淺談中小企業(yè)如何吸引人才的策略建議

葉亮亮

摘要：人力資源是公司最有價(jià)值的資產(chǎn)，公司之間的競爭歸根結(jié)底是人力資源管理的競爭尤為重要。本文通過對中小企業(yè)的簡單分析，找出了中小企業(yè)存在的問題并提出了中小企業(yè)吸引人才的策略。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人才吸引;對策分析

一、中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

（一）在促進(jìn)中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用

據(jù)統(tǒng)計(jì)，中小企業(yè)占全國工商企業(yè)的95%，產(chǎn)值和利潤分別占60%和40%左右，中小企業(yè)提供了75%的城市就業(yè)機(jī)會(huì)[1]。中小企業(yè)在滿足消費(fèi)者需求多樣化，促進(jìn)企業(yè)家精神改變，技術(shù)創(chuàng)新和參與專業(yè)合作方面發(fā)揮了重要作用。

（二）人才是中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

人才是業(yè)務(wù)利潤的來源，也是業(yè)務(wù)發(fā)展的原動(dòng)力。激烈的市場競爭是公司經(jīng)濟(jì)實(shí)力，技術(shù)實(shí)力和業(yè)務(wù)技能的競爭。而這些都必須得到人才才能的支持，才能決定事物的成敗?，F(xiàn)代公司的競爭最終是人才的競爭。引進(jìn)優(yōu)秀人才在促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展，技術(shù)創(chuàng)新，掌握行業(yè)情報(bào)，降低成本以及有效縮小企業(yè)與競爭對手之間的差距方面具有重要作用。因此，中小企業(yè)需要將人才引進(jìn)和自我修養(yǎng)與人才管理相結(jié)合，完善公司的人力資源，逐步建立公司的內(nèi)部培訓(xùn)體系，增強(qiáng)人才的運(yùn)輸功能，同時(shí)加強(qiáng)在職培訓(xùn)，提高人才素質(zhì)。在專業(yè)水平上，使員工和公司可以共同成長，以確保滿足中小企業(yè)的緊急發(fā)展需求。

二、中小企業(yè)在人才招聘中面臨的困難

（一）人才管理的框架有待改善

中小企業(yè)缺乏良好的人力資源管理平臺(tái)，沒有獨(dú)立的人力資源管理部門。人力資源管理職位沒有明確的分工，更不用說專業(yè)的人力資源管理人員了。人事管理職位主要與常務(wù)董事有關(guān)，業(yè)務(wù)員工依靠個(gè)人印象來確定員工的選拔和薪酬，很難利用現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略優(yōu)勢，也很難吸引人才。

（二）薪酬制度不科學(xué)

良好的機(jī)制可以確保員工的自信心，保證自我激勵(lì)并提高工作效率。通過建立和完善對員工的激勵(lì)機(jī)制，可以使員工的工作更加有意識(shí)的自覺工作，改變他們的懶惰和無動(dòng)機(jī)的工作方式，提高他們的工作熱情，從而提高業(yè)務(wù)效率和業(yè)務(wù)目標(biāo)。在中國，中小企業(yè)使用的大多數(shù)激勵(lì)措施主要是工資，保險(xiǎn)費(fèi)和年薪制度，但這些措施不夠強(qiáng)大，而持股或分紅等有效激勵(lì)措施并不普遍。目前，大多數(shù)公司只尋求實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，例如年薪制，而忽略了差異化。不同職位，不同技術(shù)含量和不同工作水平的工人的工資收入沒有明顯差異，它沒有反映收入分配的基本原則，這影響了待遇的公平性和公正性。收入比率是不可接受的，獎(jiǎng)金和福利部分在總收入中并不高，因?yàn)楣潭ㄐ浇鹫紗T工大部分工資收入，而其他工作沒有獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金[2]。高收入員工和低收入員工的薪水之間沒有顯著差異，這很容易削弱員工的熱情。

（三）培訓(xùn)制度不合理

培訓(xùn)針對性差，沒有關(guān)于時(shí)間和地點(diǎn)的科學(xué)計(jì)劃和安排，這樣的培訓(xùn)難以取得成果。培訓(xùn)安排不佳。由于培訓(xùn)前與工作人員缺乏溝通，因此未發(fā)現(xiàn)具體問題，也沒有針對具體問題的培訓(xùn)計(jì)劃安排。培訓(xùn)內(nèi)容通常與市場需求不同。培訓(xùn)內(nèi)容是單調(diào)的，通常是關(guān)于新電子產(chǎn)品的功能和使用說明，很少涉及用戶在特定使用過程中遇到的實(shí)際問題。

三、中小企業(yè)吸引人才的具體戰(zhàn)略

（一）定義正確的人才使用觀念

1.改變狹隘的人才觀念

由于歷史和社會(huì)原因，中小企業(yè)通常認(rèn)為人才與技術(shù)人才有關(guān)。他們將業(yè)務(wù)中的許多問題歸因于缺乏合格的人員。由于這種傳統(tǒng)的人才觀念，中小企業(yè)會(huì)過度依賴技術(shù)人才。難以發(fā)現(xiàn)實(shí)際問題，沒有充分考慮人才管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)體系，企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)長期穩(wěn)定的發(fā)展。全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的前提[3]。中小企業(yè)應(yīng)該樹立全面的人才觀：人才是多種多樣的。業(yè)務(wù)發(fā)展的各個(gè)方面都需要各種人才。除技術(shù)人才外，還有管理，市場營銷和公關(guān)人才。他們可以是高級主管或制造主管，高級技術(shù)開發(fā)專家或熟練工人。全面的人才理念可以消除人才的單一性，并對員工的問題和機(jī)會(huì)進(jìn)行全面分析。因此在制度上，企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際需要招聘更多種多樣的人才。

2.改變?nèi)瞬判枨蟮挠^念

許多中小企業(yè)認(rèn)為，人才只追求職業(yè)發(fā)展而不關(guān)心物質(zhì)需求。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中，這可能是正確的：由于所有事情都是有組織和安排的，個(gè)人追求是沒有用的。但是，在市場經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人價(jià)值觀和社會(huì)對個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的判斷都發(fā)生了很大變化，個(gè)人的生活質(zhì)量已經(jīng)成為衡量個(gè)人價(jià)值觀的在社會(huì)層面的重要體現(xiàn)。由于對社會(huì)觀念的偏見和公司有限的財(cái)務(wù)資源，當(dāng)前中小企業(yè)難以吸引人才時(shí)。因此對于公司而言，轉(zhuǎn)變舊有觀念，使用有效的方法來吸引合適的人才非常重要。對人才需求的正確理解將有助于中小企業(yè)制定正確的人才策略。

3.改變?nèi)瞬攀褂玫挠^念

現(xiàn)在，一些中小型企業(yè)正在竭盡全力為公司選拔人才。但是他們片面的認(rèn)為公司中沒有人才，而總是想從外部招聘人才。實(shí)際上，真正的精英管理并不關(guān)心人才來源。內(nèi)部選拔人才也是挖掘人力資源的有效便捷方式。公司內(nèi)部選拔的人才更熟悉公司，包括公司的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)文化，產(chǎn)品特點(diǎn)等。個(gè)人價(jià)值觀也更加契合公司發(fā)展理念，能夠更好地處理不同的人際關(guān)系，這可能更有利于公司的發(fā)展。此外，公司與人才之間的相互理解應(yīng)該成為一種信任機(jī)制，可以加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)能力，并減少不必要的阻力和管理成本。

（二）創(chuàng)造各種條件吸引人才

1.建立良好的薪酬福利制度

在公司外部，低工資水平會(huì)影響公司在人才市場上的競爭力。只有采用外部競爭性薪酬制度，我們才能吸引所有人才發(fā)展。鑒于自身實(shí)力和實(shí)際情況，中小企業(yè)應(yīng)建立具有自己特點(diǎn)的靈活工資制度，一般可以采用“基本工資+獎(jiǎng)金”的模式。這種模式主要是從以下兩個(gè)方面來考慮的：第一，這種模式將充分滿足人們?nèi)粘Ｉ畹幕拘枨?，使他們感到舒心，專注于自己的工作，可以充分調(diào)動(dòng)必要的物質(zhì)激勵(lì)，也為人們提供了工作熱情。這不僅有助于提高中小型企業(yè)對人才的吸引力，而且還可以滿足中小型企業(yè)的技能和條件。其次，中小企業(yè)的特征決定了公司員工之間的緊密合作對公司的生存和發(fā)展至關(guān)重要。這種模式可以保護(hù)原始員工的熱情，并且由于系統(tǒng)和概念的變化，大多數(shù)人可以接受這樣的想法，即人才應(yīng)為對企業(yè)的杰出貢獻(xiàn)而獲得高額報(bào)酬。

2.善于利用職位吸引人才

人們有各種各樣的需求：根據(jù)馬斯洛的需求等級，人們不僅具有物質(zhì)需求，還具有精神需求。因此，創(chuàng)造適當(dāng)?shù)臒o形條件也是吸引人才的重要手段。這是一種滿足工作需要的有效方法。根據(jù)人才的素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司內(nèi)部的實(shí)際情況，根據(jù)公司的目標(biāo)戰(zhàn)略，為人才設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的工作或職位，以便他們可以拓展工作空間，而不僅僅是滿足自我基本需求，

更要使人才能夠去突破自己的能力，嘗試更多業(yè)務(wù)發(fā)展層面。在一些公司中，特別是中小企業(yè)的快速增長或二次創(chuàng)業(yè)成規(guī)模的企業(yè)中，建立公司內(nèi)部良好的人才競爭機(jī)制，開展公開競爭的就業(yè)實(shí)踐?；蛘?，為了避免由于組織的急劇變化而引起員工的積極性變化使用，將重新啟動(dòng)原始的操作員，開發(fā)新的項(xiàng)目和新的市場，并且新引進(jìn)的人才指導(dǎo)原始行業(yè)。另外，還可以給原始操作員安排助手來實(shí)現(xiàn)真正的管理權(quán)限。

3.運(yùn)用企業(yè)文化

長期以來，中國的中小企業(yè)都不了解企業(yè)文化的重要性。實(shí)際上，成功的企業(yè)文化對公司員工的微妙影響有時(shí)會(huì)比物質(zhì)激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是具有特定社會(huì)，經(jīng)濟(jì)和文化背景的公司，在一段時(shí)間內(nèi)形成并發(fā)展了穩(wěn)定和獨(dú)立的價(jià)值觀，并制定了行為準(zhǔn)則，道德標(biāo)準(zhǔn)，團(tuán)體意識(shí)和風(fēng)俗習(xí)慣。企業(yè)文化，尤其是濃厚的文化，將極大地影響公司員工的基本觀念，并影響公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，組織結(jié)構(gòu)和關(guān)系以及公司治理功能的應(yīng)用，這些是可以有效吸引人才的關(guān)鍵因素[4]。良好的企業(yè)文化不僅可以激發(fā)全體員工的積極性，團(tuán)結(jié)公司成員的思想和愿望，共同實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)目標(biāo)，更是挽留和吸引人才的有效途徑。對于中小企業(yè)而言，企業(yè)文化的影響尤其明顯。

4.發(fā)揮管理者的個(gè)人魅力

人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。可以說擁有了人才就可以擁有一切。人才不僅重視公司待遇，而且更注重企業(yè)是否能夠?qū)崿F(xiàn)自己的價(jià)值觀，企業(yè)決策者的整體素質(zhì)和對人才的親和力是重要因素。為了提升和保留人才，業(yè)務(wù)決策者的素質(zhì)至關(guān)重要。企業(yè)決策者必須不斷改進(jìn)自身的質(zhì)量培訓(xùn)，而不僅僅是提高他們控制市場的能力，更要發(fā)揮管理者的個(gè)人影響力來控制人才。

5.為人才提供廣闊的發(fā)展空間和前景

每個(gè)人在每個(gè)階段都有不同的需求。這是一個(gè)客觀要求，隨著工作性質(zhì)和環(huán)境的變化自然會(huì)增加。中小企業(yè)需要有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，以便每個(gè)員工都覺得公司擁有希望來發(fā)展自己的才能。要使每個(gè)員工都有自己明確的使命目標(biāo)，需要盡可能考慮以下兩點(diǎn)。首先，我們必須考慮員工的興趣和特殊性，其次，我們必須考慮某些創(chuàng)新和挑戰(zhàn)。幫助人才保持并不斷提高其技能，并在公司內(nèi)建立員工培訓(xùn)和流動(dòng)機(jī)制，幫助他們制定職業(yè)計(jì)劃，增強(qiáng)企業(yè)對員工的吸引力。

四、結(jié)語

隨著中國經(jīng)濟(jì)改革的深入和宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)正面臨新一輪的良好發(fā)展機(jī)遇。另一方面，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)開放度的提高，中小企業(yè)的競爭也越來越激烈。人才已成為包括中小企業(yè)在內(nèi)的所有行業(yè)的核心資源?！耙匀藶楸尽钡母拍钜驯粡V泛接受，在人才引進(jìn)和部署管理方面，中小企業(yè)本身沒有大企業(yè)得天獨(dú)厚的吸引和留住人才的優(yōu)勢。但是，中小企業(yè)經(jīng)營者只要根據(jù)自己的實(shí)際情況制定適當(dāng)?shù)娜瞬艖?zhàn)略，就能夠充分開發(fā)和運(yùn)用公司的人力資源。人力資源管理水平的提高必將使中小型企業(yè)發(fā)展開辟出新的天地。

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