游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)在人才選拔中的應(yīng)用

李志　謝思捷　趙小迪

內(nèi)容提要：游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)是伴隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”、大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展而出現(xiàn)的一個(gè)新興交叉研究領(lǐng)域，“游戲化+測(cè)評(píng)”的創(chuàng)造性結(jié)合正逐漸成為未來(lái)人才測(cè)評(píng)的一個(gè)重要趨勢(shì)。通過(guò)對(duì)游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)這一創(chuàng)新性人才測(cè)評(píng)技術(shù)進(jìn)行文獻(xiàn)分析，探討游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)的兩大理論基礎(chǔ)——S-R-T理論和心流理論，梳理游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用于人才選拔中的主要方式及科學(xué)設(shè)計(jì)思路，并總結(jié)其相較于傳統(tǒng)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)與不足。在此基礎(chǔ)上，得出游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)我國(guó)人才測(cè)評(píng)發(fā)展的啟示，如結(jié)合崗位需求有選擇地使用與評(píng)價(jià)游戲化測(cè)評(píng)技術(shù);應(yīng)用游戲或游戲元素對(duì)組織進(jìn)行真實(shí)表征;注重公平性問(wèn)題;重視游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)的設(shè)計(jì)者與測(cè)評(píng)者能力素質(zhì)水平的提升;與傳統(tǒng)人才測(cè)評(píng)技術(shù)結(jié)合使用;等等。

關(guān)鍵詞：游戲化測(cè)評(píng)技術(shù);人才選拔;人才測(cè)評(píng)

中圖分類號(hào)：F270.7??文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A??文章編號(hào)：1003-7543（2019）04-0149-11

游戲化（Gamificati on）是指將游戲設(shè)計(jì)元素應(yīng)用于非游戲的情境中，以此吸引、激勵(lì)人們參與活動(dòng)進(jìn)而引導(dǎo)人們行為模式的方式。游戲化并不局限于游戲本身，它既可以包含全部游戲元素而成為一個(gè)完整的游戲，又可以由部分游戲元素、游戲機(jī)制以及設(shè)計(jì)原則和方法組成。隨著管理技術(shù)的日趨科學(xué)與現(xiàn)代化，“游戲化”在管理界愈發(fā)流行，組織管理者津津樂(lè)道于“游戲化管理”“游戲化培訓(xùn)”“游戲化營(yíng)銷”“游戲化產(chǎn)品開(kāi)發(fā)”等話題。而“游戲化+測(cè)評(píng)”的創(chuàng)造性結(jié)合更是迅速引起了國(guó)內(nèi)外組織的廣泛關(guān)注與熱捧，游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)正逐漸成為未來(lái)人才測(cè)評(píng)的一個(gè)重要趨勢(shì)。

游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)是“互聯(lián)網(wǎng)+”、大數(shù)據(jù)背景下的一個(gè)新興交叉研究領(lǐng)域，學(xué)術(shù)界尚未對(duì)其概念形成一個(gè)清晰統(tǒng)一的界定。Hafermalz&Dery認(rèn)為游戲化是一種元方法，游戲化測(cè)評(píng)包括一系列受游戲設(shè)計(jì)研究啟發(fā)的測(cè)評(píng)技術(shù)。Armstrong et al.認(rèn)為游戲化測(cè)評(píng)不是一款獨(dú)立的測(cè)評(píng)游戲，而是將游戲元素、游戲思維以及游戲機(jī)制添加到現(xiàn)有的測(cè)評(píng)技術(shù)中，以提高測(cè)評(píng)有效性。Lowman認(rèn)為，游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下衍生出的一種識(shí)別、吸引和留住人才的創(chuàng)新工具，為收集個(gè)人潛力素質(zhì)信息、提高組織吸引力和員工保留率提供了新的思路。綜合以上學(xué)者對(duì)游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)的界定，本研究認(rèn)為：游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)是一種將游戲或游戲的思維、元素機(jī)制等應(yīng)用于人才測(cè)評(píng)中并依托于各類電子設(shè)備平臺(tái)運(yùn)行的創(chuàng)新性人才測(cè)評(píng)技術(shù)。在以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的商業(yè)組織環(huán)境下，大數(shù)據(jù)、社交媒體和移動(dòng)應(yīng)用程序的出現(xiàn)為以前未能開(kāi)發(fā)的個(gè)人素質(zhì)信息提供了新的訪問(wèn)、分析與存儲(chǔ)渠道，組織的人才測(cè)評(píng)工作也因此呈現(xiàn)顯著的變化。將游戲化應(yīng)用于人才測(cè)評(píng)過(guò)程中，使得測(cè)評(píng)過(guò)程在變得好玩有趣的同時(shí)，還可以將組織的不同方面展現(xiàn)給測(cè)評(píng)對(duì)象，將任務(wù)情景與崗位相匹配，進(jìn)而使測(cè)評(píng)對(duì)象能夠找到最適合的崗位，使企業(yè)能夠找到最適合的人才。同時(shí)，“千禧一代”已快速進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，怎樣去發(fā)掘和吸引這批新生代潛在員工，開(kāi)發(fā)與完善更加科學(xué)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)以提高測(cè)評(píng)有效性，是企業(yè)在激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中需要迫切解決的問(wèn)題。

我國(guó)當(dāng)前人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用體現(xiàn)在如下方面：第一，傳統(tǒng)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的廣泛使用與擴(kuò)散導(dǎo)致測(cè)驗(yàn)的曝光效應(yīng)的產(chǎn)生，測(cè)評(píng)對(duì)象對(duì)測(cè)評(píng)技術(shù)的熟悉和掌握水平越來(lái)越高，甚至通過(guò)應(yīng)試技巧學(xué)習(xí)來(lái)進(jìn)行偽裝，使得測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)能力水平被高估，測(cè)評(píng)的信度和效度面臨著較大的挑戰(zhàn)。第二，傳統(tǒng)人才測(cè)評(píng)技術(shù)由于其明顯的“考試”形式，容易令測(cè)評(píng)對(duì)象產(chǎn)生考試焦慮，而焦慮會(huì)通過(guò)干擾測(cè)評(píng)對(duì)象的工作記憶及認(rèn)知表現(xiàn)、影響注意力集中、降低智力測(cè)驗(yàn)表現(xiàn)等對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的測(cè)評(píng)結(jié)果產(chǎn)生顯著影響，導(dǎo)致其真實(shí)能力水平被低估。第三，人才測(cè)評(píng)技術(shù)存在嚴(yán)重的同質(zhì)化問(wèn)題，人才選拔過(guò)程中使用的測(cè)評(píng)技術(shù)缺乏新意，無(wú)法對(duì)優(yōu)秀人才形成足夠吸引力。游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)的隱蔽性、可玩性和創(chuàng)新性等特點(diǎn)有效地解決了傳統(tǒng)測(cè)評(píng)技術(shù)的曝光效應(yīng)、考試焦慮和同質(zhì)化等所帶來(lái)的信度和效度問(wèn)題，使得人才選拔過(guò)程變得更為高效，在對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，也為組織塑造了更具吸引力的雇主品牌形象。

目前國(guó)內(nèi)對(duì)于游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)的研究相對(duì)較少，而國(guó)外也是近幾年才開(kāi)始對(duì)游戲化應(yīng)用于人才測(cè)評(píng)的作用機(jī)制進(jìn)行研究，主要集中于游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)招聘選拔過(guò)程的影響，如Chow從心理學(xué)的基本理論出發(fā)，闡明在招聘選拔過(guò)程中游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)導(dǎo)致申請(qǐng)人態(tài)度轉(zhuǎn)變，進(jìn)而提高對(duì)申請(qǐng)人的吸引力的可能機(jī)制;Armstrong et al.認(rèn)為游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)主要通過(guò)兩個(gè)路徑影響員工招聘：一是組織通過(guò)應(yīng)用吸引力選擇機(jī)制以及在游戲背景下提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來(lái)幫助求職者確定其與組織的匹配度;二是應(yīng)用于招聘流程本身，如改善員工推薦系統(tǒng)?？傮w來(lái)看，國(guó)外研究者雖然對(duì)游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)的現(xiàn)狀及未來(lái)研究方向有所梳理，但有關(guān)游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展機(jī)理以及在其他國(guó)家的普適度方面還缺乏系統(tǒng)深入的理論分析和路徑構(gòu)建。

就游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用實(shí)踐而言，國(guó)外已經(jīng)有不少成功案例，如萬(wàn)豪酒店開(kāi)發(fā)的模擬經(jīng)營(yíng)游戲《My Marriott Hotel》、Google公司的項(xiàng)目競(jìng)賽游戲《Google Code Jam》等。伴隨著國(guó)外游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)案例的使用，國(guó)內(nèi)一些大型企業(yè)在人才招聘中也開(kāi)始使用游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)，如騰訊公司的項(xiàng)目競(jìng)賽游戲“校園編程馬拉松”等。

綜上所述，針對(duì)我國(guó)人才測(cè)評(píng)技術(shù)同質(zhì)化、測(cè)評(píng)方式缺乏吸引力以及國(guó)內(nèi)外關(guān)于游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用的理論及應(yīng)用研究較為欠缺等問(wèn)題，本文從游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)的理論基礎(chǔ)分析入手，歸納總結(jié)游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用于人才選拔中的主要方式及科學(xué)設(shè)計(jì)思路，分析其優(yōu)勢(shì)與不足，進(jìn)一步探討游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)我國(guó)人才測(cè)評(píng)發(fā)展的啟示，以期為我國(guó)人才測(cè)評(píng)發(fā)展提供新的思路。

一、游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)的理論基礎(chǔ)

游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)強(qiáng)調(diào)高效獲得測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)信息、對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象更具吸引力等方面，其理論基礎(chǔ)源于現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)學(xué)中的S-R-T理論和積極心理學(xué)中的心流理論。

（一）S-R-T理論

S-R-T（Stimulate-Representation-Trait，刺激-行為表現(xiàn)-素質(zhì)特點(diǎn)評(píng)價(jià)）理論是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)學(xué)中的基礎(chǔ)理論之一，是指通過(guò)對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象施加行為刺激（S：Stimulate），觀察測(cè)評(píng)對(duì)象在特定情境中的行為表現(xiàn)（R：Representation），來(lái)推斷測(cè)評(píng)對(duì)象的素質(zhì)特點(diǎn)（T：Trait）。根據(jù)S-R-T理論，在人才測(cè)評(píng)的過(guò)程中，刺激是激起測(cè)評(píng)對(duì)象反應(yīng)的一種外在影響，對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象施加不同的行為刺激，其往往會(huì)選擇性地接受外部刺激且表現(xiàn)出不盡相同的規(guī)避或趨近的行為反應(yīng)，繼而測(cè)評(píng)者可以推斷出該測(cè)評(píng)對(duì)象的能力素質(zhì)特點(diǎn)，而將游戲化應(yīng)用于人才測(cè)評(píng)中時(shí)，游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)給測(cè)評(píng)對(duì)象提供的游戲或游戲元素組合就是施加給測(cè)評(píng)對(duì)象的刺激，通過(guò)測(cè)評(píng)對(duì)象在刺激情景中的行為表現(xiàn)，來(lái)考察被試是否具有符合目標(biāo)崗位要求的素質(zhì)特點(diǎn)。游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)有效地克服了傳統(tǒng)人才測(cè)評(píng)技術(shù)僵化、模式化的不足，呈現(xiàn)更加豐富多元、模糊化的特征，更能引出測(cè)評(píng)對(duì)象真實(shí)的行為表現(xiàn)，由此測(cè)評(píng)者推斷出的測(cè)評(píng)對(duì)象的能力素質(zhì)特點(diǎn)的質(zhì)量明顯提高，能夠?yàn)槠髽I(yè)匹配到更為合適的人才。

（二）心流理論

心流（Flow）或心流體驗(yàn)（Flow Experience）是積極心理學(xué)領(lǐng)域的重要概念。Csikszentmi-halyi將心流定義為人們將全部身心投入某種活動(dòng)時(shí)所感覺(jué)到的完整體驗(yàn)。在從事自己感興趣的工作或活動(dòng)時(shí)，人們更容易全身心投入，不計(jì)較回報(bào)得失，甚至失去時(shí)間概念和對(duì)周圍事物的感知，并在這種體驗(yàn)過(guò)程中展現(xiàn)出驚人的創(chuàng)造力。能夠引發(fā)心流的活動(dòng)應(yīng)具有以下全部或部分特征：可完成的任務(wù);清晰的目標(biāo);及時(shí)充分的反饋;主控感;能深入而毫無(wú)壓力地投入行動(dòng);忘我;感覺(jué)不到時(shí)間的變化。當(dāng)技能水平和挑戰(zhàn)難度一致時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生心流。如果測(cè)評(píng)對(duì)象能夠在測(cè)評(píng)過(guò)程中體驗(yàn)到心流，就能吸引測(cè)評(píng)對(duì)象并使其對(duì)測(cè)評(píng)活動(dòng)產(chǎn)生積極的態(tài)度以及更高的投入度，而游戲的設(shè)計(jì)正是以實(shí)現(xiàn)心流為目標(biāo)的。應(yīng)當(dāng)注意的是，將游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)引入人才測(cè)評(píng)中并不是說(shuō)一定能保證心流的發(fā)生，但是有助于創(chuàng)造心流觸發(fā)條件，因?yàn)闇y(cè)評(píng)對(duì)象在游戲中獲得的勝任感、自主感、控制感、臨場(chǎng)感和沉浸感都與心流體驗(yàn)密切相關(guān);當(dāng)測(cè)評(píng)對(duì)象被激發(fā)到某種程度時(shí)，游戲不僅會(huì)對(duì)其產(chǎn)生心理誘惑，還能形成一種積極健康的體驗(yàn)?？梢?jiàn)，心流理論對(duì)于理解游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)的主要作用在于：一方面對(duì)測(cè)評(píng)活動(dòng)所希望達(dá)到的最理想的測(cè)評(píng)對(duì)象體驗(yàn)進(jìn)行了清晰的描述，一定程度上有利于降低應(yīng)試焦慮、刻意裝好等影響，使測(cè)評(píng)結(jié)果更加客觀真實(shí)，這是傳統(tǒng)人才測(cè)評(píng)技術(shù)很難做到的;另一方面指出在游戲化設(shè)計(jì)時(shí)任務(wù)挑戰(zhàn)與測(cè)評(píng)對(duì)象能力素質(zhì)水平相匹配的重要性，將游戲設(shè)計(jì)元素應(yīng)用于人才測(cè)評(píng)中并不是被動(dòng)地滿足測(cè)評(píng)對(duì)象需求，而是不斷在任務(wù)挑戰(zhàn)與測(cè)評(píng)對(duì)象的能力素質(zhì)水平間實(shí)現(xiàn)平衡，進(jìn)而促使測(cè)評(píng)對(duì)象形成心流體驗(yàn)，這種體驗(yàn)有助于增強(qiáng)雇主吸引力。

二、游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)的具體應(yīng)用方式

（一）游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)的主要形式

在人才測(cè)評(píng)中引入游戲并依托于各類電子設(shè)備平臺(tái)來(lái)進(jìn)行測(cè)評(píng)是游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用方式。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外組織開(kāi)展的游戲化測(cè)評(píng)的實(shí)例進(jìn)行整理，同時(shí)結(jié)合當(dāng)前研究者對(duì)游戲分類的方法，可以將目前國(guó)內(nèi)外企業(yè)或相關(guān)機(jī)構(gòu)推行游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)的主要形式分為四種：模擬經(jīng)營(yíng)游戲、項(xiàng)目競(jìng)賽游戲、題庫(kù)型游戲和動(dòng)作游戲。

1.模擬經(jīng)營(yíng)游戲（Business Simulation Game）

模擬經(jīng)營(yíng)游戲（BSG）主要是以企業(yè)/行業(yè)的真實(shí)境況為原型，將工作崗位、任務(wù)、流程以及企業(yè)文化等現(xiàn)實(shí)境況與各種虛擬的游戲元素相融合，由測(cè)評(píng)對(duì)象扮演管理者的角色，對(duì)游戲中虛擬的現(xiàn)實(shí)世界進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理。在游戲中，測(cè)評(píng)者通過(guò)觀察測(cè)評(píng)對(duì)象在虛擬游戲中的行為及相關(guān)數(shù)據(jù)來(lái)判斷其能力素質(zhì)傾向以及在實(shí)際工作中的預(yù)期表現(xiàn)，同時(shí)測(cè)評(píng)對(duì)象通過(guò)游戲平臺(tái)對(duì)組織結(jié)構(gòu)與性質(zhì)進(jìn)行了解并評(píng)估自身的適合度以決定是否進(jìn)行下一步的測(cè)評(píng)。如萬(wàn)豪國(guó)際酒店在Facebook上開(kāi)發(fā)的游戲應(yīng)用程序《My Marriott Hotel》，在游戲中，測(cè)評(píng)對(duì)象被置于酒店的各個(gè)不同的模擬場(chǎng)景，如前臺(tái)、客房以及廚房等，并制定對(duì)應(yīng)的崗位目標(biāo)與任務(wù)，只要測(cè)評(píng)對(duì)象完成規(guī)定任務(wù)，便可以取得積分，選擇進(jìn)入下一步的任務(wù)環(huán)節(jié)，同時(shí)如果測(cè)評(píng)對(duì)象在某一特定崗位或部門(mén)表現(xiàn)出色，就建議他們考慮從事該領(lǐng)域的工作。

2.項(xiàng)目競(jìng)賽游戲（Project Competition Game）

項(xiàng)目競(jìng)賽游戲（PCG）主要是以競(jìng)賽的形式，融合獎(jiǎng)勵(lì)、等級(jí)、目標(biāo)、規(guī)則、及時(shí)反饋、自愿參與等游戲元素來(lái)形成比賽機(jī)制，測(cè)評(píng)對(duì)象可通過(guò)參加競(jìng)賽來(lái)證明自己的能力。如Interview Street的在線編程挑戰(zhàn)平臺(tái)，測(cè)評(píng)對(duì)象可以在Interview Street Codesprint平臺(tái)上自愿選擇要參與的項(xiàng)目，平臺(tái)將跟蹤存儲(chǔ)整個(gè)編程過(guò)程中每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象的編譯修改過(guò)程，并提供各種分析數(shù)據(jù)及結(jié)果報(bào)告，方便企業(yè)了解測(cè)評(píng)對(duì)象解決問(wèn)題的過(guò)程和思路，從而識(shí)別出富有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，同時(shí)測(cè)評(píng)對(duì)象可以通過(guò)參加挑戰(zhàn)賽來(lái)積累經(jīng)驗(yàn)、提高能力并展示自己。

3.題庫(kù)型游戲（Item??Bank Game）

題庫(kù)型游戲（IBG）主要是將游戲化元素與心理測(cè)量指標(biāo)相結(jié)合，以一套簡(jiǎn)短的經(jīng)嚴(yán)格設(shè)計(jì)的若干評(píng)估小游戲來(lái)考察測(cè)評(píng)對(duì)象在游戲情景中如何作出決策，并通過(guò)評(píng)估測(cè)評(píng)對(duì)象的行為來(lái)了解其能力素質(zhì)，測(cè)試結(jié)果可以綜合成一個(gè)匹配度分?jǐn)?shù)，可以據(jù)此來(lái)挑選最匹配的人選。如Unilever在2017年校招中采用了Pymetrics測(cè)評(píng)工具，Pymetrics是由美國(guó)麻省理工學(xué)院神經(jīng)學(xué)博士以神經(jīng)學(xué)為支撐，為招募人才并對(duì)其進(jìn)行有效評(píng)估而開(kāi)發(fā)的在線游戲網(wǎng)站。在Unilever的測(cè)評(píng)中，需要測(cè)評(píng)對(duì)象完成12項(xiàng)小游戲，如氣球充氣游戲、金幣交換游戲、數(shù)字記憶游戲、卡片抽取游戲等，除數(shù)字記憶游戲外每個(gè)小游戲時(shí)間為1?3分鐘，玩法相對(duì)簡(jiǎn)單。如在氣球充氣游戲中，每個(gè)氣球都有一個(gè)爆炸點(diǎn)，測(cè)評(píng)對(duì)象需要在達(dá)到爆炸點(diǎn)之前通過(guò)點(diǎn)擊屏幕上的“打氣”按鈕給氣球充氣，直到氣球爆炸，一旦氣球爆炸則錢(qián)幣歸零，在此期間測(cè)評(píng)對(duì)象可以隨時(shí)停止充氣拿走錢(qián)幣，氣球充氣游戲主要考察的是測(cè)評(píng)對(duì)象的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估能力。測(cè)評(píng)對(duì)象完成游戲后，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)生成一個(gè)非常詳細(xì)的性格分析報(bào)告，并會(huì)匹配出適合的職業(yè)等，測(cè)評(píng)決策者會(huì)根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果顯示的性格匹配度直接、快速地作出決策。

4.動(dòng)作游戲（Action??Game）

動(dòng)作游戲（AG）主要是以“動(dòng)作”為主要表現(xiàn)形式，具有情節(jié)緊張刺激、物體運(yùn)動(dòng)迅速的特點(diǎn)。如美國(guó)陸軍為招募新兵而開(kāi)發(fā)的名為《America’s Army》的第一人稱射擊游戲，在此游戲中，測(cè)評(píng)對(duì)象通過(guò)扮演士兵的角色來(lái)感受部隊(duì)真實(shí)生活，其中感受到的部隊(duì)生活共分為訓(xùn)練與實(shí)戰(zhàn)兩大類。在訓(xùn)練部分中，測(cè)評(píng)對(duì)象可以體驗(yàn)到包括射擊打靶、通過(guò)障礙、單兵戰(zhàn)術(shù)以及大型運(yùn)輸機(jī)跳傘等項(xiàng)目;在實(shí)戰(zhàn)部分中，測(cè)評(píng)對(duì)象可以走進(jìn)終年嚴(yán)寒的阿拉斯加、繁華的紐約或第三世界的某個(gè)城市，體驗(yàn)錯(cuò)綜變化的戰(zhàn)場(chǎng)環(huán)境，完成各項(xiàng)緊張的戰(zhàn)斗任務(wù)?！禔merica’s Army》本質(zhì)上可理解為美國(guó)軍隊(duì)的交互式廣告，一方面，高吸引力的游戲使得測(cè)評(píng)者沉浸在虛擬環(huán)境中進(jìn)而產(chǎn)生心流體驗(yàn)，增加其持續(xù)玩游戲的愿望，在重復(fù)持續(xù)游戲中，測(cè)評(píng)者會(huì)不斷地接觸到美國(guó)軍隊(duì)的宣傳和廣告，重復(fù)的刺激使得測(cè)評(píng)者對(duì)美國(guó)軍隊(duì)產(chǎn)生好感，從而提高美國(guó)軍隊(duì)吸引高素質(zhì)人才的能力。另一方面，《America’s Army》允許美國(guó)軍隊(duì)在整個(gè)訓(xùn)練游戲過(guò)程中跟蹤測(cè)評(píng)對(duì)象的行為，在虛擬培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)方面快速晉升的個(gè)人很可能在現(xiàn)實(shí)生活中的培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)方面也表現(xiàn)出色，因此測(cè)評(píng)者可依據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象的相關(guān)數(shù)據(jù)來(lái)識(shí)別出高素質(zhì)高潛力人才并進(jìn)行招募。同時(shí)由于相對(duì)較低的開(kāi)發(fā)和維護(hù)成本以及較高的品牌認(rèn)知度，該游戲獲得了高度的認(rèn)可。

不同的游戲化測(cè)評(píng)形式在測(cè)評(píng)要素上有所不同。為進(jìn)一步把握不同游戲化測(cè)評(píng)類型在測(cè)評(píng)要素上的特性與共性，本研究對(duì)國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)資料中關(guān)于各類游戲案例所涉及的測(cè)評(píng)要素進(jìn)行分析整理，并請(qǐng)3位心理學(xué)教授進(jìn)行評(píng)定發(fā)現(xiàn)：不同的游戲化測(cè)評(píng)類型有著其主要的測(cè)評(píng)要素，其中信息搜集與分析能力、理解能力、問(wèn)題解決能力、快速反應(yīng)能力、計(jì)劃能力、壓力承受能力與社交能力要素在各類游戲化測(cè)評(píng)類型中均能得到較好的測(cè)評(píng)（見(jiàn)表1，下頁(yè)）。需要注意的是，本研究歸納的主要是現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)外企業(yè)或相關(guān)機(jī)構(gòu)相對(duì)傾向于使用游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)進(jìn)行評(píng)估且較為典型的能力素質(zhì)。而在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)或相關(guān)機(jī)構(gòu)可根據(jù)自身需要來(lái)選擇、組合多種游戲元素或開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)不同的游戲類型。

（二）游戲化測(cè)評(píng)的科學(xué)設(shè)計(jì)思路

掌握游戲化測(cè)評(píng)的科學(xué)設(shè)計(jì)思路有利于組織開(kāi)發(fā)更為多元且符合實(shí)際需求的游戲化測(cè)評(píng)形式。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有研究進(jìn)行整理與分析發(fā)現(xiàn)，游戲化測(cè)評(píng)的產(chǎn)生過(guò)程主要包括崗位分析、角色/技能模型構(gòu)建、游戲開(kāi)發(fā)/選擇、制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與決策等環(huán)節(jié)。根據(jù)PDCA理論所倡導(dǎo)的閉環(huán)理念，方案是否有效、目標(biāo)是否完成，需要進(jìn)行效果檢查后才能得出結(jié)論并作進(jìn)一步處理?；诖?，游戲化測(cè)評(píng)的科學(xué)設(shè)計(jì)思路可歸納為五個(gè)環(huán)節(jié)（見(jiàn)圖1，下頁(yè)）。

第一，開(kāi)展工作分析。工作分析是人才測(cè)評(píng)前的基礎(chǔ)性工作，是指通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法、訪談分析法、觀察法、工作日志法等方法，對(duì)某項(xiàng)工作的工作關(guān)系、內(nèi)容、任務(wù)、性質(zhì)等以及工作人員的技能水平、知識(shí)水平和價(jià)值觀等方面進(jìn)行系統(tǒng)的分析與整合，然后形成規(guī)范的工作描述、工作規(guī)范以及工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程。與傳統(tǒng)的工作分析相比，為游戲化測(cè)評(píng)所進(jìn)行的工作分析需要更加“可視化”，即形成的工作描述與工作規(guī)范應(yīng)盡可能對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象“可見(jiàn)”，如游戲《My Marriott Hotel》中虛擬的工作活動(dòng)。

第二，構(gòu)建角色和能力素質(zhì)模型。角色模型構(gòu)建方面，可以采用關(guān)鍵事件技術(shù)（Critical Incident Technique，CIT）來(lái)確定某一崗位上的員工在實(shí)際工作中要扮演的主要角色。角色的設(shè)計(jì)一方面可以根據(jù)招聘的職位需要來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)，另一方面也可以根據(jù)完成某個(gè)項(xiàng)目的需要來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)。能力素質(zhì)模型構(gòu)建方面，每個(gè)崗位、每項(xiàng)工作都需要具備相應(yīng)的能力，因此在構(gòu)建好角色模型后，可以采用行為事件訪談技術(shù)（Behavioral Event Interview，BEI）來(lái)捕獲杰出績(jī)效者的行為特征并分析其能力素質(zhì)要求，同時(shí)根據(jù)實(shí)際情況輔之以問(wèn)卷調(diào)查及專家小組討論等方法，以確定完善某一崗位的員工需具備的素質(zhì)要項(xiàng)以及知識(shí)和技能等，從而構(gòu)建起能力素質(zhì)模型。

第三，設(shè)計(jì)或選擇符合組織和崗位需求的游戲或游戲元素。本環(huán)節(jié)關(guān)鍵在于通過(guò)有效設(shè)計(jì)游戲化刺激因子，以便能更好地觀察測(cè)評(píng)對(duì)象在相關(guān)崗位的素質(zhì)表現(xiàn)。通常包括三個(gè)步驟：一是進(jìn)行任務(wù)與情景的設(shè)計(jì)。即以工作分析、角色和素質(zhì)能力模型構(gòu)建的結(jié)果為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)出測(cè)評(píng)對(duì)象參與游戲應(yīng)當(dāng)完成的具體任務(wù)以及與之匹配的情景。二是進(jìn)行游戲規(guī)則與機(jī)制以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)。游戲規(guī)則與機(jī)制的設(shè)計(jì)需有一定的難度與挑戰(zhàn)性，使得測(cè)評(píng)對(duì)象通過(guò)游戲就能完成自我篩選與自我淘汰，但又不宜設(shè)計(jì)得過(guò)于復(fù)雜，要有較低的參與門(mén)檻，以吸引和挖掘到更多的優(yōu)秀人才。此外，對(duì)于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，游戲化的測(cè)評(píng)技術(shù)改變了傳統(tǒng)重“說(shuō)”的測(cè)評(píng)方式，而從實(shí)際的“做”，即觀測(cè)行為來(lái)衡量測(cè)評(píng)對(duì)象的能力素質(zhì)，因此應(yīng)當(dāng)結(jié)合崗位及勝任力特征要求提前確定測(cè)評(píng)對(duì)象在游戲中“做”的測(cè)評(píng)得分點(diǎn)及標(biāo)桿反應(yīng)，以保證測(cè)評(píng)的科學(xué)有效進(jìn)而達(dá)到為組織選拔到最匹配人才的目的。三是進(jìn)行反饋系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。在游戲化測(cè)評(píng)的過(guò)程中，一方面需要給予測(cè)評(píng)對(duì)象良好的反饋體驗(yàn)，并使得測(cè)評(píng)對(duì)象能夠適時(shí)地了解自己的情況與結(jié)果。根據(jù)反饋及時(shí)性及體驗(yàn)難度等可將反饋體驗(yàn)系統(tǒng)分為物理、體系和社交反饋層三個(gè)維度，組織可根據(jù)實(shí)際需求來(lái)確定游戲化測(cè)評(píng)的核心反饋。物理反饋層即給予測(cè)評(píng)對(duì)象視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、觸覺(jué)等最直觀的反饋，通過(guò)游戲技術(shù)資源來(lái)實(shí)現(xiàn);體系反饋層即利用游戲機(jī)制使測(cè)評(píng)對(duì)象找到自己在游戲中的定位，如測(cè)評(píng)對(duì)象在游戲中可以感覺(jué)到的明顯能量強(qiáng)弱及經(jīng)驗(yàn)值成長(zhǎng)等，主要通過(guò)數(shù)值和規(guī)則來(lái)實(shí)現(xiàn);社交反饋層即來(lái)自其他“玩家”的反饋，是最復(fù)雜強(qiáng)烈也是技術(shù)要求最高的層面，主要通過(guò)社交機(jī)制和引導(dǎo)設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。另一方面還需要讓測(cè)評(píng)者能夠直觀快速地識(shí)別出測(cè)評(píng)對(duì)象的能力素質(zhì)高低，同樣可以通過(guò)點(diǎn)數(shù)、得分、級(jí)別、勛章、進(jìn)度條等形式來(lái)反映。

第四，測(cè)評(píng)實(shí)施。測(cè)評(píng)實(shí)施是指根據(jù)前期的相關(guān)準(zhǔn)備結(jié)果及流程設(shè)計(jì)來(lái)組織實(shí)施測(cè)評(píng)活動(dòng)，包括通知被測(cè)者、有關(guān)設(shè)備的準(zhǔn)備、測(cè)評(píng)的統(tǒng)籌組織以及測(cè)評(píng)結(jié)果整合處理及通知等。值得注意的是，一方面，在測(cè)評(píng)正式實(shí)施之前應(yīng)當(dāng)進(jìn)行測(cè)評(píng)演習(xí)并根據(jù)演習(xí)結(jié)果作出一定的反饋與修正后，再正式投入實(shí)施應(yīng)用;另一方面，測(cè)評(píng)的實(shí)施也應(yīng)當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)化，如明確施測(cè)順序及對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的要求、對(duì)測(cè)評(píng)者的要求、對(duì)測(cè)評(píng)道具及內(nèi)外環(huán)境的要求等。

第五，效果反饋與修正。對(duì)游戲化測(cè)評(píng)的效果應(yīng)進(jìn)行評(píng)估與反饋，如游戲化測(cè)評(píng)的形式是否使測(cè)評(píng)對(duì)象形成心流體驗(yàn)以及誘發(fā)進(jìn)一步的行為結(jié)果、信度和效度等，若未達(dá)到預(yù)期效果，則可返回到測(cè)評(píng)實(shí)施以及游戲化測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)與選擇的環(huán)節(jié)，對(duì)過(guò)程中存在的問(wèn)題及其原因進(jìn)行透徹分析后，找出其中不科學(xué)、不規(guī)范的地方，加以修正與完善，建立更科學(xué)、更合理的游戲化測(cè)評(píng)程序。

三、游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)與不足

從當(dāng)前組織的實(shí)踐情況來(lái)看，游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)在人才選拔中具有顯著的優(yōu)勢(shì)，但與此同時(shí)，由于其尚處于探索階段且存在一定的技術(shù)難度，故仍存在不足之處，需進(jìn)一步優(yōu)化和提升。

（一）游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)將游戲化應(yīng)用于人才測(cè)評(píng)中，相對(duì)于傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)方式來(lái)說(shuō)，其優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在以下方面：第一，有效克服曝光效應(yīng)和考試焦慮等問(wèn)題，提高測(cè)評(píng)的信度和效度。傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)方式由于多年的廣泛使用帶來(lái)的曝光效應(yīng)及其明顯的“考試”形式給測(cè)評(píng)對(duì)象帶來(lái)的考試焦慮等問(wèn)題，往往會(huì)導(dǎo)致對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象真實(shí)能力水平的錯(cuò)誤評(píng)估。一方面，游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)由于使用時(shí)間不長(zhǎng)，測(cè)評(píng)對(duì)象對(duì)其缺乏應(yīng)有的應(yīng)試技巧掌握，能夠有效克服曝光效應(yīng)并獲得更多的信息以作判斷;另一方面，在游戲營(yíng)造的多元化氛圍中，測(cè)評(píng)對(duì)象將全身心投入游戲中，會(huì)不自覺(jué)地感到放松并表現(xiàn)出一系列真實(shí)的行為舉止，在游戲中的表現(xiàn)往往也更難以進(jìn)行偽裝，從而可以評(píng)估出測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)素質(zhì)，因此游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)比傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)技術(shù)更容易激發(fā)測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)行為。Armstrong et al.在開(kāi)展的一項(xiàng)游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)和傳統(tǒng)測(cè)評(píng)效度研究中發(fā)現(xiàn)，人們可以在自陳測(cè)評(píng)中作偽，如通過(guò)裝作一個(gè)“受歡迎的人”使其在人格問(wèn)卷中得高分，然而在游戲中他們很難進(jìn)行作偽。相比于傳統(tǒng)人才測(cè)評(píng)方式，游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)能有效克服曝光效應(yīng)和考試焦慮等問(wèn)題，更好地解決測(cè)評(píng)結(jié)果失真的問(wèn)題，從而提高測(cè)評(píng)的信度和效度。

第二，有效克服測(cè)評(píng)技術(shù)的同質(zhì)化問(wèn)題，增強(qiáng)測(cè)評(píng)的趣味性，從而吸引潛在測(cè)評(píng)對(duì)象并樹(shù)立具有現(xiàn)代感和吸引力的雇主品牌。傳統(tǒng)人才測(cè)評(píng)技術(shù)如履歷分析、紙筆考試等缺乏新意，存在較嚴(yán)重的同質(zhì)化問(wèn)題，難以對(duì)優(yōu)秀的人才形成足夠吸引力。將游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用于人才選拔過(guò)程中的創(chuàng)新性做法，一方面能給測(cè)評(píng)對(duì)象帶來(lái)更多的樂(lè)趣體驗(yàn)，且相較于傳統(tǒng)測(cè)評(píng)方式更具社交媒體的流動(dòng)性等特點(diǎn)，對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象來(lái)說(shuō)更具吸引力;另一方面，游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)改變了過(guò)去組織單向傳遞信息的模式，增加了測(cè)評(píng)對(duì)象與組織之間的互動(dòng)，提供了更多的工作和組織信息，能使測(cè)評(píng)對(duì)象更加深入了解組織，對(duì)組織產(chǎn)生好感與忠誠(chéng)度，從而提升組織的雇主品牌度。品牌價(jià)值的塑造與引領(lǐng)會(huì)進(jìn)一步影響人們對(duì)某一品牌的偏愛(ài)、態(tài)度和忠誠(chéng)程度。以往研究表明，在招聘過(guò)程中如果組織對(duì)潛在申請(qǐng)者即測(cè)評(píng)對(duì)象更具吸引力，這些組織將接收到更多的工作申請(qǐng)，同時(shí)申請(qǐng)者也會(huì)更愿意接受該組織所提供的職位，即對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)將發(fā)揮一定的人才集聚作用。

第三，向測(cè)評(píng)對(duì)象展示生動(dòng)的工作場(chǎng)景以增強(qiáng)人與組織的匹配性。通過(guò)游戲的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)，組織可以將實(shí)際的工作環(huán)境、工作任務(wù)流程、組織文化以及行業(yè)狀況等現(xiàn)實(shí)境況以生動(dòng)的虛擬游戲元素展現(xiàn)出來(lái)，測(cè)評(píng)對(duì)象可以據(jù)此判斷該組織是否是一個(gè)理想的工作場(chǎng)所，是否滿足或超出他們對(duì)雇主的期望。同時(shí)，組織也可以據(jù)此來(lái)確定最契合的人選。

第四，更快速地獲得測(cè)評(píng)對(duì)象信息，節(jié)省了測(cè)評(píng)的時(shí)間成本。游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)有利于吸引測(cè)評(píng)對(duì)象，也有利于組織有效評(píng)估測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)而選拔出真正高素質(zhì)的人才。與傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)技術(shù)（如履歷分析）相比，游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)能夠更為直觀快速地反映出測(cè)評(píng)對(duì)象的相關(guān)能力素質(zhì)。通過(guò)游戲的實(shí)時(shí)反饋機(jī)制，測(cè)評(píng)對(duì)象能夠進(jìn)行自我篩選與自我淘汰，這大大節(jié)省了測(cè)評(píng)的時(shí)間成本。

第五，推動(dòng)了大數(shù)據(jù)背景下人才測(cè)評(píng)的發(fā)展。大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)為人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域帶來(lái)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。一方面，測(cè)評(píng)對(duì)象更加信任數(shù)據(jù)，更愿意接受“高科技”化的測(cè)評(píng)工具對(duì)自己的定位并據(jù)此評(píng)估自身與組織的匹配度。另一方面，如何充分利用數(shù)據(jù)的多維性以及數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，系統(tǒng)提高人才測(cè)評(píng)的有效性，成為組織重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)作為電子人才管理背景下的創(chuàng)新評(píng)估工具，可以與測(cè)評(píng)對(duì)象跟蹤系統(tǒng)緊密結(jié)合，并通過(guò)后臺(tái)計(jì)算機(jī)記錄測(cè)評(píng)對(duì)象操作游戲任務(wù)的過(guò)程，將測(cè)評(píng)對(duì)象的“分?jǐn)?shù)”即時(shí)整合到組織的人力資源信息系統(tǒng)上，結(jié)合測(cè)評(píng)對(duì)象的其他數(shù)據(jù)，形成高質(zhì)量的人才分析數(shù)據(jù)。

（二）游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)的不足

第一，游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)的信度和效度有待進(jìn)一步驗(yàn)證。一方面，測(cè)評(píng)對(duì)象在游戲的過(guò)程中也有表演的可能，并且測(cè)評(píng)對(duì)象往往可以通過(guò)重復(fù)游戲來(lái)獲得相關(guān)經(jīng)驗(yàn)技巧以提高其游戲分?jǐn)?shù)。游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)有助于幫助識(shí)別測(cè)評(píng)對(duì)象簡(jiǎn)歷中不客觀的部分，但不排除部分測(cè)評(píng)對(duì)象仍可能猜到相應(yīng)的測(cè)評(píng)要素。另一方面，有效的測(cè)評(píng)應(yīng)當(dāng)只測(cè)量它預(yù)估測(cè)量的能力素質(zhì)，但游戲中對(duì)于干擾變量的控制相對(duì)困難，并且游戲化的測(cè)評(píng)方式是否能夠生成關(guān)于測(cè)評(píng)對(duì)象的有效信息還不得而知，游戲中測(cè)量出來(lái)的能力素質(zhì)是否與工作中的能力素質(zhì)直接掛鉤也不清楚。

第二，游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)的公平性難以保證。如果不喜歡游戲的測(cè)評(píng)對(duì)象在測(cè)評(píng)過(guò)程中看到游戲化的測(cè)評(píng)方式，那他們很有可能會(huì)選擇中途退出，甚至認(rèn)為這是對(duì)不擅長(zhǎng)游戲的測(cè)評(píng)對(duì)象的一種無(wú)意識(shí)歧視，其在“機(jī)會(huì)平等”方面缺乏考量。此外，測(cè)評(píng)對(duì)象的玩樂(lè)偏好與技能差異也不盡相同，比如有的人喜好虛擬現(xiàn)實(shí)的游戲，而有的人喜好闖關(guān)游戲;男性對(duì)于游戲比女性具有更大的興趣和經(jīng)驗(yàn)等等。

第三，游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)容易導(dǎo)致測(cè)評(píng)對(duì)象對(duì)組織的真實(shí)性質(zhì)有誤解，增加員工流失率。雖然游戲化的測(cè)評(píng)流程有利于組織吸引潛在的測(cè)評(píng)對(duì)象，但也具有潛在的負(fù)面影響，即組織引入游戲元素以增加其吸引力的同時(shí)，容易導(dǎo)致測(cè)評(píng)對(duì)象對(duì)組織的真實(shí)性質(zhì)有誤解。譬如，一個(gè)游戲化的測(cè)評(píng)可能會(huì)表現(xiàn)出一個(gè)組織具有環(huán)保意識(shí)，但事實(shí)上可能并非如此。如果測(cè)評(píng)對(duì)象希望為一個(gè)有環(huán)保意識(shí)的組織工作，他們可能會(huì)很快被這個(gè)組織吸引，申請(qǐng)職位并被選中。該組織很快完成了人才招聘選拔的目標(biāo)，但新雇員很快就會(huì)意識(shí)到該組織并不注重環(huán)保，員工就很可能會(huì)離開(kāi)這個(gè)組織，從而增加了員工流失的可能性。

第四，對(duì)游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)的設(shè)計(jì)者與評(píng)測(cè)者要求較高。一方面，游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用于人才測(cè)評(píng)過(guò)程中，使得設(shè)計(jì)和完善測(cè)評(píng)流程的難度大大增加。另一方面，游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)需要評(píng)測(cè)者提前確定測(cè)評(píng)對(duì)象在游戲中的測(cè)評(píng)得分點(diǎn)或是標(biāo)桿反應(yīng)，進(jìn)而對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。較傳統(tǒng)的一問(wèn)一答面試模式或紙筆考試等人才測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)說(shuō)，游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)實(shí)施更為復(fù)雜，對(duì)評(píng)測(cè)者也有著更高的要求。

第五，游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)的現(xiàn)有考察維度存在局限性。雖然游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)有豐富的設(shè)計(jì)空間，但目前為止還沒(méi)有任何一個(gè)游戲化測(cè)評(píng)能對(duì)工作情境下的動(dòng)機(jī)、個(gè)性、技能等任何一個(gè)層面進(jìn)行完整而結(jié)構(gòu)化的預(yù)測(cè)，游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)在可接受的作答時(shí)間和施測(cè)成本基礎(chǔ)上，只能對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象有限的特征進(jìn)行預(yù)測(cè)。當(dāng)目標(biāo)崗位要求復(fù)雜、模糊，需要“以人為中心”全面了解測(cè)評(píng)對(duì)象特征時(shí)，傳統(tǒng)的自陳式測(cè)驗(yàn)相對(duì)來(lái)說(shuō)反而更具實(shí)用性。

四、游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)我國(guó)人才測(cè)評(píng)發(fā)展的啟示

對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)進(jìn)行科學(xué)創(chuàng)新和變革，是組織把握機(jī)遇并順應(yīng)時(shí)代的必經(jīng)之路。作為一種新型的創(chuàng)新性人才測(cè)評(píng)技術(shù)，游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)在我國(guó)的實(shí)際推行中，以下方面需要特別關(guān)注：

第一，正確認(rèn)識(shí)游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)在人才選拔中的應(yīng)用狀況及價(jià)值。近年來(lái)，人才測(cè)評(píng)技術(shù)愈加多元化，游戲化測(cè)評(píng)已成為一個(gè)必要的趨勢(shì)，其憑借著有效提高信度和效度、使雇主能更好地評(píng)估人才的技能和契合度并為測(cè)評(píng)對(duì)象提供一個(gè)更好的測(cè)評(píng)體驗(yàn)以及對(duì)意向組織產(chǎn)生更多的了解等優(yōu)勢(shì)，受到眾多組織的追捧。但其在適合性、有效性等方面仍然有值得探討的問(wèn)題，因此有關(guān)組織機(jī)構(gòu)在推行游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)時(shí)，應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)在人才選拔中的應(yīng)用狀況及價(jià)值，切忌盲目肯定或否定、生搬硬套等行為。

第二，結(jié)合崗位需求有選擇地使用與評(píng)價(jià)游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)。不同的崗位，需要或側(cè)重的能力素質(zhì)也不同。比如，如果游戲結(jié)果判定某個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象容易為感情所影響，致力于與所有玩家建立友好關(guān)系，在某些崗位上會(huì)是缺點(diǎn)，但在某些崗位上則會(huì)變成一個(gè)優(yōu)點(diǎn)。此外，基于崗位特點(diǎn)及成本等原因來(lái)看，有些崗位適合采用游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)，而有些崗位則不適合采用游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)。因此，在計(jì)劃采用游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)時(shí)，有必要結(jié)合崗位需求明確是否需要采用游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)、想要衡量的結(jié)果以及想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)^[5]等，再進(jìn)行選擇與評(píng)價(jià)。

第三，應(yīng)用游戲或游戲元素對(duì)組織進(jìn)行真實(shí)表征。應(yīng)用游戲化的風(fēng)險(xiǎn)之一在于容易導(dǎo)致測(cè)評(píng)對(duì)象對(duì)組織的真實(shí)性質(zhì)有誤解，吸引進(jìn)來(lái)后增加員工流失率。鑒于此，組織在應(yīng)用游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)時(shí)，不能只是簡(jiǎn)單地隨意模仿某些游戲中的做法或者生搬硬套其他組織的做法，而應(yīng)根據(jù)組織自身的特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)與選擇，由此吸引到最匹配的人才，并形成與其他組織的差異化，進(jìn)而吸引到足夠的關(guān)注并樹(shù)立自身的雇主品牌。

第四，在應(yīng)用游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重公平性問(wèn)題。研究指出，個(gè)體差異不僅影響人們的總體參與程度，而且影響人們偏好的游戲形式和社交互動(dòng)程度例如，如果游戲化測(cè)評(píng)中選擇了排行榜這一元素來(lái)增加參與度，那么對(duì)排行榜的態(tài)度就會(huì)影響游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)的效果;如果測(cè)評(píng)對(duì)象對(duì)排行榜持負(fù)面態(tài)度，那么排行榜這一游戲元素的增加反而會(huì)損害其參與度因此，為避免測(cè)評(píng)過(guò)程中的無(wú)意識(shí)歧視，組織在應(yīng)用游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)前，應(yīng)當(dāng)對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的基本信息、游戲偏好、游戲經(jīng)驗(yàn)以及游戲技能水平等進(jìn)行細(xì)致的調(diào)查，并據(jù)此決定是否采用游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)以及選擇哪些游戲元素、設(shè)計(jì)哪類游戲化測(cè)評(píng)形式。

第五，重視游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)設(shè)計(jì)者與測(cè)評(píng)者的能力素質(zhì)水平的提升。一方面，游戲化測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì)包含工作分析、角色與能力素質(zhì)模型構(gòu)建、游戲（元素）的設(shè)計(jì)與選擇、測(cè)評(píng)實(shí)施、效果的反饋與修正等過(guò)程，這就要求其設(shè)計(jì)者為同時(shí)擁有人力資源管理及游戲設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)等背景的復(fù)合型人才;另一方面，測(cè)評(píng)者需要能夠準(zhǔn)確地識(shí)別出測(cè)評(píng)對(duì)象在游戲中的測(cè)評(píng)得分點(diǎn)或是標(biāo)桿反應(yīng)，有效地評(píng)估測(cè)評(píng)對(duì)象的能力素質(zhì)，如此方能為組織選拔到更為匹配的人才。為此，應(yīng)當(dāng)通過(guò)加大對(duì)游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)設(shè)計(jì)人才的培訓(xùn)投入等方式，提升游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)設(shè)計(jì)者與測(cè)評(píng)者的能力素質(zhì)水平，以應(yīng)對(duì)日益激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。

第六，游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)是適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)背景下人才測(cè)評(píng)發(fā)展的重要趨勢(shì)?；谟螒虻脑u(píng)估既包括線下的真實(shí)游戲，又包括線上的電子游戲?；诰€下游戲的評(píng)估源于評(píng)價(jià)中心中的情境模擬測(cè)試，隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，國(guó)外開(kāi)始將人才測(cè)評(píng)技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)相結(jié)合，這使得數(shù)據(jù)的獲取和利用更為便利，更有助于通過(guò)測(cè)評(píng)達(dá)到準(zhǔn)確預(yù)測(cè)個(gè)體行為的目的。通過(guò)文獻(xiàn)及案例分析可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)外對(duì)于游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)的使用情況有所差異。由于技術(shù)及復(fù)合型人才的不足，國(guó)內(nèi)使用較多的仍然是以管理游戲等為主的基于線下游戲的評(píng)估方式，而國(guó)外則更傾向于采用模擬經(jīng)營(yíng)等游戲化測(cè)評(píng)?；诰€下游戲的評(píng)估方式在施測(cè)時(shí)仍然不可避免地存在著與傳統(tǒng)非游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)相似的不足，如由于觀察、出聲思考等方式使得測(cè)評(píng)會(huì)有較強(qiáng)的侵入性，在這些條件下測(cè)評(píng)對(duì)象完成任務(wù)的能力在一定程度上會(huì)受到影響，而在游戲化測(cè)評(píng)中，測(cè)評(píng)對(duì)象在完成任務(wù)的過(guò)程中不會(huì)受到打擾，不具有侵入性，測(cè)評(píng)對(duì)象能夠在最自然的狀態(tài)下表現(xiàn)。此外，游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)具有一定的成本優(yōu)勢(shì)，可以對(duì)多個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)施測(cè)，通過(guò)計(jì)算機(jī)自動(dòng)化完成數(shù)據(jù)分析，因此相較于基于線下游戲的評(píng)估方式以及傳統(tǒng)的非游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)說(shuō)在時(shí)間成本、人力成本等方面都有優(yōu)勢(shì)。

第七，游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)與傳統(tǒng)人才測(cè)評(píng)技術(shù)相結(jié)合的方式可能是最佳選項(xiàng)。盡管普遍認(rèn)為游戲化測(cè)評(píng)正逐漸成為未來(lái)人才測(cè)評(píng)的一個(gè)趨勢(shì)，但由于其現(xiàn)有考察維度的局限性，游戲化測(cè)評(píng)并不能完全替代常規(guī)意義上的人才測(cè)評(píng)技術(shù)。在游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)得到廣泛應(yīng)用的同時(shí)，企業(yè)或相關(guān)的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)可以嘗試著將游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)與傳統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)結(jié)合使用，以共同起到輔助人才選拔的作用。例如，F(xiàn)errell et al.通過(guò)加入動(dòng)畫(huà)、首效、即時(shí)反饋、排行榜、進(jìn)度條和敘事元素，將游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)與計(jì)算機(jī)化測(cè)驗(yàn)相結(jié)合，使得測(cè)評(píng)對(duì)象獲得更身臨其境的測(cè)評(píng)體驗(yàn)。Collmus將游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)與人格測(cè)驗(yàn)相結(jié)合，通過(guò)添加敘事元素重新編寫(xiě)了測(cè)評(píng)責(zé)任心和開(kāi)放性的題項(xiàng)內(nèi)容，形成了一個(gè)由第一人稱情景組成的漸進(jìn)短篇故事，測(cè)評(píng)對(duì)象用一組映射到Likert量表上的行為項(xiàng)目作為回應(yīng)。

第八，對(duì)于將游戲化應(yīng)用于人才測(cè)評(píng)中這一創(chuàng)新性做法，應(yīng)堅(jiān)持理論與實(shí)踐并重。關(guān)于游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)，理論研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上實(shí)際應(yīng)用，因此應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)理論的研究，使得理論與實(shí)踐并重。未來(lái)的研究可以研究個(gè)體差異如何影響游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用效果，例如，隨著年齡的增加，對(duì)數(shù)字游戲的感知會(huì)下降，甚至游戲化測(cè)評(píng)效果可能受到性別差異的影響;等等。游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)的作用機(jī)制及其各個(gè)環(huán)節(jié)也值得深入探究，例如哪些游戲元素可以增加或減少組織吸引力。此外，游戲化測(cè)評(píng)的有效性以及是否比傳統(tǒng)人才測(cè)評(píng)技術(shù)更加有效等也需要進(jìn)一步在理論和實(shí)踐中去探索驗(yàn)證。

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