淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核

摘要：在社會(huì)快速發(fā)展和機(jī)構(gòu)改革的背景下，事業(yè)單位面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。因此，在目前社會(huì)發(fā)展中，我們更應(yīng)該注重事業(yè)單位人才的培養(yǎng)和使用，更應(yīng)該加強(qiáng)事業(yè)單位的人力資源管理。事業(yè)單位實(shí)施科學(xué)的人力資源管理必然需要進(jìn)行績(jī)效考核，績(jī)效考核是能夠提升職工職業(yè)素養(yǎng)與技能水平的一項(xiàng)專業(yè)性的考核方法。本文筆者根據(jù)近年來(lái)的工作實(shí)踐，在研究事業(yè)單位人力資源管理的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核，分析其目前發(fā)展的現(xiàn)狀，并深入思考相關(guān)的對(duì)策以促進(jìn)其有效良好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績(jī)效考核

事業(yè)單位的發(fā)展離不開(kāi)社會(huì)的發(fā)展，在某種意義上，事業(yè)單位的發(fā)展可以促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展，為社會(huì)的發(fā)展提供相應(yīng)的保障，對(duì)社會(huì)的發(fā)展有一定的積極作用。而在事業(yè).單位發(fā)展中，人力資源管理起著關(guān)鍵性的作用。因此，我們應(yīng)積極培養(yǎng)事業(yè)單位的人力資源管理人才，充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資源管理的作用，通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核方法調(diào)動(dòng)事業(yè)單位職工的工作積極性，創(chuàng)造更多的社會(huì)效益，更好地服務(wù)社會(huì)，促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的同時(shí)加快事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

一、事業(yè)單位績(jī)效考核的重要性

社會(huì)的快速發(fā)展要求政府職能積極的轉(zhuǎn)變，有效的符合社會(huì)發(fā)展的需求，基于此，事業(yè)單位的發(fā)展應(yīng)該積極地向政府靠攏，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部職工的管理，有效保障事業(yè)單位的發(fā)展能夠符合社會(huì)和政府的需求。而重視事業(yè)單位的人力資源管理是事業(yè)單位發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，?duì)事業(yè)單位的職工制定科學(xué)合理的績(jī)效考核方案，有利于提高職工的各方面能力和素質(zhì)，提高職工的工作積極性，并更好地為事業(yè)單位服務(wù)，為社會(huì)發(fā)展服務(wù)。進(jìn)行績(jī)效考核還.可以充分的了解職工各方面特點(diǎn)和能力，有效地對(duì)職工進(jìn)行劃分，有利于人才資源的利用和整合。

績(jī)效考核是一個(gè)組織對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理的方法，主要是對(duì)考核對(duì)象的工作目標(biāo)和制定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析研究，采用科學(xué)的方式了解員工的工作能力，并將考核的結(jié)果反饋給員工，能夠通過(guò)考核結(jié)果對(duì)自身進(jìn)行調(diào)整分析，能夠更好地工作?？?jī)效考核本質(zhì)上是一種管理過(guò)程，主要作用是促進(jìn)員工達(dá)到相應(yīng)的目標(biāo)，并根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行利益的分配，以此激勵(lì)員工，做到人盡其才，物盡其用，在事業(yè)單位營(yíng)造干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍和環(huán)境。

二、績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

（一）績(jī)效考核為人才選拔提供依據(jù)

科學(xué)的績(jī)效考核可以幫助事業(yè)單位有效的選拔相應(yīng)的人才，有效地掌握職工的工作能力、提升職工業(yè)務(wù)水平和解決問(wèn)題的能力，有效的了解職工的基本情況，根據(jù)職工的特點(diǎn)安排適合的工作，因此事業(yè)單位的績(jī)效考核對(duì)事業(yè)單位人才的選拔有一定的影響。

（二）績(jī)效考核為獎(jiǎng)金（績(jī)效工資）分配提供依據(jù)由于在事業(yè)單位工作，相對(duì)來(lái)說(shuō)工作較為輕松，加上人們對(duì)事業(yè)單位的工作存在一定片面的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)以及長(zhǎng)期的工作，職工更易產(chǎn)生懶惰消極的情緒，這種不良的工作狀態(tài)會(huì)帶來(lái)非常嚴(yán)重的不利影響。將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于薪酬發(fā)放，為獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)。目前很多組織傾向于將薪酬和績(jī)效掛鉤，掛鉤的方式主要有兩種：第一，績(jī)效與一次性的績(jī)效工資或獎(jiǎng)金的發(fā)放對(duì)接;第二，績(jī)效與固定工資基數(shù)的調(diào)整對(duì)接。以民警訓(xùn)練基地為例，每年年初都會(huì)對(duì)上一年度進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)年度績(jī)效考核為合格.及以上的工作人員發(fā)放績(jī)效工資。

（三）績(jī)效考核有利于調(diào)動(dòng)所有職工的工作積極性不管是什么性質(zhì)的工作，什么類型的職工，在工作中都需要有工作積極性才能保證其工作正常有效的開(kāi)展，對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效考核可以有效地規(guī)范職工的行為，提高職工工作的熱情信心和工作積極性。而對(duì)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人才加強(qiáng)績(jī)效考核更有利于經(jīng)濟(jì)師為相關(guān)的單位部門(mén)服務(wù)。例如，加強(qiáng)對(duì)民警訓(xùn)練基地所有職工的績(jī)效考核，一方面可以有效地保障經(jīng)濟(jì)師做好人力資源管理工作，調(diào)動(dòng)工作積極性;另一方面能夠有效提升民警的崗位履職能力、執(zhí)勤執(zhí)法水平和體能素質(zhì)，進(jìn)一步加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，提升民警形象，促進(jìn)民警訓(xùn)練基地工作的有效開(kāi)展。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的現(xiàn)狀

（一）事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核不夠重視，形式化嚴(yán)重

在目前實(shí)際情況中，各事業(yè)單位采用了一定的人力資源管理制度，但是在實(shí)際應(yīng)用中，對(duì)人力資源管理只存在于表面，具體的管理中沒(méi)有有效的涉及應(yīng)用，僅僅是為了應(yīng)付檢查，加上對(duì)于績(jī)效考核的觀念和方法比較守舊，不適應(yīng)目前事業(yè)單位的發(fā)展。如在民警訓(xùn)練基地，對(duì)職工的績(jī)效考核比較傳統(tǒng)，一方面沒(méi)有注重經(jīng)濟(jì)師的績(jī)效考核，不能有效發(fā)揮經(jīng)濟(jì)師對(duì)人力資源管理工作的積極作用，另一方面對(duì)其他職工的績(jī)效考核更是流于形式。

（二）績(jī)效考核體系不盡完善

在事業(yè)單位的人力資源管理過(guò)程中，還存在其他比較嚴(yán)重的問(wèn)題，人力資源管理中的績(jī)效考核體系不規(guī)范，不標(biāo)準(zhǔn)，存在眾多的漏洞，不利于經(jīng)濟(jì)師人力資源管理工作.的有效展開(kāi)，不能對(duì)其他職工進(jìn)行適當(dāng)合理有效的管理，影響事業(yè)單位的整體發(fā)展。如在民警訓(xùn)練基地的績(jī)效考核中，對(duì)職工的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)尚不明確，沒(méi)有系統(tǒng)的績(jī)效考核體系，嚴(yán)重影響著事業(yè)單位績(jī)效考核工作的有效展開(kāi)，對(duì)民警訓(xùn)練基地未來(lái)的發(fā)展，以及在社會(huì)上的影響都是極為不利的。

（三）績(jī)效考核目標(biāo)不夠清晰

缺少目標(biāo)，績(jī)效考核就無(wú)從談起?？?jī)效考核目標(biāo)，可以分解為年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促職工完成。如果缺少績(jī)效考核目標(biāo)，就如同一艘沒(méi)有舵的船，沒(méi)有航向，對(duì)人力資源管理工作的展開(kāi)有一定的限制作用，影響事業(yè)單位的工作效率和社會(huì)收益，不能有效促進(jìn)其穩(wěn)定發(fā)展。

（四）事業(yè)單位忽視績(jī)效考核結(jié)果

在事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核制度雖然有一定的應(yīng)用，但是相關(guān)工作人員不能有效地將績(jī)效考核的結(jié)果跟職工密切的聯(lián)系起來(lái)，讓績(jī)效考核成為虛設(shè)，讓績(jī)效考核的結(jié)果不能發(fā)揮自身積極的作用。

四、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的對(duì)策

（一）完善績(jī)效考核體系

有效地促進(jìn)人力資源管理工作的展開(kāi)便是要注重績(jī)效考核對(duì)職工工作的積極作用和對(duì)事業(yè)單位未來(lái)發(fā)展的影響，進(jìn)一步完善事業(yè)單位的績(jī)效考核管理制度。例如在民警訓(xùn)練基地的績(jī)效考核管理中，不僅要讓職工知道績(jī)效考核對(duì)自己工作的影響和收益，同時(shí)還要保證職工的工作質(zhì)量、出勤率、解決問(wèn)題的能力等其他方面的考核，逐步建立完善的考核體系。

（二）明確績(jī)效考核目標(biāo)

對(duì)于事業(yè)單位職工績(jī)效的考核，首先必須確定職工的考核目標(biāo)和考核方向。讓職工根據(jù)績(jī)效考核的目標(biāo)開(kāi)展工作，并能夠根據(jù)考核的內(nèi)容分及時(shí)的提高自身的能力和素質(zhì)，達(dá)到考核目標(biāo)。因而在民警訓(xùn)練基地的績(jī)效考核管理中明確經(jīng)濟(jì)師的績(jī)效考核目標(biāo)和其他職工的考核目標(biāo)，保證績(jī)效考核公正有效，促進(jìn)民警訓(xùn)練基地未來(lái)的良好發(fā)展。

（三）重視并應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果

績(jī)效考核不是為考核而考核，如何重視并應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果是至關(guān)重要的。通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，可以掌握職工的工作態(tài)度和工作能力。通過(guò)這兩個(gè)維度的交叉分析，根據(jù)人力資源績(jī)效管理理論，我們可以將事業(yè)單位職工劃分為四種類型（如圖1所示）。針對(duì)不同類型的職工，組織應(yīng)當(dāng)有的放矢地采取不同的人力資源政策：對(duì)于貢獻(xiàn)型的職工，組織要給予必要的獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)于安分型的職工，組織要對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其業(yè)務(wù)能力;對(duì)于墮落型的職工，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P、督促其改進(jìn)績(jī)效;對(duì)于沖鋒型的職工，主管人員應(yīng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。

因此，在事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核制度，不能不重視績(jī)效考核的結(jié)果，讓考核流于形式。在對(duì)于職工進(jìn)行績(jī)效考核后，能夠有效地分析考核結(jié)果，并將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于人員調(diào)配、獎(jiǎng)金（績(jī)效工資）分配、職工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，進(jìn)一步提高自身的能力，有效地解決問(wèn)題，更好地服務(wù)社會(huì)。

四、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位進(jìn)行科學(xué)合理的人力資源管理，可以保障事業(yè)單位職工的工作積極性，保證工作態(tài)度和工作質(zhì)量，創(chuàng)造更多的社會(huì)效益，更好地服務(wù)于人民和社會(huì)。因此，在事業(yè)單位人力資源管理中，建立科學(xué)完善的績(jī)效考核體系，明確具體的績(jī)效考核目標(biāo)，重視并應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)推動(dòng)事業(yè)單位向著正確的方向健康有序的發(fā)展具有十分重要的意義。

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作者簡(jiǎn)介：

李榮芳，山西省朔州市公安局民警訓(xùn)練基地，山西朔州。