如何平衡勞資關(guān)系

黃春雷 劉周學(xué) 王朋

西方發(fā)達(dá)國家有兩種主流的勞資關(guān)系，一種是以美國為代表的偏向資本方的模式，另一種是以德國為代表的偏向勞方的模式。

相比美國是資方比勞方占據(jù)絕對優(yōu)勢，導(dǎo)致很大貧富差距，德國是有點(diǎn)泛利的社會主義模式。原因在于：美國的資方不但在政治上強(qiáng)勢，而且，巨大的勞動力市場和開放的移民政策也使得資金稀缺和勞動力供給相對過剩，在利益分配時自然導(dǎo)致天平倒向資方。德國則可以把原因追溯到兩次戰(zhàn)敗后——德國在一片廢墟上重建，政治上很難形成強(qiáng)權(quán)黨派和強(qiáng)權(quán)政府，經(jīng)濟(jì)上需要全民參與，于是平衡的核心是利益分配偏向勞方，以發(fā)揮勞方的主觀能動性，提高勞動效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)外延增長。

換言之，德國的模式相比美國顯然更均衡，而且德國政府、勞方和資方能達(dá)成共識：資方愿意讓渡一部分利益給勞方，最終勞資互利。德國企業(yè)參與本土及全球競爭，走的也不是人工成本控制路線，企業(yè)普遍視忠誠認(rèn)真的員工為最大的競爭力，其次便是企業(yè)和員工之間的相互信任。也因此，德國普通上班族收入差距并不太大，加之較高的個人素質(zhì)，德國人心態(tài)普遍平和，更關(guān)注工作本身。

德國一些企業(yè)依舊管HR部門叫做“人事處”，而非“人力資源部”。不同社會角色的收入差距也不會很大，是一個比較強(qiáng)調(diào)“社會性”的國家。與之相比，中國當(dāng)下的人力資源管理模式，更多是學(xué)習(xí)美國式的人力資源體系，這一體系擅長把人分等級，讓人們看得到差距，這不僅容易導(dǎo)致沒有人愿意做基層工作，分配差距拉大，人更加容易物質(zhì)化并感到不公平。

吉爾特·霍夫斯塔德（Geert Hofstede）認(rèn)為，把人稱為“資源”看似是對人的重視，其實(shí)是非常功利和實(shí)用主義的，把人等同于其他生產(chǎn)設(shè)備和資源，是貶低而非抬高了人。

談及德國勞資博弈，當(dāng)然不得不說德國的工會，它以對雇主的嚴(yán)苛約束而聞名于世。在幫助工人提高工作技能方面，德國工會的反應(yīng)速度不亞于雇主。各工會還通過工人理事會盡量兼顧雇主的需求，同時保證足夠高的標(biāo)準(zhǔn)化，以避免公司在其他公司員工之間進(jìn)行分化。在這個意義上，工會其實(shí)也是在幫助企業(yè)面對新的全球競爭要求，比如高質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、更高客戶要求、員工經(jīng)驗(yàn)更豐富等。

德國勞資博弈模式的好處，其一是讓企業(yè)生產(chǎn)及經(jīng)營團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定。德國雖然不像日本一樣受“終生雇傭制”深刻影響，但是，普通產(chǎn)業(yè)工人的工作還是很穩(wěn)定，跳槽的情況并不是很多，穩(wěn)定的雇傭關(guān)系無疑有利于企業(yè)做長遠(yuǎn)打算，而不必?fù)?dān)心員工隊(duì)伍大幅變動影響計(jì)劃執(zhí)行;其二是員工的主觀能動性很強(qiáng)，真正把企業(yè)當(dāng)成了自己的家，他們嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真、勤奮規(guī)范的工作，也是德國產(chǎn)品高質(zhì)量的深層支撐。

反思中國當(dāng)下的勞資關(guān)系現(xiàn)狀，是資方相比勞方占有絕對主導(dǎo)地位，比美國有過之而無不及。任其發(fā)展必然嚴(yán)重影響勞動生產(chǎn)率，尤其在高端產(chǎn)品和服務(wù)生產(chǎn)環(huán)節(jié)，缺乏主觀能動性的員工是不可能為企業(yè)帶來高附加值勞動成果的。放在國際背景來看，如今東南亞的越南、印度尼西亞、印度以及非洲國家的勞動力成本都要低于中國，我們的勞動力單位價(jià)格在喪失絕對優(yōu)勢，未來趨勢是提升性價(jià)比（即綜合價(jià)值），這也要求企業(yè)在平衡勞資關(guān)系方面，值得好好借鑒德國企業(yè)利益分配讓渡以及對員工的人文關(guān)懷。

（編輯 宦菁 huanjing0511@sohu.com）