淺談提升物業(yè)人力資源開發(fā)與管理的途徑

馬玉良

摘 要：人力資源的素質與管理是物業(yè)管理企業(yè)的重要課題，物業(yè)管理市場的競爭歸根結底是人才的競爭和人才的有效管理，物業(yè)管理企業(yè)要想在激烈的行業(yè)競爭中立于不敗之地 ， 就必須建立一整套符合物業(yè)管理企業(yè)本身特性的人力資源管理體系。

關鍵詞：物業(yè);人力資源;開發(fā)與管理

一、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題

（一）忽視人力資源規(guī)劃的實際價值，沒有形成較為系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃體系。

人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)組織目標而擬訂的一套措施，從而使得人員需求量和人員擁有量在企業(yè)未來發(fā)展過程中相互匹配。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的重要組成部分，也是人力資源管理中科技含量最高的環(huán)節(jié)之一。

（二）對人才的招聘、錄用重視程度不夠。

物業(yè)管理市場潛力大，但物業(yè)管理企業(yè)生存困難。其主要原因是物業(yè)管理企業(yè)缺乏高素質的管理人才。大多數(shù)物業(yè)管理企業(yè)都沒有按 《條例》 規(guī)定配備相應人才。

（三）沒有一套科學的招聘管理系統(tǒng)

從目前情況來看，很多物業(yè)管理企業(yè)對招聘重視不夠：首先，一些物業(yè)管理企業(yè)在招聘過程中，沒有科學的崗位分析，致使所招聘的崗位職責不明確，招聘條件不清晰;其次，招聘方法不科學，一些物業(yè)管理企業(yè)的人力資源部僅對應聘人員的資料真假進行驗證，沒有發(fā)揮人力資源部在招聘過程中應有的作用，影響了招聘質量;再次，大多數(shù)物業(yè)管理企業(yè)缺乏一套科學的招聘管理系統(tǒng)，很少科學地對招聘工作進行追蹤、分析，使企業(yè)難以招聘到合適的人才，人員流動率較高，增加了企業(yè)的用人成本。

二、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策

企業(yè)的發(fā)展離不開人才，物業(yè)管理企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，要害還是在人才，一流的管理、優(yōu)質的服務，有賴于一流的人才。要吸引和留住人才，物業(yè)管理企業(yè)不能光靠社會上的吸收和輸送，而要在內部規(guī)章制度、體系建設中，把各層次人才的培養(yǎng)、培訓作為內部建章立制、完善體系的重要內容，同時要引入競爭機制，優(yōu)勝劣汰、吐故納新，吸納那些具有綜合素質能力的、無經驗的專業(yè)人才，培養(yǎng)成具有專長、勇于奉獻的各類人才。

（一）企業(yè)必須設立獨立專職的人力資源管理部，做好人力資源規(guī)劃，建立人力資源管理體系。

目前許多小而散的物業(yè)管理企業(yè)由于受到規(guī)模與資源的限制，在公司的組織架構中沒有設置人力資源管理部，而是歸屬于辦公室兼管，這樣的兼職結果往往是流于形式，起不到應有的作用。物業(yè)管理不是簡單的維修配套設施、打掃環(huán)境衛(wèi)生、搞好院內綠化等工作，而是一門涉及管理學、信息學、營銷學、心理學、公共關系等學科的綜合性學科。因此，作為物業(yè)管理企業(yè)，必須具備一批高素質的專業(yè)人才。高度重視人力資源的開發(fā)與管理，建立人力資源管理長期的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學的管理體系。不僅注重現(xiàn)實需要，還要預測未來需要。既要對本企業(yè)的人力資源進行分析，又要結合考慮本區(qū)域的整體人力資源狀況。

（二）建立一套科學、完善的招聘管理系統(tǒng).

對一個企業(yè)來說，以最小的投入去提高生產力的重要途徑之一就是建立科學、完善的招聘管理系統(tǒng).尤其物業(yè)管理行業(yè)是一個流動性較強的行業(yè)，行業(yè)的人才結構特點決定了物業(yè)管理企業(yè)在招聘時必須根據(jù)崗位的不同需要，采取相應的招聘渠道和手段.物業(yè)管理企業(yè)應建立公開招聘、公平競爭的用人機制;建立完善的任職資格標準體系;建立科學的評價機制，在招聘的評價環(huán)節(jié)中，可考慮采用常用的結構化面試方法;要建立符合現(xiàn)代市場經濟規(guī)律的人才流動機制，促使人力資源的合理流動，優(yōu)化人力資源配置體系。 根據(jù)人才需求狀況做好人才引進工作，對一些關鍵崗位要實行公開招聘，開價招聘， 對引進的人才應大膽放手使用，真正做到人盡其才、用人為賢 ， 盡量為他們提供實現(xiàn)自我價值的平臺。

（三）建立、健全物業(yè)管理企業(yè)的員工的培訓體系

1. 專門的培訓機構明確培訓主管部門為物業(yè)管理企業(yè)的戰(zhàn)略部門，投放充足的人、財、物資源保證其正常運作;

2. 明確在培訓方面的政策和策略，如“終身培訓”的理念，“入職培訓”與“在崗培訓”相結合的模式，以及“啟發(fā)優(yōu)于灌輸”等的指導原則;

3. 資源投入與產出有合理的比例并可猜測、控制，并做定期績效評估、考核;

4. 突出計劃性、前瞻性、經濟性、可操作性和優(yōu)勢比較性。

（四）建立人才激勵機制，激發(fā)人才最大潛能

激勵是社會對人們的行為結果給予積極肯定的一種行為，其目的在于激發(fā)人們內在的創(chuàng)造力，提高生產效率。激勵因素可分功利性激勵和象征性激勵。采取功利性激勵應包括設計崗位等級，提供職位晉升，增加培訓以及選擇工作的機會。推行參與式管理，使職工感覺自己的自身價值，并激發(fā)其集體榮譽感，重視獎勵技巧，同時根據(jù)按勞分配、效率優(yōu)先的原則，保持人力成本的經濟性，在分配制度上引入激勵機制，建立內部的工資激勵制度，使績效考核同分配密切掛鉤，對一部分有較強專業(yè)技能、在市場開拓等方面做出突出貢獻和對提高整個企業(yè)服務水平、樹立良好形象起到重要作用的個人給予重獎。

（五）開展測評考核，獎懲和晉升工作，提高人力資源的綜合素質

物業(yè)管理企業(yè)人力資源合理配置的前提是科學的測評，測評的依據(jù)是科學的績效考核，通過對人力資源的多種測試方法以合理地配置起所適合的崗位，通過對員工在工作中的表現(xiàn)進行認真、嚴格、客觀、全面的考察、評價和記載，全面反映員工的綜合素質，通過嚴格實施獎懲制度，激勵員工不斷提高水平，使勞動關系和諧發(fā)展，提高企業(yè)經濟效益和核心競爭力。

結語

綜上所述， 在知識經濟時代， 在物業(yè)管理實踐中， 我們倡導以人為本的柔性化管理，并不是不要制度， 而是要將以人為本制度化， 體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的招聘、培訓、晉升、薪酬、獎勵及日常行為規(guī)范等各個環(huán)節(jié)、各個方面， 既有嚴格的制度、嚴密的組織來協(xié)調各種工作關系， 明確各自職責， 又能充分發(fā)展員工的主動性與創(chuàng)造性， 讓員工們以主人翁的姿態(tài)投身于物業(yè)管理服務之中， 滿腔熱情地為業(yè)主提供最優(yōu)質的服務。

參考文獻：

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