探索縣域支行基層隊(duì)伍創(chuàng)新性職業(yè)建設(shè)路徑

卿雪梅

摘 要：伴隨著中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新時代以及互聯(lián)網(wǎng)金融對傳統(tǒng)金融行業(yè)的猛烈沖擊，中國銀行業(yè)也面臨了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，銀行基層一線員工也迎來了空前了壓力和更強(qiáng)的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)基層員工隊(duì)伍建設(shè)和職業(yè)關(guān)愛，對推動農(nóng)業(yè)銀行可持續(xù)發(fā)展具有重要而深遠(yuǎn)的意義。本文闡述了縣域支行目前基層一線員工的思想現(xiàn)狀和存在的問題，并對問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行了分析，本文以農(nóng)行榮縣支行為例，就對如何加強(qiáng)基層一線元員工隊(duì)伍建設(shè)和職業(yè)關(guān)愛進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：基層 員工 激勵 職業(yè)發(fā)展

近年來，各銀行間產(chǎn)品同質(zhì)化情況不斷攀升、市場經(jīng)濟(jì)的下行、銀行內(nèi)部員工老齡化，商業(yè)銀行面臨著前所未有的競爭壓力，在競爭中搶占市場份額，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，建設(shè)國際一流商業(yè)銀行集團(tuán)的愿景與基層一線員工息息相關(guān)。員工隊(duì)伍作為企業(yè)發(fā)展的踐行者，是現(xiàn)代商業(yè)銀行在激烈競爭中取勝的關(guān)鍵與核心競爭力。

一、馬斯洛需求層次理論

該理論把需求分成生理需求、安全需求、情感歸屬需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次，了解員工的需要是應(yīng)用需要層次論對員工進(jìn)行激勵的一個重要前提。不同的年齡段、不同崗位，不同區(qū)域的員工有著不一樣的需求。

二、基層員工隊(duì)伍現(xiàn)狀與存在的主要問題

為更好的了解基層一線員工的思想現(xiàn)狀設(shè)計(jì)了問卷調(diào)查，對基層一線員工進(jìn)行了問卷調(diào)查，問卷主要通過網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查的形式，主要涉及基層一線員工包括柜員、大堂經(jīng)理、客戶經(jīng)理、運(yùn)營主管、網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人和其他基層一線員工。通過問卷收集簡單的獲得目前一線員工思想現(xiàn)狀和存在的主要問題。

（一）員工年齡層次兩極分化，缺少“30”一代。

截止2018年6月30日，榮縣農(nóng)行正式在編員工共154人，其中，四十歲以上員工共122人，占員工總數(shù)的79.22%，三十歲以下員工共30人，占員工總數(shù)的19.48%。由于在過去相當(dāng)長的一段時間里，農(nóng)行并未招聘新員工，在榮縣農(nóng)行所有員工中，30歲到40歲之間的人數(shù)僅為2名。在基層網(wǎng)點(diǎn)，中年員工理論知識豐富，規(guī)章制度理解透徹，但對設(shè)備的不熟悉常使業(yè)務(wù)辦理速度較慢，客戶滿意度較低。

（二）缺乏具有競爭力的薪酬體制。

基層一線員工在工作大多員工特別是青年員工不懼競爭，敢于迎接挑戰(zhàn)，他們普遍希望有一個有效的競爭激勵機(jī)制，一展身手，獎優(yōu)罰劣。但在實(shí)際中，往往存在以下問題。

1.“大鍋飯”的時代。

在農(nóng)行目前薪酬體制之下，雖然提倡網(wǎng)點(diǎn)收入差異化，但吃大鍋飯的現(xiàn)象依然存在。員工收入未完全嚴(yán)格按照綜合表現(xiàn)進(jìn)行差別化管理和分配。存在做多做少一個樣、做好最壞一個樣的情況。這種現(xiàn)象嚴(yán)重打擊了部分員工的工作積極性。

2.網(wǎng)點(diǎn)資源與績效分配不合理。

在網(wǎng)點(diǎn)實(shí)際運(yùn)營過程中，各網(wǎng)點(diǎn)因資源不同，最后考核到網(wǎng)點(diǎn)的績效有差別。但因?yàn)橘Y源的優(yōu)劣存在不同。某些網(wǎng)點(diǎn)資源豐富，員工工作量巨大，所承擔(dān)的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)較多，因網(wǎng)點(diǎn)人員不足造成其他業(yè)務(wù)發(fā)展并是不很好。所以存在部分大網(wǎng)點(diǎn)員工收入甚至不如一些相對工作量小得多的網(wǎng)點(diǎn)員工。

（三）缺乏職業(yè)能力培訓(xùn)。

由于銀行業(yè)的特殊性，不同的崗位往往需要參加各類的崗位資格考試，考取各類的從業(yè)資格證書和等級證書。或者部分員工因職業(yè)需求和自身能力的提升會參加各類的考試。但是忙碌的工作和家庭的安排往往占據(jù)了員工大部分學(xué)習(xí)時間，多數(shù)時候只能在考前突擊臨時抱佛腳，結(jié)果往往不理想。浪費(fèi)時間和精力還打擊自信心。

（四）員工缺乏職業(yè)榮譽(yù)感和集體責(zé)任感。

近年來，農(nóng)行加入了由功能型企業(yè)向服務(wù)型企業(yè)轉(zhuǎn)變的行列中，積極探索更好的服務(wù)，柜員七步曲、網(wǎng)點(diǎn)6S管理等模式，規(guī)范了農(nóng)行網(wǎng)點(diǎn)的形象，提升了客戶的體驗(yàn)。但是，在嚴(yán)格的管理要求背后，缺乏對職工的人性關(guān)懷。如在農(nóng)行的投訴機(jī)制中，無論客戶投訴是否為有效投訴，無論事實(shí)根據(jù)如何，均一刀切的對網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行處罰，網(wǎng)點(diǎn)又劃分責(zé)任人，將懲罰落到實(shí)處。這樣的機(jī)制，讓本就收入不高的基層員工更是雪上加霜，造成了員工不愿擔(dān)當(dāng)，不敢擔(dān)當(dāng)?shù)默F(xiàn)象。

（五）幸福感不高。

目前“壓力胖”“職業(yè)病”成為很多銀行職業(yè)人普遍存在的現(xiàn)象。多數(shù)基層員工結(jié)束一天的工作后身心疲憊，很少鍛煉身體，身體健康情況不好，經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)基層員工表示自己很少有時間外出旅游，老年員工休公休假多數(shù)為了看病。

在榮縣這樣的小縣城，娛樂休閑基礎(chǔ)設(shè)施與大城市有一定的差別，員工在下班的娛樂活動多數(shù)為棋牌類活動，形式較單一。甚至很多基層員工表示自己經(jīng)常是家里和網(wǎng)點(diǎn)兩點(diǎn)一線的生活工作模式。所以，一線基層員工的幸福感指數(shù)不高。

（六）老年員工負(fù)能量較多。

在過去的十幾年里，基層一線工作人員對農(nóng)行的發(fā)展功不可沒。農(nóng)業(yè)銀行的發(fā)展建設(shè)正是他們一步一步的努力拼來的。但經(jīng)了解發(fā)現(xiàn)，一線基層部分老年員工存在對工作熱情不夠，對于工作抱著無所謂的態(tài)度。他們覺得自己把青春都獻(xiàn)給了農(nóng)行，但回報(bào)不盡如意，所以抱著安心等待退休的心態(tài)，不經(jīng)意間把負(fù)能量傳遞給其他員工。

三、基層員工團(tuán)隊(duì)建設(shè)和職業(yè)關(guān)愛探討

（一）改進(jìn)薪酬體制，滿足員工生理需求和安全需求。

生理需求和安全需求是馬斯洛需求理論中的底層需求，物質(zhì)基礎(chǔ)是滿足這兩類需求的基本保障，在滿足這兩類需求之后，才有能力達(dá)成更高階的需求。在一個企業(yè)中，公平且具有競爭力的薪酬體系是激發(fā)員工工作動力的助推器，在現(xiàn)有的農(nóng)業(yè)銀行薪酬考核體制中，基層網(wǎng)點(diǎn)缺乏統(tǒng)一的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，員工之間的收入難以拉開差距?？梢詮闹袑用?，因地制宜的建立薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)，在考核過程中，盡可能的落實(shí)到個人，獎懲分明。

（二）滿足員工情感歸屬需求和尊重需求。

人是世界上感情比較豐富的群體，“情感管理”是管理者調(diào)動員工積極性的一項(xiàng)重要手段。

1.設(shè)立“最佳委屈”獎。

在日常工作中，基層員工常常面臨刁鉆客戶和繁重的業(yè)務(wù)，因管理規(guī)定和職業(yè)素養(yǎng)讓大多數(shù)員工選擇承受委屈，堅(jiān)持為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。為了員工的尊重需求，建議在單位設(shè)立最佳委屈獎，可在支行傳達(dá)較高的微信群、notes進(jìn)行通報(bào)表揚(yáng)。

2.提升網(wǎng)點(diǎn)硬件環(huán)境。

在工作上，單位可以為員工打造更加溫馨舒適的工作環(huán)境，設(shè)立黨員先鋒崗、業(yè)績榮譽(yù)榜等提升員工榮譽(yù)感的設(shè)施，為員工及時發(fā)放工作服，在更衣室等空間打造舒適的休息區(qū)，讓員工在午間的短暫空隙時間可以快速恢復(fù)精力。

3.加強(qiáng)員工間情感交流。

在生活上，支行工會可組織更多的集體活動，通過員工在工作之外進(jìn)行交流，增強(qiáng)員工凝聚力，網(wǎng)點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)可不定期與網(wǎng)點(diǎn)員工交流，關(guān)心員工的家庭狀況，讓員工有被真心對待的感覺，對單位形成情感歸屬。

（三）增加職業(yè)能力培訓(xùn)，輔助員工達(dá)成自我實(shí)現(xiàn)需求。

農(nóng)行員工，特別是近年新入行的新員工，在應(yīng)聘時都經(jīng)歷了過五關(guān)斬六將的挑戰(zhàn)才成為了一名農(nóng)行人。較好的學(xué)歷、良好的理解能力和優(yōu)秀的溝通能力使大多數(shù)青年員工擁有在農(nóng)行茁壯成長的可能。青年員工渴望成長，獲取各類職位證書和崗位資格證是成長的催化劑，單位若能為員工提供更多的職業(yè)資格培訓(xùn)機(jī)會，將讓員工們的學(xué)習(xí)效率顯著提升、學(xué)習(xí)成本大幅下降，為農(nóng)行儲備更多的人才，為領(lǐng)導(dǎo)安排員工職務(wù)提供更多選擇。

（四）提升一線基層員工幸福感。

網(wǎng)絡(luò)上有一句話：幸福是比較出來的！在很大程度上，幸福確實(shí)是比較出來的，針對銀行基層網(wǎng)點(diǎn)一線員工幸福感較低的情況可以從以下幾點(diǎn)進(jìn)行探索：

1.關(guān)注員工身心健康。

農(nóng)行的一線基層員工大部分都是家庭的主心骨，上有老下有小，來自生活和工作的壓力讓員工的精神壓力較大。所以建議支行定期開展員工心理輔導(dǎo)講座，正確的引導(dǎo)員工壓力釋放。

2.定期舉辦運(yùn)動類主題的活動

了解發(fā)現(xiàn)，員工對支行舉辦過的三八節(jié)徒步活動、運(yùn)動會都比較感興趣，員工還是非常樂意參與到集體活動中去。所以建議支行能夠定期舉辦運(yùn)動類主題的活動，在加強(qiáng)員工情感交流的同事能夠鍛煉身體。

3.定期舉辦文藝活動。

在一線基層工作的員工非常有才，能歌善舞，但是缺乏一個展示自己的平臺。支行可以將歌唱比賽、文藝活動定期舉辦，鼓勵員工表現(xiàn)自己，讓員工有認(rèn)同感和滿足感，提升員工幸福感。

（四）加快落實(shí)輪崗制度

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多一線基層員工都有一個“機(jī)關(guān)夢”，細(xì)問了解到，機(jī)關(guān)員工作息規(guī)律，能夠正常休息周末和節(jié)假日，而且工資和年終獎都比基層員工高，所以難免都想去機(jī)關(guān)工作。而基層員工作息不規(guī)律，因工作性質(zhì)屬于服務(wù)行業(yè)經(jīng)常周末節(jié)假日和節(jié)日都在工作崗位上，組織和諧，才能高速發(fā)展。員工眾志成城，調(diào)動員工的積極性與潛能，才能為企業(yè)創(chuàng)造績效。基層一線員工是銀行蓬勃發(fā)展的主力軍，是做業(yè)務(wù)的重要力量。因此，加強(qiáng)基層一線員工的隊(duì)伍建設(shè)和職業(yè)關(guān)愛是不容置疑的。

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