國網(wǎng)新發(fā)展戰(zhàn)略背景下電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

冉玘泉

【摘 ?要】近些年來，隨著市場經(jīng)濟體制改革的不斷深化發(fā)展，電力企業(yè)的市場競爭也變得越發(fā)激烈，要想在這激烈的市場競爭中提高自身的競爭能力，就必須從自身做起，對電力企業(yè)結構進行優(yōu)化，提高電力企業(yè)員工素質。也正因如此，電力企業(yè)人力資源管理工作則顯得尤為重要。本文就對電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新措施進行深入探討。

【關鍵詞】電力企業(yè);人力資源管理;合理化建議

由于電力企業(yè)是我國不可或缺的社會型服務企業(yè)，不僅具有特殊性質，其內(nèi)部人力資源管理也應當與時代發(fā)展相契合，不斷開拓自身業(yè)務、創(chuàng)新管理理念，以此才能滿足當今知識經(jīng)濟信息時代背景下人們的日常生活需要[1]。但就目前而言，我國電力企業(yè)人力資源管理方面尚有瑕疵，無法系統(tǒng)、全面地出現(xiàn)在人們面前，故尋找人力資源管理中常見的問題并在加以分析后制定出有效的解決措施對于電力企業(yè)而言尤為重要。

1、人力資源管理概述

社會在進步，人類在發(fā)展，傳統(tǒng)的管理模式在新經(jīng)濟時代已經(jīng)不能滿足時代發(fā)展的需求，所以對企業(yè)進行人力資源的管理創(chuàng)新的研究成為相關的企業(yè)需要面臨的一個嚴峻的挑戰(zhàn)。尤其是當代的企業(yè)發(fā)展，人才是發(fā)展的載體以及靈魂，所以在對人力資源進行管理的過程中，需要注重以人為本的原則，然后在科學以及合理的現(xiàn)代化的指導下對其進行革新，這樣才能夠使企業(yè)中的人才能夠各司其職，企業(yè)有序發(fā)展，是企業(yè)的內(nèi)部的人力以及物力可以達到最佳的分配的比例，進而滿足企業(yè)在現(xiàn)代化發(fā)展的需求。因為人力資源的管理工作不僅是企業(yè)能夠實現(xiàn)其未來發(fā)展目標的一個關鍵因素，也是使企業(yè)內(nèi)部人與人之間協(xié)調(diào)發(fā)展，實現(xiàn)人力資源的最大利用的一個重要的前提，所以說人力資源的管理工作對一個企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。本文主要以電力企業(yè)的人才管理為研究的目標，結合當今的新的經(jīng)濟形式，對電力企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀進行了一定的分析，然后提出了一些電力企業(yè)人力資源的管理的創(chuàng)新性建議，希望相關的電力企業(yè)可以在激烈的市場競爭中提高自身的人力資源的管理水平。

2、電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

2.1缺乏完善的人力資源管理體系

在電力企業(yè)的發(fā)展過程中，必須要有完善有效的人力資源管理體系，才能推動電力企業(yè)的正常發(fā)展。但是，在實際的電力企業(yè)人力資源管理過程中，沒有創(chuàng)新和完善人力資源管理體系，使得在分配員工權職的時候，沒有人力資源管理體系的指導和約束，使得權職的分配不具合理性和公平性，還會出現(xiàn)一個員工身兼數(shù)職的情況，使得工作的開展沒有質量和效率的保障。并且，沒有完善的人力資源管理體系，在實際的工作過程中也沒有相應的監(jiān)督和約束力，經(jīng)常會有錯誤在工作過程中出現(xiàn)。

2.2缺乏有效的激勵機制

目前電力企業(yè)的激勵機制沒有實際的效果，不能有效刺激和提升員工的工作主動性和積極性，對于員工的工作責任心也沒有實際的提升作用。因為現(xiàn)階段下的激勵機制僅僅存在于形勢，而沒有切實發(fā)揮激勵機制的作用效果，加上員工的績效考核過于的簡單化和形式化，不能影響員工的績效和工作，還有工資福利制度的影響，所以員工的工作積極性和主動性始終得不到提升，也就不能提高工作質量和效率。

2.3管理人才仍較為短缺

電力企業(yè)作為資金、技術密集型企業(yè)，擁有許多的專門人才，而要想讓這些人才發(fā)揮最大作用則需要有專門的人力資源管理人才進行管理。然而，通過分析，我們可以清楚地看到，雖然現(xiàn)如今電力企業(yè)都已經(jīng)加強了對人力資源管理工作的重視程度，并且制定了一系列的相關政策在人力資源管理上。但是由于電力企業(yè)的人力資源管理尚處于初級的摸索發(fā)展階段，在人力資源管理上仍缺乏具有現(xiàn)代化管理意識且經(jīng)濟豐富的管理人才，因此，也就不能從戰(zhàn)略性的高度去開展人力資源管理工作，做好人才管理。尤其是專業(yè)管理人才的短缺也就無法實行一對一，或者一對多的“幫帶”模式。同時，部分電力企業(yè)的人力資源管理人員，甚至存在從其他部門崗位抽調(diào)過來的問題，雖然都已經(jīng)進行了短期的培訓，但是在人力資源管理工作的從事上仍心有余而力不足，需要較長時間的磨合期，不利于電力企業(yè)人力管理工作的開展。

3、電力企業(yè)人力資源管理的合理化建議

3.1轉變管理理念

電力企業(yè)承擔著巨大的社會責任，必須要將陳舊的觀念轉換為“人才資源是第一資源”觀念，企業(yè)發(fā)展目標也應當圍繞發(fā)展戰(zhàn)略決策進行，一方面實現(xiàn)機制、管理、制度與觀念方面的創(chuàng)新突破，另一方面以能力建設為主構建企業(yè)人力資源管理新體系，換句話說，電力企業(yè)不僅要逐漸適應國內(nèi)市場競爭機制，還要努力向建設國內(nèi)一流人才團隊靠攏，并努力做到三點：落實人力資源開發(fā)與管理責任、構建員工崗位能力模型以及創(chuàng)造企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新系統(tǒng)。

3.2進一步拓寬電力企業(yè)的人員招聘渠道

只有進一步拓寬電力企業(yè)的人員招聘渠道，改變原有的狹義的招聘觀念，吸引更多的高素質專業(yè)人才進入電力企業(yè)人力資源管理部門工作，才能夠進一步促進電力企業(yè)人力資源管理工作的順利開展，從而更好地服務于電力企業(yè)，確保電力企業(yè)在市場競爭中的可持續(xù)發(fā)展。首先，應該調(diào)整電力企業(yè)的內(nèi)部招聘方式，即便是要招聘電力企業(yè)內(nèi)部員工的子女進入電力企業(yè)之中，也要在這些人員之間進行嚴格的選拔，并做好入選名額的限制;其次，走進各大高校內(nèi)部，招聘人力資源管理專業(yè)人才，從而將先進的人力資源管理理念帶入電力企業(yè)之中，為電力企業(yè)融入更多的新鮮血液;最后，做好社會招聘工作，多聘用一些經(jīng)驗豐富，資歷深厚的人力資源管理人才，從而有效提高電力企業(yè)人力資源管理水平。

3.3員工培訓制度

由于企業(yè)管理的核心正逐步向人力資源管理轉移，所以就需要通過各方面的管理來激發(fā)員工的創(chuàng)造力。為了提高員工培訓的有效性，首先是摒棄不合時宜的觀念，借鑒現(xiàn)代企業(yè)的管理理念，并與企業(yè)實際相結合;其次，重視員工的個體差異，為員工制定有針對性的培訓計劃。在選擇培訓模式時，考慮員工的接受能力，在培訓中，豐富培訓手段、方式和方法，注重案例教學。此外，為了切實避免“消極怠工”現(xiàn)象，企業(yè)可定期對員工的工作做績效考核，并制定有效的激勵機制，提高員工培訓的效果。

3.4完善考核制度

由于績效考核決定著員工獲得多少薪資報酬，因此，電力企業(yè)應當在充分結合行業(yè)特征后針對管理層、技術人員、工人等不同層次員工設立不同的績效考核內(nèi)容，并在考核細則中考慮到工作復雜程度、責任、工作量等因素，再告知員工績效考核是聘任員工、分配薪酬、崗位晉升的重要依據(jù)，最后通過考核評價展開反饋工作，讓考核發(fā)揮出積極作用。與此同時，實時、動態(tài)的績效溝通必不可少，管理層只有不斷與員工溝通才能發(fā)現(xiàn)和掌握企業(yè)可能存在的問題并制定出解決方案，而提高員工的工作信心。

4、結束語

通過以上分析和討論可知，電力企業(yè)要想提升經(jīng)濟效益實現(xiàn)未來可持續(xù)發(fā)展，就必須要重視和加強人力資源管理，不斷地創(chuàng)新和優(yōu)化人力資源管理形式和方法，建立起完善的人力資源管理體系，才能推動企業(yè)的進一步發(fā)展。

參考文獻：

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[3]賴虎.新時期電力企業(yè)如何加強管理的穿透力[J].《通訊世界》，2018（7）：161-162.

[4]萇一江，白韜.探究新時期電力企業(yè)行政管理的創(chuàng)新[J].辦公室業(yè)務，2018，No.290（09）：22.

（作者單位：國網(wǎng)四川省電力公司達州供電公司）