山東省制造類企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)模式分析

賈薇 李洪亮

摘 要：作為制造業(yè)大省的山東正在面臨產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的大考，以內(nèi)部員工職業(yè)技能提升的方式應(yīng)對企業(yè)人才需求的空缺是一種必要手段，本文對目前普遍采用的內(nèi)部人才培養(yǎng)模式進行系統(tǒng)分析，并對內(nèi)部人才培養(yǎng)改革的趨勢做出了梳理，提出建立一套個性化動態(tài)人才培養(yǎng)體系的建議，為制造類企業(yè)人才發(fā)展提供思路和方法。

關(guān)鍵詞：制造類企業(yè);內(nèi)部人才;培養(yǎng)模式

在山東省制造業(yè)整體進行轉(zhuǎn)型升級的大背景下，為實現(xiàn)制造向“智造”轉(zhuǎn)變的戰(zhàn)略目標，山東省立足于機電一體化及智能制造領(lǐng)域技能人才發(fā)展與就業(yè)的需求和戰(zhàn)略方向，建立符合國際一流標準的智能制造人才培養(yǎng)與認證基地，并開展“高技能人才素質(zhì)提升計劃”，通過選派優(yōu)秀高技能人才進行研修學(xué)習(xí)、廣泛吸引國內(nèi)外高端裝備領(lǐng)軍人才及團隊等一系列活動，重點聚集高層次人才培養(yǎng)。但是高端技能人才對于一般制造類企業(yè)來說遙不可及，還普遍存在企業(yè)高技能人才嚴重短缺、分布不均衡、人才總量和結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)規(guī)模不相稱、人才隊伍建設(shè)亟待加強等問題，通過內(nèi)部人才培養(yǎng)實現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級補血成為了必然。

一、制造業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)常見模式分析

（一）傳統(tǒng)式人才培養(yǎng)模式

傳統(tǒng)人才培養(yǎng)以面授為主，分為知識講解和技能訓(xùn)練，這種模式被廣泛應(yīng)用于各種規(guī)模的企業(yè)，但是其不足之處也是愈發(fā)明顯，一是面對面?zhèn)魇谑艿綀龅?、時間還有講授人員精力的限制，很難實現(xiàn)技能的持續(xù)性全面?zhèn)魇?二是企業(yè)內(nèi)部員工數(shù)量較大，大規(guī)模面授效率較低，容易造成企業(yè)運營成本明顯提高;三是大規(guī)模面授需要由相關(guān)理論知識基礎(chǔ)和實踐能力的老師或者是老員工進行負責(zé)，對個人能力要求的層面較多，培養(yǎng)質(zhì)量主要取決于個人教學(xué)水平;四是反饋機制不完善，傳統(tǒng)人才培訓(xùn)以書面及操作檢測為基本反饋模式，考評形式單一落后，無法進行精準過程考核，對員工水平的提升缺少差異化對待。

（二）互聯(lián)網(wǎng)式人才培養(yǎng)模式

現(xiàn)代企業(yè)逐步開始意識到互聯(lián)網(wǎng)式人才培養(yǎng)模式的優(yōu)勢，運用現(xiàn)代技術(shù)設(shè)備輔助講授，員工可以通過電子資源和平臺進行知識學(xué)習(xí)和模擬操作，效率和靈活性有明顯提升，能實現(xiàn)一對一的培養(yǎng)效果，但是由于資源庫更新不足、員工差異化培養(yǎng)不明顯、培養(yǎng)過程考核不充分等問題的存在，始終沒有發(fā)揮出互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)培養(yǎng)的優(yōu)勢，反而需要面對面講授進行二次跟進，在一定程度上造成了培養(yǎng)資源的浪費。

現(xiàn)階段我省制造業(yè)普遍存在收益短視、投入不足、模式落后、方法單一、流于表層的情況，不管采用哪種模式進行培養(yǎng)，多數(shù)企業(yè)并未意識到提升內(nèi)部員工持續(xù)性職業(yè)技能的重要性和緊迫性，必須進行制造業(yè)人才培養(yǎng)的深層次改革才能從根本上解決目前人才培養(yǎng)不足的問題。

二、內(nèi)部人才培養(yǎng)改革的趨勢

1.個性化培養(yǎng)

在個性化學(xué)習(xí)情景中，課程內(nèi)容、學(xué)習(xí)方式、學(xué)習(xí)能力等都不相同的情況下，利用員工現(xiàn)場及在線學(xué)習(xí)平臺的交互信息來詳細分析員工職業(yè)能力成長情況，為個人提供體現(xiàn)學(xué)習(xí)能力廣度和深度的綜合動態(tài)測評，通過該方法來預(yù)測員工未來的成長趨勢，制定符合學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)特點及學(xué)習(xí)水平的個性化培養(yǎng)方案，體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展需求的個性化以及培養(yǎng)人學(xué)習(xí)路徑的個性化，精準對位企業(yè)發(fā)展中的人才需求。

2.碎片化培養(yǎng)

由于內(nèi)部員工培養(yǎng)無法實現(xiàn)全面脫產(chǎn)，因此可隨時獲取的、短時的碎片化培養(yǎng)模式更具使用價值，該模式能有效配置企業(yè)的師資力量，整合培養(yǎng)資源進行可循環(huán)利用，實現(xiàn)企業(yè)人才培養(yǎng)的效率最大化。于此同時也會帶來培養(yǎng)效果不連貫、培養(yǎng)監(jiān)督難以實施的問題，如何將碎片化的學(xué)習(xí)內(nèi)容有機串聯(lián)，形成系統(tǒng)的培養(yǎng)體系是必須要面對的問題。

3.數(shù)據(jù)化培養(yǎng)

利用大數(shù)據(jù)及個體化的培養(yǎng)數(shù)據(jù)進行學(xué)習(xí)建模，形成科學(xué)、有效的培養(yǎng)體系，利用有效數(shù)據(jù)進行培養(yǎng)分析和方案制定成為了人才培養(yǎng)的最新趨勢。但是目前山東省制造業(yè)人才培養(yǎng)多數(shù)停留在傳統(tǒng)講授、訓(xùn)練的模式層面上，對于數(shù)字化應(yīng)用的程度還不夠深入，大多以網(wǎng)絡(luò)課程學(xué)習(xí)、測評的時間及次數(shù)作為評價標準，并未通過員工的學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)進行個性化評價。

4.動態(tài)化培養(yǎng)

針對制造類企業(yè)轉(zhuǎn)型升級需要，以職業(yè)能力測評與需求分析、雙層職業(yè)能力提升動態(tài)系統(tǒng)、環(huán)時效果量化系統(tǒng)為主的員工職業(yè)能力優(yōu)化系統(tǒng)，基于動態(tài)培訓(xùn)環(huán)境為培訓(xùn)者和學(xué)習(xí)者提供可靠的信息保障和數(shù)據(jù)支撐，解決培訓(xùn)模式單一、資源來源混雜、學(xué)習(xí)行為數(shù)據(jù)繁多，交互性差、個性化程度低、測評一刀切等諸問題。但是動態(tài)化人才培養(yǎng)的標準及科學(xué)分析系統(tǒng)的設(shè)計是該培養(yǎng)模式的瓶頸，必須找準人才培養(yǎng)的切入點，采用具有前瞻性的、層次全面、設(shè)計合理的體系設(shè)計是達到培養(yǎng)效果的前提。

三、個性化動態(tài)人才培養(yǎng)體系構(gòu)建建議

在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級及人才培養(yǎng)的新趨勢下，制造類企業(yè)的人才發(fā)展已成為重中之重，多學(xué)科技能滲透、強調(diào)實操效果、能有效配置人力資源的模式成為了員工優(yōu)化工作改革的必然。山東制造業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)應(yīng)當建立一套集人才測評、互動學(xué)習(xí)、環(huán)時監(jiān)督、科學(xué)評估于一體的動態(tài)優(yōu)化系統(tǒng)，提供跨越不同維度的縱橫比較的綜合成長分析模型，采用物理教學(xué)和訓(xùn)練空間相結(jié)合的下層系統(tǒng)與教學(xué)云平臺的上層系統(tǒng)相結(jié)合的雙層動態(tài)提升系統(tǒng)，從師資隊伍、內(nèi)容選取及資源支持、預(yù)算及配套設(shè)施、數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)、現(xiàn)代學(xué)徒關(guān)系等方面進行系統(tǒng)地配套設(shè)計，構(gòu)建一整套完整的個性化動態(tài)人才培養(yǎng)體系將改變目前手段單一、效果有限、深入不足的人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，實現(xiàn)制造類企業(yè)內(nèi)部人才技能轉(zhuǎn)化的快速完成。

參考文獻

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作者簡介：

賈薇（1984.03），女，山東濰坊，講師，項目管理碩士，任職山東科技職業(yè)學(xué)院經(jīng)濟管理系，商務(wù)管理方向。

用于課題《“智能制造+高端服務(wù)”員工職業(yè)能力動態(tài)優(yōu)化體系構(gòu)建與研究》，山東省社會科學(xué)界聯(lián)合會19-ZC-GL-03