探討現(xiàn)代人力資源管理中的績效考核

劉威

摘要：隨著經(jīng)濟發(fā)展，國有企、事業(yè)單位迎來了前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。勝者，可昂首闊步向前;敗者，要么任憑浪潮帶回岸上再不相問，要么總要“換心換腦”方可再戰(zhàn)。對于企業(yè)而言，生產(chǎn)技術(shù)等一線崗位固然重要，但唯有打牢行政管理的大基石，才能壘高樓。而在行政管理工作中，優(yōu)質(zhì)先進的人力資源管理一直是企業(yè)管理層不斷追求的目標(biāo)?？冃Э己?，作為人力資源管理中的關(guān)鍵一環(huán)，具有極為重要的意義。本文就現(xiàn)代人力資源管理中的績效考核展開探討。

關(guān)鍵詞：績效考核;人力資源管理;作用

1現(xiàn)階段我國企業(yè)績效考核存在的問題

1.1績效考核大環(huán)境差

長期以來，我國國有企、事業(yè)單位的生產(chǎn)模式、生產(chǎn)能力都在穩(wěn)定狀態(tài)，但安則生怠，一些員工出現(xiàn)了工作懈怠、不思進取、圖安圖穩(wěn)、不做不為的消極行為，這對于我國眾多國有企、事業(yè)單位的發(fā)展與轉(zhuǎn)型是極為不利的。盡管當(dāng)前我國的經(jīng)濟快速發(fā)展，取得了可喜成就，但是并未形成優(yōu)良、先進、可持續(xù)的人才培養(yǎng)與管理體系。我國人才市場發(fā)展緩慢，結(jié)構(gòu)臃腫，工作目標(biāo)也不夠明確，往往是培養(yǎng)了留不住，留住了人留不住心，這些都導(dǎo)致了我國同類型人才的積壓或個別領(lǐng)域人才的缺失。政府部門沒有積極主動、抓早搶快進行轉(zhuǎn)變，更沒有結(jié)合社會及市場需求建立相應(yīng)的人才保障體系。以上這些情況的存在，造成了人才市場吸引力不夠，政府相關(guān)政策與市場人才匹配性差，從而導(dǎo)致人才流動不合理，也加大了員工績效考核的難度。

1.2績效管理工作的執(zhí)行方式缺乏合理性

目前，一些在進行中的績效管理設(shè)計對于績效管理措施的細(xì)節(jié)研究的不夠全面深入，并沒有從目標(biāo)設(shè)計的角度進行績效管理工作的細(xì)化設(shè)計，這就使得在具體執(zhí)行過程中，很難憑借目標(biāo)的優(yōu)化設(shè)計實現(xiàn)對人力資源績效管理細(xì)節(jié)的合理控制，降低了人力資源管理的綜合執(zhí)行水平。一些在進行現(xiàn)有績效管理工作價值分析的過程中，對于績效管理內(nèi)容的不足之處缺乏足夠關(guān)注和落實力度，并沒有從績效管理業(yè)務(wù)執(zhí)行方式的角度制定與發(fā)展訴求相關(guān)的策略，這就使得很大一部分績效管理工作的建設(shè)難以從現(xiàn)有績效管理業(yè)務(wù)價值的角度入手，更加成熟地推進績效管理體系的建設(shè)活動，為適應(yīng)市場環(huán)境的考驗提供有利支持。還有部分在進行現(xiàn)有的績效管理工作質(zhì)量分析的過程中，對于績效考核方法的使用合理性認(rèn)識程度不足，并沒有針對績效考核機制建設(shè)的實際需要，進行績效管理業(yè)務(wù)細(xì)節(jié)的分析，導(dǎo)致在推進績效管理工作的過程中，不能有效地按照人力資源管理平臺建設(shè)的具體需要執(zhí)行績效管理工作，很難為績效管理業(yè)務(wù)執(zhí)行方式的改良提供有利支持。

2創(chuàng)新我國企業(yè)績效考核的手段

2.1營造良好的績效考核大環(huán)境

想要從根本上提升績效考核的效果，首先需要改善企業(yè)的工作環(huán)境，使員工能夠以更加飽滿的熱情投入到工作中，增加員工間的良性競爭。在這種大環(huán)境下，才能保證企業(yè)人力資源管理部門更好地完成績效考核。而營造良好的績效考核大環(huán)境，不僅需要企業(yè)管理層、還需要員工的共同努力。企業(yè)管理層要從根本上重視績效考核這項工作，安排績效考核的負(fù)責(zé)人員要任人唯賢，對于員工階段性的工作，要按照考核標(biāo)準(zhǔn)給予客觀公正的評價，對于考核成績的錄入，要采取公開透明方式。對于員工來說，績效考核作為評價其工作質(zhì)量的重要指標(biāo)，員工應(yīng)該端正態(tài)度，如實上報工作成果，并積極進行相關(guān)培訓(xùn)，切實理解人力資源的重要性，配合企業(yè)績效考核工作。在一些港口企業(yè)，先天存在著與國外企業(yè)聯(lián)系方便的優(yōu)勢，因此，可以借鑒國外企業(yè)的工作要求及工作環(huán)境，將其與我國現(xiàn)狀有機結(jié)合，從而為優(yōu)化企業(yè)工作環(huán)境提供幫助。

2.2提升績效管理工作執(zhí)行方式的合理性

首先，績效管理工作設(shè)計人員一定要加強對于績效管理工作現(xiàn)狀的重視，使所有與績效管理體系建設(shè)工作相關(guān)的活動可以適應(yīng)績效管理業(yè)務(wù)執(zhí)行的實際需要，以便全部績效管理措施在績效管理活動執(zhí)行的過程中，更好地實現(xiàn)自身價值，并為績效管理措施作用的完整發(fā)揮提供保障。在推進績效管理具體工作的過程中，很多工作人員對于績效管理細(xì)節(jié)的考察存在不足，并沒有針對績效管理措施的價值特點進行績效管理活動偏差的精準(zhǔn)控制，這就使得績效管理業(yè)務(wù)在具體執(zhí)行的過程中，很難憑借自身的工作質(zhì)量與優(yōu)勢實現(xiàn)對績效管理業(yè)務(wù)基礎(chǔ)的優(yōu)化處理控制，降低了績效管理工作的具體執(zhí)行水平，也使得很多績效管理活動無法在績效管理措施的價值得到實現(xiàn)的情況下，凸顯自身的重要作用。

2.3完善人才培養(yǎng)體系

由于我國國有企、事業(yè)單位普遍制度陳舊保守，工作崗位人員臃腫，加之近些年市場經(jīng)濟的沖擊，導(dǎo)致一些企、事業(yè)單位出現(xiàn)了嚴(yán)重的人才流失和短缺現(xiàn)象。因此，想要提升績效考核，就必須建立健全相應(yīng)的人才培養(yǎng)體系，為企業(yè)提供更多的相應(yīng)人才。具體來說，企業(yè)管理層首先要深入分析現(xiàn)有人才培養(yǎng)體系存在的問題，積極與人力資源管理部門溝通，并增加與國外同類先進企業(yè)之間的交流。在發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才培養(yǎng)方面存在的弊端之后，企業(yè)管理層需要積極對現(xiàn)有的人才機構(gòu)以及培養(yǎng)機制進行調(diào)整，擴大人才選取范圍，改進人才選拔機制。在進行人才考核時，要實行公正、公開、透明的考核方式，要人盡其用，摒棄跟不上發(fā)展的條框約束，杜絕托關(guān)系、走后門等情況的發(fā)生。對于一些港口企業(yè)來說，除了培養(yǎng)相關(guān)專業(yè)人才之外，還需要培養(yǎng)一些雙語翻譯方向的專業(yè)性人才，為與國外企業(yè)的合作儲備力量。

結(jié)語

現(xiàn)階段，在我國國有企業(yè)人力資源管理中，績效考核還存在較為明顯的不足。因此，想要提高企業(yè)績效考核的成績，就需要積極主動的對現(xiàn)有管理制度進行改善與革新，去其糟粕、取其精華，建立健全企業(yè)人才培養(yǎng)及人力資源管理體系，在切實提高績效考核成績的基礎(chǔ)上，使企業(yè)煥發(fā)新的創(chuàng)造力和生命力，為我國經(jīng)濟向好向快發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

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