淺談企業(yè)薪酬管理與績效獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系

崔紹慶

摘要：在企業(yè)的實(shí)際發(fā)展過程中，薪酬管理與企業(yè)的績效獎(jiǎng)勵(lì)之間存在著千絲萬縷的關(guān)系。隨著企業(yè)外部市場競爭力的逐漸提高，越來越多的企業(yè)將關(guān)注點(diǎn)放在內(nèi)部薪酬體系的建立上，如何使薪酬管理與績效獎(jiǎng)勵(lì)之間取得平衡是當(dāng)前企業(yè)管理者關(guān)注的重點(diǎn)問題。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;績效獎(jiǎng)勵(lì)

一、績效獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)

（一）績效及其影響因素

績效通?？梢詣澐譃榻M織績效和個(gè)人績效組織績效又可以進(jìn)一步分解為公司總體的績效，部門的績效以及部門內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的績效，而個(gè)人績效與組織績效不同，它主要是針對員工的個(gè)人工作努力，結(jié)果是員工的個(gè)人價(jià)值對。對公司價(jià)值的體現(xiàn)，以及他們在工作過程中所表現(xiàn)出來的與企業(yè)文化相符合的價(jià)值觀。除此之外，員工的個(gè)人績效也于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)相皮配，因此員工績效的高低總地來說可以取決于以下幾個(gè)方面，首先是員工個(gè)人的技能和知識，也就是員工在工作過程中所掌握的基本規(guī)則，其次是員工的能力就是員工。完成組織布置的工作任務(wù)的能力，第三是員工的工作動(dòng)機(jī)，就是員工在工作過程中的積極性以及生物完成狀況。第四是機(jī)會(huì)就是員工與企業(yè)的匹配程度以及員工潛在價(jià)值這四大要素都是考核員工個(gè)人績效的關(guān)鍵，為了確保員工在績效考核時(shí)的優(yōu)良成績，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對知識型員工的管理，減少這類員工的人才流失狀況，第二應(yīng)當(dāng)做好對。對員工的培訓(xùn)提高他們的知識技能，第三應(yīng)當(dāng)將員工安排在最適合他們的工作崗位上，第四音張加強(qiáng)薪酬管理對員工的激勵(lì)作用，從薪酬管理的角度來說，員工的個(gè)人績效預(yù)支都有方方面面的聯(lián)系，例如薪酬水平較高時(shí)就能吸引專業(yè)技術(shù)水平較高的員工，在企業(yè)內(nèi)部績效考核之后，通過薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的方式也能夠提高員工的工作積極性，企業(yè)根據(jù)外在市場的環(huán)境進(jìn)行內(nèi)部薪酬的調(diào)換，能夠建立更加靈活的薪酬體系。因此我們可以說企業(yè)的薪酬管理與績效獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系密不可分。

（二）薪酬激勵(lì)及其對績效獎(jiǎng)勵(lì)的啟示

現(xiàn)如今激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著不可忽視的作用，也是激勵(lì)機(jī)制將企業(yè)的薪酬管理績效緊密聯(lián)系在一起，讓員工為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)積極工作。實(shí)際上，員工的個(gè)人績效高低主要與員工的工作動(dòng)機(jī)和努力程度有關(guān)，而員工的努力程度又取決于員工個(gè)人目標(biāo)，總得來說員工的行為價(jià)值受到個(gè)人目標(biāo)的指引，而當(dāng)員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的總目標(biāo)相契合時(shí)，就能夠使員工的績效不斷升高，并且對企業(yè)的發(fā)展做出切實(shí)的幫助。通常來說，員工在企業(yè)中工作需要企業(yè)做到以下兩點(diǎn)，首先是薪酬發(fā)放的公平洗，其次是能夠得到企業(yè)的認(rèn)可。從薪酬管理的角度來說，員工個(gè)人績效考核結(jié)果的公平公正使員工獲得合理報(bào)酬的前提，這兩者也是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)的關(guān)鍵因素。然而員工對于薪酬的要求不僅僅是報(bào)酬，也有可能是在工作過程中獲取的價(jià)值認(rèn)同。也就是說，企業(yè)在員工的工作過程中，不僅要滿足他們的經(jīng)濟(jì)需要，還要給他們一定的精神支持，這是企業(yè)在績效管理過程中必須關(guān)注的重點(diǎn)問題。

二、薪酬績效獎(jiǎng)勵(lì)的種類

（一）績效加薪

績效加薪主要是指在員工獲取基本薪酬的基礎(chǔ)上，通過員工在績效考核中的又一成果增加他們的薪酬數(shù)量，這種方法通常是在年度績效評價(jià)結(jié)束時(shí)，根據(jù)企業(yè)事先規(guī)定的嘉興規(guī)則給員工發(fā)放的額外薪酬績效加薪計(jì)劃有以下兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)，首先是用這種記憶。還能夠?qū)T工的薪酬增長與他們的績效結(jié)果密切相連，績效成績優(yōu)秀的員工會(huì)對績效成績一般或較差的員工形成激勵(lì)效果，讓第二年員工都能夠?yàn)樽约旱哪繕?biāo)而努力，如果企業(yè)的績效管理涉及系統(tǒng)合理，就能夠測算出員工對企業(yè)實(shí)際做出的貢獻(xiàn)，以績效加薪的方式對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，不僅能夠留住員工更有利于培養(yǎng)企業(yè)文化，是員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合往統(tǒng)一方向發(fā)展。除此之外，績效加薪通常是按照百分比的方式發(fā)放薪酬，這樣可以使。企業(yè)根據(jù)當(dāng)前的盈利狀況合理分配，在企業(yè)業(yè)績較好時(shí)，員工就能獲得較多的額外薪酬，在企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營狀況不景氣時(shí)，員工獲取的。夾心數(shù)量就會(huì)減少，這也能夠督促員工為了企業(yè)總體績效發(fā)揮更多的創(chuàng)造價(jià)值，然而績效加薪也存在一定的缺點(diǎn)，那就是外部經(jīng)濟(jì)的變化會(huì)影響加薪的幅度，當(dāng)企業(yè)家星的數(shù)值較低時(shí)，員工的激勵(lì)程度就會(huì)減小。除此之外，績效加薪會(huì)提高企業(yè)的總成本如果員工的績效都很高時(shí)，企業(yè)不得不支付這一部分薪酬，長年累月就會(huì)是企業(yè)付出的薪酬成本逐漸增加。

（二）一次性獎(jiǎng)金

一次性獎(jiǎng)金是當(dāng)前企業(yè)在績效考核過程中一種較為普遍的績效獎(jiǎng)勵(lì)方式，從根本上來說，他爺爺屬于技校嘉興的一種形式，但是并不是在員工原有工資的基礎(chǔ)上進(jìn)行累計(jì)增加而一次性支付所有的績效獎(jiǎng)勵(lì)，如果員工超額完成了工作計(jì)劃或者為企業(yè)提出了具有創(chuàng)造新的發(fā)展理念時(shí)，就會(huì)得到。一次性績效獎(jiǎng)勵(lì)很多企業(yè)在收購或者合并是為了鼓勵(lì)原有企業(yè)中有價(jià)值的員工繼續(xù)留下來為企業(yè)工作就會(huì)采取這種方式挽留人才，除此之外很多企業(yè)為了吸引優(yōu)秀的人才，也會(huì)提出支付一次性獎(jiǎng)金。這種績效獎(jiǎng)勵(lì)的方式能夠保持績效和薪酬掛鉤，同時(shí)減少了企業(yè)薪酬成本的增加，出此之外這種一次性獎(jiǎng)金的數(shù)量較少，并且集中于那些具有專業(yè)知識的頂級員工，不會(huì)出現(xiàn)大范圍的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)能夠提高高層員工的工作積極性，而他的缺點(diǎn)就體現(xiàn)在員工一次性拿到獎(jiǎng)金之后如果再次想獲取這一部分獎(jiǎng)金就需要等待更長的時(shí)間從獎(jiǎng)金的數(shù)量上來說，一次性獎(jiǎng)金的數(shù)量也要少于累積的績效加薪。這對一些年齡較大的員工是尤為不利的，首先這一群體面臨了退休的這一問題，因此他們的獲取一次性獎(jiǎng)金的數(shù)量較少。然而現(xiàn)如今也有很多企業(yè)針對這一問題，將一次性獎(jiǎng)金與退休員工的退休金聯(lián)系在一起，作為福利的一部分發(fā)放給員工。

（三）浮動(dòng)薪酬

除了績效加薪和一次性獎(jiǎng)金這兩種績效獎(jiǎng)勵(lì)方式之外，浮動(dòng)薪酬也是當(dāng)前績效獎(jiǎng)勵(lì)中應(yīng)用較為廣泛的一種形式，浮動(dòng)薪酬主要分為月度和季度兩種。這兩種浮動(dòng)薪酬都與員工的基本薪酬有緊密的聯(lián)系。這種浮動(dòng)薪酬的計(jì)算方法通常是在員工現(xiàn)有薪酬的基礎(chǔ)上乘以一個(gè)百分比得來的，與一次性獎(jiǎng)金相比浮動(dòng)薪酬更加具有靈活性，不用讓企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)支付一大筆資金，除此之外企業(yè)可以根據(jù)當(dāng)月或者季度的營業(yè)額。額來調(diào)整浮動(dòng)薪酬，如果企業(yè)營業(yè)額好的話，員工將獲得更多的金額，企業(yè)營業(yè)額較低時(shí)將降低浮動(dòng)薪酬的實(shí)際數(shù)量，然而在執(zhí)行過程中浮動(dòng)薪酬仍然需要與員工的個(gè)人技巧掛鉤。

三、基于薪酬管理的員工個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)

企業(yè)是一個(gè)復(fù)雜的組織，因此企業(yè)中的職位種類很多，不同工作崗位有不同的工作性質(zhì)，因此薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)也應(yīng)該各不相同。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工工作的實(shí)際情況進(jìn)行績效考核，同時(shí)設(shè)計(jì)多種績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

（一）直接計(jì)件工資計(jì)劃

直接計(jì)件工資計(jì)劃在現(xiàn)如今企業(yè)中應(yīng)用廣泛，適用于企業(yè)中有直接產(chǎn)出的員工。企業(yè)根據(jù)員工實(shí)際產(chǎn)出的改變對薪酬計(jì)劃做出調(diào)整。這種工資計(jì)劃的測算依據(jù)有很多，例如員工產(chǎn)出的效率、完成的質(zhì)量等等。這種工資計(jì)劃對于員工來說比較容易接受，方便員工對工資進(jìn)行核實(shí)。但是這種直接計(jì)件工資計(jì)劃只適用于生產(chǎn)領(lǐng)域，同時(shí)需要企業(yè)花費(fèi)一定的時(shí)間對員工的工作做出考察和監(jiān)督。這個(gè)監(jiān)督過程應(yīng)當(dāng)松嚴(yán)有度，如果考核過嚴(yán)會(huì)增加員工的壓力，同時(shí)也讓他們產(chǎn)生管理者為難他們的錯(cuò)覺。此外，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)成立工會(huì)，由集體共同商議一個(gè)績效獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。只有企業(yè)和員工雙方都參與到績效獎(jiǎng)勵(lì)的討論中，才能最大限度的使雙方都滿意最終的討論結(jié)果。

（二）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃

標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃是按照員工工作的時(shí)間來測算的。企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)算出正常員工完成某項(xiàng)工作所需要的時(shí)間，在此基礎(chǔ)上判斷出員工的額外績效。在實(shí)際應(yīng)用過程中，企業(yè)往往是按照員工完成某一項(xiàng)工作應(yīng)該花費(fèi)的時(shí)間來計(jì)算員工的工資。例如一項(xiàng)工作的合理完成時(shí)間是一個(gè)小時(shí)，由于員工的技能水平高，經(jīng)驗(yàn)豐富，他花費(fèi)半小時(shí)就完成了這一項(xiàng)任務(wù)，在這種情況下企業(yè)依舊會(huì)付給他一小時(shí)的薪酬，也就是說員工額外得到的一部分薪酬就是企業(yè)對員工的績效獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)在應(yīng)用這一種工資計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該先對員工的工作性質(zhì)做出判斷，如果員工擔(dān)任的職位需要一定的技術(shù)性，并且具有一定周期性，那么這種計(jì)劃就是可行的。企業(yè)也應(yīng)當(dāng)充分了解員工的內(nèi)心意愿，在計(jì)劃制定之前要對這一崗位的員工進(jìn)行調(diào)查，必要時(shí)也可以向?qū)＜易稍儭?/p>

（三）提案建議獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

提案建議獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是一種應(yīng)用時(shí)間較長的績效獎(jiǎng)勵(lì)方式。在這種制度下，員工如果能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提出切實(shí)可行的建議，就會(huì)獲得一定獎(jiǎng)勵(lì)。這種方式對于知識型員工的管理十分有效。企業(yè)如果能夠?qū)T工的建議與他們的績效想掛鉤就能充分激發(fā)員工的創(chuàng)新意識。通常情況下，這種工資計(jì)劃都是由人力資源部門執(zhí)行，員工的廣泛參與不僅提高了員工的積極性，也提高了管理層的透明度。企業(yè)管理者在應(yīng)用這種工資計(jì)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對員工提案的分析。能夠獲得績效獎(jiǎng)勵(lì)的提案首先應(yīng)該有清晰的思路，并且要充分符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo);其次是要能明確看出其中的價(jià)值。企業(yè)在制定工資計(jì)劃時(shí)應(yīng)該獲得上級領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同，同時(shí)成立專門的負(fù)責(zé)部門。在計(jì)劃設(shè)立完成之后，管理者應(yīng)當(dāng)對員工做出公示，確保員工對計(jì)劃的認(rèn)同，最后在計(jì)劃實(shí)施過程中要隨時(shí)接受員工的監(jiān)督。

四、總結(jié)

綜上所述，企業(yè)對員工的績效獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)的薪酬管理制度密不可分。合理的績效獎(jiǎng)勵(lì)制度能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。企業(yè)在制定績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃之前應(yīng)當(dāng)明確獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放的形式，最后根據(jù)企業(yè)不同崗位員工的不同工作特點(diǎn)，制定不同的績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

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