企業(yè)人力資源管理問題研究

王家玉

摘要：經(jīng)濟市場的發(fā)展，加劇了企業(yè)的競爭，而企業(yè)競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，因此對于企業(yè)而言，加強企業(yè)的人力資源管理，將成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。鑒于此，文章將對企業(yè)人力資源管理中存在的問題做出分析，并針對問題提出幾點相應(yīng)的對策，以期提升企業(yè)的市場競爭力，促進企業(yè)的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;企業(yè);問題;對策

引言

現(xiàn)階段，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，因此，在企業(yè)的管理中，人力資源管理至關(guān)重要，這主要是由于企業(yè)的人力資源管理部門的職責是負責企業(yè)人才的招聘、培訓(xùn)及調(diào)動管理。故而，在市場競爭日益激烈的今天，加強企業(yè)人力資源管理，將是推動企業(yè)向前發(fā)展的重要因素。

一、人力資源管理特點

人力資源管理運作具有整體性， 必須依賴于整個組織的支持， 而且人力資源管理各職能之間應(yīng)當具有一致性。從人的角度促進企業(yè)經(jīng)營效益的增長。為此必須把握住人力資源管理對象的特性， 構(gòu)建人力資源管理體系， 將企業(yè)與員工的利益一體化， 使企業(yè)目標與員工目標相結(jié)合。通過對員工利益預(yù)期的引導(dǎo)和實現(xiàn)， 改善勞動力轉(zhuǎn)讓狀況， 促進員工與企業(yè)共同發(fā)展。

二、人力資源管理中存在的問題

1、人員招聘不規(guī)范

人員招聘是人力資源管理的開始， 在招聘中沒有做好前期準備工作， 招聘人數(shù)、質(zhì)量、不符合發(fā)展要求， 給企業(yè)造成人員不足或過剩， 人員結(jié)構(gòu)失調(diào)等情況， 給企業(yè)經(jīng)營管理造成損失;在人員篩選和測試方法上操作不合理， 選擇錯誤， 不符合企業(yè)的用人要求無法勝任工作;招聘信息發(fā)布和策略制定選取渠道錯誤， 可能因招不到人員， 而增加招聘成本， 影響企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。

2、培訓(xùn)機制不健全

新員工入職后， 對新員工進行入職培訓(xùn)工作， 多由各業(yè)務(wù)部門進行短期的崗位培訓(xùn)，培訓(xùn)少時間短， 有的甚至不進行任何培訓(xùn)直接上崗， 使新入職的員工對崗位陌生， 不能適應(yīng)， 在企業(yè)的正常工作中不能發(fā)揮員工的真正價值， 沒有將業(yè)務(wù)部分與人力資源管理部門進行合作， 不能從開發(fā)職工能力出發(fā)， 制定培養(yǎng)符合企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃， 不利于企業(yè)的長期發(fā)展需要。

3、缺乏對員工的有效激勵

一般企業(yè)多為有分配自主權(quán)， 缺乏科學(xué)的系統(tǒng)分配方法和考核辦法， 使薪酬政策執(zhí)行缺乏動力， 員工工作效率成果與薪酬不合理， 缺乏明確的考核標準， 考核的公平性難以體現(xiàn)， 不能反映員工的工作表現(xiàn)。有嚴重的平均主義現(xiàn)象， 缺少多元化、多層次的激勵設(shè)計， 使企業(yè)很難吸引和留住高層的管理人才， 很難發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性。當考核的結(jié)果同促進企業(yè)發(fā)展在偏差， 就更不利于對員工的工作動機的引導(dǎo)。

4、企業(yè)文化不健全

企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部的統(tǒng)一思想， 意識， 精神， 信仰和價值觀。目前在企業(yè)文化建設(shè)存在諸多問題， 企業(yè)文化只反映了管理者的價值觀， 難以在企業(yè)內(nèi)部實施和傳播。許多企業(yè)沒有明確的企業(yè)文化， 企業(yè)文化密不可分， 與時俱進， 員工的思想很僵硬。其根本原因在于企業(yè)人力資源管理部門沒有將企業(yè)文化建設(shè)納入人力資源管理， 使員工缺乏對企業(yè)的歸屬感和主人翁意識， 難以發(fā)揮主觀能動性。

三、加強企業(yè)人力資源管理的對策

1、建設(shè)專業(yè)化的人力資源管理隊伍

企業(yè)的管理者在招聘工作中首先要樹立正確的招聘觀念， 包括人才觀念和雙向選擇的招聘觀念， 高層管理者也要適當參與招聘工作。在招聘中要堅持公平公正的選拔策略， 讓人才認為在企業(yè)中可以實現(xiàn)自身的價值。企業(yè)招聘人員也可以采用營銷的理念對人才進行企業(yè)文化的宣傳， 對于一些非應(yīng)聘或者不適合崗位要求的人員要多積極關(guān)注他們的心理變化， 給予鼓勵， 這樣可以讓更多的人才來進行應(yīng)聘， 間接地拓展了招聘的渠道。在制定計劃中要考慮到一些關(guān)鍵性管理崗位和技術(shù)性崗位， 集中精力做好專業(yè)人才的招聘， 這樣為企業(yè)提供短期和長期的儲備人才。

2、建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系

企業(yè)要加強對招聘人員的培訓(xùn)， 定期組織招聘人員模擬招聘環(huán)節(jié)， 并根據(jù)不同年齡層的招聘人員個性特點、知識能力結(jié)構(gòu)等進行合理分配， 而企業(yè)高層管理者也可對其表現(xiàn)進行評價， 并將培訓(xùn)效果納入招聘人員的個人績效考核中。招聘人員自身也要不斷加強專業(yè)知識， 包括個人修養(yǎng)、言行舉止、心理知識等， 在招聘過程中要做到誠懇、熱情， 給應(yīng)聘人員留下自然大方得體的印象， 這樣也有利于提高人才招聘的效率， 獲取心儀的人才。

3、完善企業(yè)的薪酬福利體系

要實現(xiàn)真正的知識型員工激勵， 就要確立尊重關(guān)心員工的組織氛圍， 激發(fā)知識型員工的主人翁責任意識， 促進員工成長發(fā)展以實現(xiàn)自我價值的人本管理激勵策略， 只有這樣， 才能達到良好的激勵效果。工資制度采用將績效工資與崗位工作報酬相結(jié)合的工資制度。除了工資獎金和補貼外， 企業(yè)還應(yīng)為員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會， 工作和生活平衡條件以及良好的工作環(huán)境。建立差異化的薪酬體系， 使工資有差距。在滿足不同需求的層面上， 將福利， 培訓(xùn)和帶薪休假等獎勵有機地納入薪酬體系， 使員工， 經(jīng)理和經(jīng)營管理者能夠得到所需要的， 充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用。發(fā)放獎金是基于嚴格的評估制度。激勵的范圍不應(yīng)太窄。除了激勵中小企業(yè)缺乏人才和核心人才外， 還要關(guān)注普通員工和員工表現(xiàn)出色的員工的回報。獎金分配應(yīng)與公司的經(jīng)濟利益、工資， 員工崗位調(diào)整和工作績效變化相關(guān)。靈活的獎勵可以增強員工與企業(yè)之間的關(guān)系， 實現(xiàn)雙贏。

4、重視企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)的軟實力， 在提高企業(yè)競爭力方面發(fā)揮著重要作用。要營造企業(yè)文化， 必須以人為本， 全面提升公司的產(chǎn)品形象， 企業(yè)環(huán)境形象， 企業(yè)管理形象和企業(yè)社會形象。努力培養(yǎng)員工的認同感和歸屬感， 增強員工與企業(yè)的凝聚力， 將員工價值觀與企業(yè)目標有機結(jié)合， 調(diào)動員工的主觀能動性， 努力實現(xiàn)企業(yè)的共同目標。

四、結(jié)束語

綜上，誠然現(xiàn)階段我國一些企業(yè)在人力資源管理方面，依然存在一些問題，但只要企業(yè)充分重視其人力資源管理，在人才的招聘與培訓(xùn)上加大力度，并完善員工的薪金體系與企業(yè)文化，則勢必可以使企業(yè)在市場競爭中，占據(jù)主導(dǎo)位置，從而推動企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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