介作用.研究結(jié)果表明：上市企業(yè)高管薪酬可以提高企業(yè)績效水平;高管薪酬可以促進(jìn)企業(yè)去承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任;企業(yè)社會(huì)責(zé)任在高管薪酬對企業(yè)績效的影響過程中具有部分中介作用.在總結(jié)研究結(jié)論的基礎(chǔ)上，提出要設(shè)置合理的高管薪酬、強(qiáng)化企業(yè)社會(huì)責(zé)任的擔(dān)當(dāng)意識(shí)以及完善履行社會(huì)責(zé)任法律法規(guī)的對策建議.

關(guān)鍵詞：高管薪酬;企業(yè)社會(huì)責(zé)任;企業(yè)績效;企業(yè)管理

中圖分類號：O21∶F272.9 ? ? ? DOI：10.16375/j.cnki.cn45-1395/t.2019.03.017

引言

社會(huì)責(zé)任作為一項(xiàng)重要內(nèi)容近幾年來成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)問題，黨的“十九大”報(bào)告對企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任也提出了明確要求.高管人員作為企業(yè)經(jīng)營管理的核心人物，是戰(zhàn)略決策的制定和實(shí)施者，一方面引導(dǎo)著企業(yè)的社會(huì)責(zé)任活動(dòng)，另一方面影響著企業(yè)績效水平.對于上市企業(yè)來說，高管是履行社會(huì)責(zé)任的主要推動(dòng)力量，而社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)又會(huì)進(jìn)一步影響企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展.

高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系國內(nèi)外學(xué)者一直以來都在研究，但承擔(dān)社會(huì)責(zé)任在高管薪酬與企業(yè)績效之間影響關(guān)系的研究并不多.因此本文在前人研究成果的基礎(chǔ)上，運(yùn)用多元回歸分別探討了高管薪酬、社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績效之間的影響關(guān)系，并進(jìn)一步分析三者之間的作用機(jī)理.一方面可以豐富現(xiàn)有的理論研究，另一方面可以為上市企業(yè)優(yōu)化高管薪酬、改善社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績效之間的關(guān)系提供合理參考建議.

1 ? ?文獻(xiàn)回顧

1.1 ? 高管薪酬與企業(yè)績效

從上世紀(jì)20年代開始，學(xué)者們就漸漸對高管薪酬與企業(yè)績效之間的影響關(guān)系進(jìn)行了研究，但是結(jié)論還是存在一定的差異性.國外學(xué)者Taussings和Baker在1925年最早提出二者之間的影響關(guān)系不顯著;李增泉[1]的研究表明，我國上市公司高管人員的年度報(bào)酬與企業(yè)績效之間沒有影響;陳皓[2]指出高管薪酬與企業(yè)績效之間存在微弱的影響關(guān)系;張燕紅[3]對滬深兩市“限薪令”頒布后上市公司的高管薪酬激勵(lì)問題進(jìn)行了實(shí)證分析，指出高管薪酬能夠顯著提高企業(yè)績效;嚴(yán)曉玲[4]以滬深兩市A股上市公司的數(shù)據(jù)，也分析出兩者之間是正向影響;何思等[5]選取2015—2017年我國801家化工業(yè)上市公司的年度數(shù)據(jù)，得出化工業(yè)上市公司高管薪酬對于企業(yè)績效的積極影響.

1.2 ? 高管薪酬與企業(yè)社會(huì)責(zé)任

目前，學(xué)術(shù)界對高管薪酬與企業(yè)社會(huì)責(zé)任之間的影響關(guān)系雖然有著不同觀點(diǎn)，但大多數(shù)還是認(rèn)為二者之間是正向影響.如Mahoney等[6]從委托代理理論出發(fā)，指出高管薪酬與企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任之間是正向影響關(guān)系，高管為了獲得更多的利潤，傾向于去承擔(dān)更多社會(huì)責(zé)任;彭中文等[7]以高端制造業(yè)上市公司的面板數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)高管薪酬對企業(yè)社會(huì)責(zé)任存在正向影響但并不顯著;聶寶平[8]指出我國上市公司高管薪酬對于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)具有顯著的正向影響;陳耿宣等[9]指出企業(yè)應(yīng)該完善高管的薪酬制度，這樣有利于企業(yè)去承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任;謝鵬等[10]以我國A股上市公司為研究樣本，指出增加高管團(tuán)隊(duì)薪酬對于企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任具有顯著的促進(jìn)作用.

1.3 ? 企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績效

企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任對企業(yè)績效的影響主要分為3種：正向影響、負(fù)向影響以及U型影響.雖然存在 ? ? 3種不一樣的研究結(jié)論，但更多的研究支持企業(yè)社會(huì)責(zé)任對企業(yè)績效產(chǎn)生積極作用.田虹[11]運(yùn)用相關(guān)的指標(biāo)體系，實(shí)證研究了通信行業(yè)履行社會(huì)責(zé)任對企業(yè)績效有促進(jìn)作用，可以增加企業(yè)的利潤、提高企業(yè)的市場競爭力以及加速企業(yè)的成長;Aggarwal[12]通過控制履行社會(huì)責(zé)任這一變量，指出相對于那些沒有履行社會(huì)責(zé)任的企業(yè)，履行了社會(huì)責(zé)任的企業(yè)獲得了更高的企業(yè)績效水平;郭安蘋等[13]以我國創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)的數(shù)據(jù)為研究樣本，采用面板數(shù)據(jù)模型進(jìn)行回歸分析，證實(shí)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任方面能夠有效的提高績效水平;陳剛等[14]指出承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著的促進(jìn)作用.

2 ? ?理論分析與研究假設(shè)

本文認(rèn)為高管薪酬對企業(yè)績效水平產(chǎn)生正向影響.由委托代理理論[15]可知，委托人和代理人都追求自身的效用最大化，如果沒有有效的制度約束，代理人很可能為了自身效用最大化而損害委托人的利益[16].因此，對于企業(yè)而言，股東與高管之間往往會(huì)簽訂報(bào)酬績效契約來減少代理成本，在簽訂了報(bào)酬績效契約之后，股東與高管的利益目標(biāo)趨于一致，高管完成的業(yè)務(wù)表現(xiàn)直接決定所獲薪酬的多少.在這種情況下，高管作為一個(gè)理性經(jīng)濟(jì)人，權(quán)衡付出與回報(bào)之后，會(huì)做出使自身利益最大化的決策.因此提高高管的薪酬，會(huì)促進(jìn)高管付出更多精力、更加努力地去完成工作，企業(yè)績效也會(huì)得到提升.因此提出假設(shè)1.

假設(shè)1：高管薪酬越高，企業(yè)績效水平越高.

高層管理人員作為企業(yè)經(jīng)營管理的核心人物，對整個(gè)組織的管理負(fù)全面責(zé)任，具有很高的決策權(quán)，承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的多少就是高管決策的結(jié)果.根據(jù)最優(yōu)契約理論，為了降低委托代理中存在的風(fēng)險(xiǎn)，股東根據(jù)管理人員所做出的貢獻(xiàn)以及業(yè)績對他們進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，高管為了獲得更高的薪酬，會(huì)在決策行為中更加關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，通過努力提高企業(yè)的社會(huì)形象來增加公司的業(yè)績，從而傾向于去承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任，即會(huì)把更多的資源合理投入到承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的相關(guān)活動(dòng)上，提高企業(yè)的核心競爭力.因此提出假設(shè)2.

假設(shè)2：高管薪酬越高，企業(yè)越傾向于去承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任.

企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績效之間的影響關(guān)系研究離不開科學(xué)理論的指導(dǎo)，由利益相關(guān)者理論可知，企業(yè)在經(jīng)營的過程中不僅僅要考慮自身的利益，還需要兼顧與企業(yè)密切相關(guān)的一些其他利益相關(guān)者，如股東、員工、債權(quán)人、供應(yīng)商、消費(fèi)者、政府等，滿足不同利益相關(guān)者的需求，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化;同時(shí)，企業(yè)的生存和發(fā)展離不開各利益相關(guān)者資源的投入，只有保持與各利益者長期友好的關(guān)系，才能推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)步、健康的發(fā)展.因此企業(yè)將履行社會(huì)責(zé)任作為自身的一種使命可以促進(jìn)其樹立良好的品牌形象，有利于獲得各利益相關(guān)者的信任與支持，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，最終提升企業(yè)績效水平.因此提出假設(shè)3.

假設(shè)3：企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任有利于企業(yè)績效的提升.

根據(jù)以上理論分析，高管薪酬、社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績效三者之間存在一定的影響關(guān)系.具體來說，高管薪酬可以通過多種機(jī)制來促進(jìn)企業(yè)績效水平的提高.企業(yè)社會(huì)責(zé)任不僅是上市企業(yè)做大做強(qiáng)的基石，又是其在激烈的市場競爭中謀求長期生存和發(fā)展的戰(zhàn)略性決策.伴隨著越來越多的企業(yè)把社會(huì)責(zé)任提到戰(zhàn)略高度，高管薪酬的提升使得高管會(huì)關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因而傾向于去承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行又會(huì)促進(jìn)企業(yè)績效水平的提高，三者之間建立起一定的傳導(dǎo)關(guān)系[17].因此，通過理論與邏輯的分析可知，企業(yè)社會(huì)責(zé)任很有可能成為高管薪酬影響企業(yè)績效的路徑之一，即較高的高管薪酬會(huì)通過提高企業(yè)社會(huì)責(zé)任，進(jìn)而提高企業(yè)績效水平.因此提出假設(shè)4.

假設(shè)4：企業(yè)社會(huì)責(zé)任在高管薪酬激勵(lì)對企業(yè)績效的影響關(guān)系中起著中介作用.

3 ? ?研究設(shè)計(jì)

3.1 ? 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以我國2013—2017年連續(xù)發(fā)布企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告的上市公司為初始樣本，為確保研究的可靠性，從中剔除了財(cái)務(wù)狀況不穩(wěn)定的ST、*ST公司以及部分財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失的上市公司[18].經(jīng)過科學(xué)合理的篩選，最終得到符合條件的493家上市公司連續(xù)5年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，共2 465個(gè)研究樣本.其中，企業(yè)社會(huì)責(zé)任指標(biāo)數(shù)據(jù)來自潤靈環(huán)球網(wǎng)發(fā)布的企業(yè)社會(huì)責(zé)任評級得分，其他變量的數(shù)據(jù)均來源與國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫直接下載得出，對于數(shù)據(jù)的處理和回歸分析主要運(yùn)用的是Excel、Eviews6.0軟件.

3.2 ?變量定義

3.2.1 ? 被解釋變量

企業(yè)績效的衡量主要有兩種方法：一種是以市場為基礎(chǔ)的計(jì)量，如托賓Q值;另一種則是以企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的計(jì)量，如總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率等.考慮到我國資本市場制度的情況，本文選擇第二種方法進(jìn)行衡量，在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中將采用第一種方法.本文借鑒吳高波等[19]的做法，選取總資產(chǎn)主營業(yè)務(wù)收益率這個(gè)會(huì)計(jì)利潤指標(biāo)來測量企業(yè)績效.企業(yè)的總資產(chǎn)主營業(yè)務(wù)收益率反映企業(yè)的盈利狀況，主營業(yè)務(wù)收益率越高，一定程度上說明企業(yè)的盈利狀況越好，企業(yè)績效的表現(xiàn)也就越好.

3.2.2 ? 解釋變量

對于高管薪酬指標(biāo)的衡量，主要從貨幣和非貨幣兩個(gè)方面考量.由于非貨幣指標(biāo)這塊主要包含高管的持股比率等內(nèi)容，無法在現(xiàn)有的數(shù)據(jù)中對其進(jìn)行定量的分析，因此，本文在考察高管薪酬指標(biāo)這塊僅采用貨幣薪酬，借鑒肖坤[20]的做法，用上市公司年報(bào)中披露的“董事、監(jiān)事及高管前三名薪酬總額”的對數(shù)作為替代變量.

3.2.3 ? 中介變量

在本文中將企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為中介變量.借鑒潘夢真[21]、楊金磊等[22]的做法，采用第三方評級機(jī)構(gòu)潤靈環(huán)球網(wǎng)發(fā)布的上市公司社會(huì)責(zé)任報(bào)告評級得分來衡量企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn).潤靈環(huán)球（RKS）作為中國企業(yè)社會(huì)責(zé)任權(quán)威第三方評級機(jī)構(gòu)，專門監(jiān)督企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行，并為他們制定了一套科學(xué)客觀的評分體系，能夠在一定程度上實(shí)現(xiàn)對企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)的量化，可以很好的衡量各企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的好壞和差異.

3.2.4 ? 控制變量

為確保能夠得出準(zhǔn)確的實(shí)證結(jié)果，本文根據(jù)數(shù)據(jù)的可獲得性以及參考相關(guān)文獻(xiàn)的方法，選擇企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、董事會(huì)規(guī)模、股權(quán)集中度、企業(yè)發(fā)展能力作為控制變量，同時(shí)，加入年度啞變量（年度虛擬變量）對數(shù)據(jù)年度進(jìn)行控制.各變量的定義見表1.

3.3 ? 模型的構(gòu)建

為了檢驗(yàn)高管薪酬、社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績效之間的影響關(guān)系以及企業(yè)社會(huì)責(zé)任的中介作用，本文構(gòu)建了以下4個(gè)回歸模型.

模型一：[y=α0+α1x1+α2x3+α3x4+α4x5+α5x6+α6x7+α7x8+ε]

模型二：[x2=β0+β1x1+β2x3+β3x4+β4x5+β5x6+β6x7+β7x8+ε]

模型三：[y=γ0+γ1x2+γ2x3+γ3x4+γ4x5+γ5x6+γ6x7+γ7x8+ε]

模型四：[y=μ0+μ1x1+μ2x2+μ3x3+μ4x4+μ5x5+μ6x6+μ7x7+μ8x8+ε]

其中：模型一到模型四的[α0、β0、γ0、μ0]分別為模型的常數(shù)項(xiàng)，[αi、βi、γi、μi]（i=1，2，…，8）為解釋變量和控制變量的系數(shù)，[ε]為隨機(jī)誤差項(xiàng).

模型一檢驗(yàn)的是高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系，用來檢驗(yàn)假設(shè)1，該模型中的[α1]顯著是中介效應(yīng)能否進(jìn)行的第一步;模型二檢驗(yàn)的是高管薪酬與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的關(guān)系，用來檢驗(yàn)假設(shè)2;模型三檢驗(yàn)的是企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績效的關(guān)系，用來檢驗(yàn)假設(shè)3，該模型中的[γ1]是中介效應(yīng)進(jìn)行的第二步;模型四是在模型一的基礎(chǔ)上，加入了企業(yè)社會(huì)責(zé)任變量，通過比較模型四中的[μ1]和模型一中的[α1]來驗(yàn)證企業(yè)社會(huì)責(zé)任是否存在中介效應(yīng).如果模型四中的[μ1]不顯著，則說明企業(yè)社會(huì)責(zé)任在高管薪酬對企業(yè)績效的影響存在完全中介效應(yīng);如果[μ1]顯著的下降，則說明企業(yè)社會(huì)責(zé)任在二者之間是部分中介效應(yīng);如果[μ1]沒有顯著的下降，則說明不存在中介效應(yīng).

4 ? ?實(shí)證分析

4.1 ? 描述性統(tǒng)計(jì)

從表2可以看出，企業(yè)績效的最大值為0.999 577，最小值為-0.153 232，兩者之間的差距非常大，而均值為0.117 466，這說明我國上市企業(yè)由于行業(yè)的不同，財(cái)務(wù)狀況存在明顯的差異.高管薪酬的最大值為17.869 490，最小值為12.151 620，均值為14.746 450，這表明雖然我國上市企業(yè)不同，但在高管薪酬待遇方面的差距卻并不大.企業(yè)社會(huì)責(zé)任得分的均值是42.251 140，反映了上市企業(yè)社會(huì)責(zé)任方面的表現(xiàn)總體水平較低，大多數(shù)公司存在較大的進(jìn)步空間.由于我國近幾年才陸續(xù)出臺(tái)一系列條例來引導(dǎo)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任，使得企業(yè)對社會(huì)責(zé)任的重視程度還不夠.同時(shí)從企業(yè)的發(fā)展能力這個(gè)指標(biāo)來看，均值只有 ? ? ? ?0.148 006，說明大多數(shù)的企業(yè)還處于成長的初期階段，這也可以從另一個(gè)角度來解釋企業(yè)社會(huì)責(zé)任的均值不高.企業(yè)在發(fā)展的初期經(jīng)濟(jì)能力有限，然而承擔(dān)社會(huì)責(zé)任必然需要花費(fèi)相應(yīng)的成本，因此影響了社會(huì)責(zé)任承擔(dān)的水平.另外，在控制變量上，資產(chǎn)負(fù)債率的最大值為1.112 321，均值為0.517 466，整體來說我國上市公司的負(fù)債水平略偏高;股權(quán)集中度的最大值高達(dá)86.350 000，說明有的企業(yè)股權(quán)集中度過高，可能存在著“一股獨(dú)大”的現(xiàn)象.

4.2 ? ?相關(guān)性分析

在進(jìn)行多元回歸之前應(yīng)該對各個(gè)變量進(jìn)行相關(guān)性分析.由表3的相關(guān)性結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與企業(yè)績效之間的相關(guān)系數(shù)為0.092 043，且在0.01水平上顯著，說明高管薪酬可以顯著提升企業(yè)績效水平，假設(shè)1得到初步驗(yàn)證.高管薪酬與企業(yè)社會(huì)責(zé)任之間的相關(guān)系數(shù)為0.339 029，且在0.01水平上顯著，說明高管薪酬越高，企業(yè)會(huì)承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任，假設(shè)2得到初步驗(yàn)證.企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)是 ? ? ? ? -0.061 373，這對假設(shè)3還不能進(jìn)行驗(yàn)證，需要進(jìn)行回歸分析來具體判定.

與此同時(shí)，可以看出各個(gè)控制變量與解釋變量和被解釋變量之間的相關(guān)性水平都具有很好的顯著性，這可以證實(shí)本文選取企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、董事會(huì)規(guī)模、股權(quán)集中度以及企業(yè)發(fā)展能力作為控制變量是合理的.

4.3 ? ?多元回歸分析

模型一到模型四的回歸結(jié)果見表4.

從模型一探究高管薪酬對企業(yè)績效影響的回歸結(jié)果來看，高管薪酬的回歸系數(shù)為0.038 357，在0.01的水平上顯著，這表明高管薪酬越高，企業(yè)績效水平越高，假設(shè)1得到驗(yàn)證.從模型二探究高管薪酬對企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響的回歸結(jié)果來看，高管薪酬系數(shù)為1.390 547，且在0.01的置信水平上顯著，這說明高管薪酬越高，企業(yè)會(huì)去承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任，假設(shè)2得到驗(yàn)證.從模型三探究社會(huì)責(zé)任對企業(yè)績效影響的回歸結(jié)果來看，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的回歸系數(shù)為0.001 084，且在0.01置信水平上顯著性，這意味著企業(yè)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任有利于企業(yè)績效水平的提升，假設(shè)3得到驗(yàn)證.

模型四檢驗(yàn)的是社會(huì)責(zé)任承擔(dān)在高管薪酬對上市企業(yè)績效關(guān)系中的中介作用.在該模型中，高管薪酬在0.01水平上顯著，回歸系數(shù)為0.037 165，這說明當(dāng)模型中引入企業(yè)社會(huì)責(zé)任這一中介變量時(shí)，高管薪酬仍然能夠提升企業(yè)績效水平.另外，高管薪酬的回歸系數(shù)由模型一中的0.038 357下降到模型四中的0.371 650，且模型四中的R2為0.320 193，較模型一中有所上升，模型的擬合優(yōu)度提高，通過了中介效應(yīng)檢驗(yàn)的所有步驟，因此表明企業(yè)社會(huì)責(zé)任在高管薪酬對企業(yè)績效的影響關(guān)系中起到部分中介作用.驗(yàn)證了假設(shè)4.

4.4 ? 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了增強(qiáng)研究結(jié)果的可靠性，本文選用托賓Q值作為企業(yè)績效的替代變量進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，穩(wěn)健性檢驗(yàn)的結(jié)果表明高管薪酬與企業(yè)績效之間的中介效應(yīng)仍然存在，而且在統(tǒng)計(jì)學(xué)上顯著，檢驗(yàn)結(jié)果與前文結(jié)論均相一致，說明本文得出的研究結(jié)論具有較強(qiáng)的穩(wěn)健性.具體回歸結(jié)果如表5所示.

5 ? ?研究結(jié)論與建議

5.1 ? 研究結(jié)論

本文選取我國2013—2017年潤靈環(huán)球網(wǎng)發(fā)布社會(huì)責(zé)任報(bào)告的上市公司作為研究樣本，實(shí)證分析了高管薪酬、社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績效的影響關(guān)系以及三者之間的作用機(jī)理，得出以下結(jié)論：1）高管薪酬可以提高企業(yè)績效水平.上市企業(yè)通過高管薪酬促使高管把個(gè)人利益與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，使其更加努力的工作，從而促進(jìn)企業(yè)績效的提升;2）高管薪酬可以促使企業(yè)去承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任.高管薪酬使高管在企業(yè)決策過程中更加考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而會(huì)投入更多的資源在社會(huì)責(zé)任活動(dòng)上;3）上市企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任有利于企業(yè)績效的提高.承擔(dān)社會(huì)責(zé)任可以給企業(yè)帶來良好的聲譽(yù)，提高企業(yè)的競爭力，從而促進(jìn)企業(yè)績效水平得到提升;4）企業(yè)社會(huì)責(zé)任在高管薪酬對企業(yè)績效的影響關(guān)系中起著部分中介作用.高管薪酬可以影響企業(yè)績效，而企業(yè)社會(huì)責(zé)任又是高管薪酬激勵(lì)的結(jié)果，也會(huì)引起企業(yè)績效的變化.具體而言，高管薪酬通過承擔(dān)社會(huì)責(zé)任影響企業(yè)績效.

5.2 ? 建議

針對以上研究結(jié)論，為了能夠有效提升企業(yè)績效、推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展，現(xiàn)提出以下3方面建議.

1）設(shè)置合理的高管薪酬.企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況，適當(dāng)提高高管薪酬水平，將高管薪酬與企業(yè)績效相掛鉤，這樣可以有效的提高高管人員工作積極性，使得高管更努力工作，奉獻(xiàn)自己，實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展.

2）強(qiáng)化企業(yè)社會(huì)責(zé)任的擔(dān)當(dāng)意識(shí).對于企業(yè)自身而言，加大宣傳教育工作，使企業(yè)認(rèn)識(shí)到自身在構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)中所處的一個(gè)責(zé)任與作用，樹立正確的社會(huì)責(zé)任觀，在履行社會(huì)責(zé)任的過程中在思想上從信念到實(shí)踐的改變，在行動(dòng)上從被動(dòng)履行到主動(dòng)履行的改變，積極推動(dòng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的建設(shè)，提高企業(yè)績效水平.

3）完善履行社會(huì)責(zé)任的法律法規(guī).由于我國上市企業(yè)在履行社會(huì)責(zé)任方面還處于初級階段，整體水平不高.對于政府而言，作為市場經(jīng)濟(jì)的宏觀調(diào)控者，應(yīng)從維護(hù)社會(huì)利益和保障社會(huì)良性運(yùn)行為出發(fā)點(diǎn)，加強(qiáng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的法制化建設(shè)[23]，對認(rèn)真履行社會(huì)責(zé)任的企業(yè)以及不愿意履行的企業(yè)分別給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和處罰，充當(dāng)好社會(huì)監(jiān)督角色.

參考文獻(xiàn)

[1] ? ? 李增泉.激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績效——一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究，2000（1）：24-30.

[2] ? ? 陳皓.上市公司高管薪酬與公司績效相關(guān)性的實(shí)證分析——以深、滬市A股房地產(chǎn)行業(yè)為例[J].商業(yè)文化，2008（4）：27-28.

[3] ? ? 張燕紅.高管薪酬激勵(lì)對企業(yè)績效的影響[J].經(jīng)濟(jì)問題，2016（6）：116-120.

[4] ? ? 嚴(yán)曉玲.高管薪酬激勵(lì)對公司績效影響的實(shí)證研究——基于深滬A股上市公司的面板數(shù)據(jù)[J].河北北方學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2017，33（5）：83-87.

[5] ? ? 何思，鄧沛，周蕾.高管薪酬、社會(huì)責(zé)任和企業(yè)績效相關(guān)性研究——來自化工行業(yè)的數(shù)據(jù)[J].價(jià)值工程，2018，37（35）：57-60.

[6] ? ? MAHONEY L S，THORNE L. Corporate social responsibility and long-term compensation：evidence from Canada[J].Journal of Business Ethics，2005，57（3）：241-253.

[7] ? ? 彭中文，倪佳杰.政治關(guān)聯(lián)、內(nèi)部治理與企業(yè)社會(huì)責(zé)任——基于高端裝備制造業(yè)上市公司的面板數(shù)據(jù)[J].湘潭大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2014，38（4）：51-54.

[8] ? ? 聶寶平.高管薪酬、財(cái)務(wù)績效與企業(yè)社會(huì)責(zé)任——來自我國上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].綠色財(cái)會(huì)，2014（3）：43-47.

[9] ? ? 陳耿宣，湯思禹.企業(yè)內(nèi)部治理與社會(huì)責(zé)任的關(guān)聯(lián)研究——來自高管薪酬、股權(quán)結(jié)構(gòu)實(shí)證經(jīng)驗(yàn)[J].人文雜志，2016（12）：32-41.

[10] ? 謝鵬，劉春林.高管團(tuán)隊(duì)薪酬與企業(yè)慈善捐贈(zèng)關(guān)系研究[J].南京社會(huì)科學(xué)，2016（9）：31-38.

[11] ? 田虹.企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績效的相關(guān)性——基于中國通信行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)[J].經(jīng)濟(jì)管理，2009（1）：72-79.

[12] ? AGGARWAL M. Corporate social responsibility and financial performance linkage evidence from Indian companies[J].International Journal Of Management & Development Studies，2013，2（7）：12-24.

[13] ? 郭安蘋，葉春明.企業(yè)社會(huì)責(zé)任、技術(shù)創(chuàng)新投入與企業(yè)績效的研究——基于我國創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)的實(shí)證分析[J].科技與經(jīng)濟(jì)，2017，30（4）：101-105.

[14] ? 陳剛，董笛.企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績效關(guān)系研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2018（9）：125-127.

[15] ? 劉葉，楊毅，唐彩霞.綠色金融、公司治理對中小企業(yè)融資約束的影響研究[J].廣西科技大學(xué)學(xué)報(bào)，2018，29（1）：113-119.

[16] ? 蔡永林. 創(chuàng)業(yè)板股權(quán)激勵(lì)對公司績影響的研究[D].柳州：廣西科技大學(xué)，2015.

[17] ? 張然，車麗萍.高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績效的關(guān)系——以研發(fā)投入為中介變量[J].中國林業(yè)經(jīng)濟(jì)，2018（6）：109-112.

[18] ? 楊婷，楊毅，朱秋華.基于成長能力的創(chuàng)業(yè)板上市公司融資方式與融資效率研究[J].廣西科技大學(xué)學(xué)報(bào)，2019，30（1）：118-125.

[19] ? 吳高波，趙東輝.企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)、高管薪酬與財(cái)務(wù)績效[J].國際商務(wù)財(cái)會(huì)，2018（7）：61-66，77.

[20] ? 肖坤.高管薪酬對公司業(yè)績激勵(lì)效應(yīng)研究——來自中國上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].經(jīng)濟(jì)問題，2014（8）：113-117.

[21] ? 潘夢真. 融資約束下企業(yè)社會(huì)責(zé)任對績效的影響[D].南京：南京大學(xué)，2018.

[22] ? 楊金磊，楊位留.高管薪酬、社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績效——基于滬深A(yù)股企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)[J].鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào)，2019，37（1）：62-71.

[23] ? 萬勇. 企業(yè)社會(huì)責(zé)任對財(cái)務(wù)績效的影響研究[D].柳州：廣西科技大學(xué)，2015.

Abstract： By exploring the internal relationship between executive compensation， social responsibility and performance of listed companies， this paper enriches the research on the influence factors of corporate performance. Taking listed companies that have continuously disclosed their social responsibility reports from 2013 to 2017 as the research object， the paper uses the multiple regression method to analyze the influence relationship between executive compensation， social responsibility and corporate performance， and further studies the intermediary role of corporate social responsibility. The results show that the executive compensation of listed enterprises can improve the level of enterprise performance; executive compensation can promote enterprises to undertake more social responsibilities; corporate social responsibility plays an intermediary role in the impact of executive compensation on corporate performance. Finally， this paper puts forward the following suggestions to promote the sustainable development of the businesses： setting up reasonable executive compensation， strengthening the sense of corporate social responsibility and improving the implementation of social responsibility laws and regulations.

Key words： executive compensation; corporate social responsibility; corporate performance;corporate management

（責(zé)任編輯：黎 ?婭）