淺析我國事業(yè)單位的績效管理

彭科

摘要：近年來，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和進步，我國社會各界以及相關(guān)的政府部門對事業(yè)單位的績效管理也越來越重視。我國的績效管理起步較晚，是隨著我國的市場經(jīng)濟逐漸發(fā)展成現(xiàn)在的體系。就目前情況來看，績效管理對于企事業(yè)的工作效率和質(zhì)量來說非常重要，但我國的績效管理還存在一些問題和不足。本文對事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀進行了分析，并根據(jù)實際情況提出相應(yīng)的解決措施和建議，以供有關(guān)人員參考。

關(guān)鍵詞：績效管理;事業(yè)單位

績效管理在事業(yè)單位人力資源管理方面起到十分重要的作用，近年來隨著企業(yè)管理制度的不斷變化和發(fā)展，績效管理也需要不斷變化以適應(yīng)實際的需求，目前我國事業(yè)單位績效管理存在著一些問題，比如缺乏明確的考核目標(biāo)、管理方式過于簡單缺乏科學(xué)合理性等，要明確問題并提出解決問題，才能促進績效管理制度朝著規(guī)范化的方向發(fā)展。

一、簡述相關(guān)概念

（一）事業(yè)單位

事業(yè)單位是我國特有的名稱，是國家為了實現(xiàn)社會公益目的而由國家機關(guān)或其他組織利用國有資產(chǎn)所舉辦的社會服務(wù)組織，涉及到教育、科技、文化、衛(wèi)生等諸多領(lǐng)域，《事業(yè)單位登記管理暫行條例》中對事業(yè)單位概念做了明確闡述。事業(yè)單位具有服務(wù)性、公益性和知識密集性的功能特征，事業(yè)單位與企業(yè)單位有著極大的差別，具有如下三個鮮明的特征：一是不以盈利為直接目的;二是工作成果或工作價值不直接表現(xiàn)為物質(zhì)形態(tài)和貨幣形態(tài);三是有財政或其他單位的資金支持。事業(yè)單位是我國國家機構(gòu)的分支，也是我國提供公益服務(wù)的主要載體，是推進我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)過程中不可或缺的力量。

（二）績效工資

人們又將績效工資稱為“績效加薪”和“獎勵工資”，是與評估緊密掛鉤的工資。推行績效工資的大多為需要職工被聘上崗的崗位，績效工資的制定依據(jù)包含多個方面：是依據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、勞動強度、責(zé)任大小以及環(huán)境情況來確定崗位的崗級;二：是通過勞動力價位與單位經(jīng)濟效益來確定工資總量;三是單位員工的勞動成果。總體而言，績效工資由基本工資、崗位工資、年齡工資及獎勵工資四部分構(gòu)成，而績效工資制度也是勞動制度、工資制度與人事制度相結(jié)合的產(chǎn)物。

二、我國事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀

（一）對績效管理的重視程度不足，認(rèn)知感缺乏

現(xiàn)階段我國事業(yè)單位，不管是干部還是員工，都對績效管理缺乏認(rèn)同感。單位領(lǐng)導(dǎo)主要聚焦于業(yè)務(wù)的開展及完成，低估了績效管理的重要性，對其本質(zhì)缺乏準(zhǔn)確認(rèn)知，片面的將其等同于績效考核。其次，員工主觀認(rèn)為績效管理對象是領(lǐng)導(dǎo)，與自己無關(guān)，主人翁意識和責(zé)任感不足。此外，他們還認(rèn)為單位實行績效管理是想方設(shè)法克扣工資或獎金，對績效管理存在抵抗情緒。

（二）在績效管理過程中缺乏有效溝通溝通的有效性對績效管理效果的好壞起關(guān)鍵性作用，而我國事業(yè)單位中不論是員工、部門之間，還是上下級之間都缺乏有效溝通，主要體現(xiàn)在：單位領(lǐng)導(dǎo)對溝通不重視，溝通技巧不純熟;溝通內(nèi)容空泛，目的性不明確;上級賦予員工的主觀能動性比較低，缺乏上行溝通;溝通過程中注重結(jié)果，未將績效管理的糾偏、引導(dǎo)作用發(fā)揮出來。以上這些現(xiàn)象阻礙了績效管理信息傳播的流暢性，使得員工和部門機械盲目地執(zhí)行命令，缺乏反饋，削減了員工的工作熱情，影響單位的可持續(xù)發(fā)展。

（三）缺少一套系統(tǒng)完善的指標(biāo)體系

1.績效管理的定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相差甚多，考核指標(biāo)難以量化。由于事業(yè)單位的特殊性，使得單位績效管理存在著先天不足，進行績效管理時主要以定性指標(biāo)居多，比如根據(jù)工作的認(rèn)真程度、政治素養(yǎng)的高低等評出優(yōu)、良、可、差等概括性指標(biāo)，指標(biāo)之間怎樣劃分，如何劃分均由人力部門主觀決定，并未給指標(biāo)給定系數(shù)或權(quán)重。

2.方法單一，沒有可比性。我國事業(yè)單位對所有人員大多采用單一的績效管理方法，無論工作的難易和辛苦程度都拿一樣的績效獎金，很容易滋生員工之間的不滿。

3.照抄照搬企業(yè)績效管理，沒有取之精華去其糟粕。一套系統(tǒng)完善的績效管理指標(biāo)體系的建立和完善不是一蹴而就的，而是日積月累形成的。事業(yè)單位與企業(yè)屬性不同，機械盲目地照抄照搬，往往會適得其反。

三、要充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用

（一）人事部門管理者要完善自己的工

新事物從產(chǎn)生到實施再到逐步完善總是循序漸進的。人們過去一直遵行“大鍋鈑、平均主義、鐵飯碗”的傳統(tǒng)思想，認(rèn)為“干好干壞一個樣”，突然新的事物產(chǎn)生了一績效工資制度?？冃ЧべY遵行“多勞多得、獎優(yōu)罰懶”，廣大員工的思想一時轉(zhuǎn)不過來。這就要求我們?nèi)耸虏块T管理者要深入學(xué)習(xí)績效工資制度，透徹理解該制度，大力宣傳該制度的優(yōu)點以及它對整個事業(yè)單位發(fā)展改革的好處，消除大家對績效工資制度的抵觸感。

（二）建立科學(xué)的、有效的績效考核評價指標(biāo)體系

首先，以崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)崗位的職責(zé)、性質(zhì)來明確具體考核的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同的職業(yè)、崗位、級別等，制定出適合的考核細則。比如專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位，各自有不同的特點，在具體制定考核方案的時候，要明確分開，實行分類考核?？己朔桨冈谥贫ǖ倪^程中，一定要結(jié)合實際，各項指標(biāo)要盡量具體明確、量化細致?？己朔桨钢贫ê?，在實踐的過程中要總結(jié)經(jīng)驗，嚴(yán)格來說，既要保持考核標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性，也要逐步完善個別不適宜的指標(biāo)，盡量做到能通過考核反映出職工的真實績效來。其次，注重員工的業(yè)績考核的同時，也要重視“德、能、勤”等方面的綜合考核。

四、結(jié)束語

事業(yè)單位是我國社會結(jié)構(gòu)體系中最重要的組成部分，對維護我國社會和諧和穩(wěn)定具有直接影響。因此，我國應(yīng)該重視起事業(yè)單位本身的發(fā)展，并逐漸引入績效工資體系，以此來激發(fā)員工們的工作積極性，提高其工作效率，進而使事業(yè)單位能夠更好的服務(wù)于人民，為推動我國和諧社會的發(fā)展做出應(yīng)有貢獻。

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