人工智能發(fā)展對企業(yè)人力資源的影響

摘 要：近幾年，隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的快速發(fā)展，人工智能已經(jīng)成為影響國家競爭力的主要因素。人工智能為人們的生活和工作帶來了很多積極影響，然而，同時也導致很多行業(yè)開始逐漸被人工智能所取代，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的改變也促使著人力資源管理結(jié)構(gòu)的變化，而人力資源又是影響一個企業(yè)發(fā)展的第一資源，因此，本文基于“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，深入分析人工智能的發(fā)展對企業(yè)人力資源帶來的積極影響，以及人工智能對企業(yè)人力資源管理造成的負面影響，并在此基礎(chǔ)上探究企業(yè)人力資源管理應對人工智能發(fā)展的策略，以此提高企業(yè)人力資源管理水平，促使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人工智能;企業(yè);人力資源管理

一、人工智能發(fā)展對企業(yè)人力資源的積極影響

（一）人工智能的發(fā)展大幅度地提高了企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量

1、提高了人才招聘的工作效率

企業(yè)在人力資源管理工作中，最基本的工作內(nèi)容是為企業(yè)招聘人才，招聘人才工作會直接影響到整個企業(yè)的未來發(fā)展運行。然而以往的人力資源招聘模式卻存在以下問題，首先以往招聘程序過于繁瑣，以至于招聘的人才不能夠及時到崗，由此大幅度地提高了招聘成本;然后以往對于應試人員的簡歷篩選都是安排大量的人力進行，這也容易出現(xiàn)因為簡歷數(shù)量的增多，而使得篩選工作難度加大;最后由于現(xiàn)在企業(yè)中人力資源管理者本身層次水平不齊，以至于在引進一些高層次水平的人才時，可能會因為自身水平的欠缺而使得招聘工作很難開展。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，基于大數(shù)據(jù)的人工智能的快速發(fā)展，使得所有信息都可以通過信息化技術(shù)設(shè)備進行儲存，正是因為人工智能的發(fā)展，使得企業(yè)在招聘人才時能夠較好地解決市場供給與企業(yè)需求之間的配對問題。例如在篩選大量應試者的簡歷時，企業(yè)就可以借助人工智能進行科學操作，以此減少大量人力，降低企業(yè)招聘成本。此外，針對企業(yè)在同一時刻招聘眾多崗位人才，人工智能可以幫助企業(yè)實現(xiàn)同時對應試者進行面試工作，使得企業(yè)在招聘人才時可以不用太多顧慮時間和地點問題，以此減少人力資源的工作量。同時，企業(yè)可以根據(jù)崗位需求，借助人工智能的大數(shù)據(jù)庫篩選出適合本崗位的人才信息，在此基礎(chǔ)上再進行針對性的面試，以此能夠較好地提高人才招聘的準確度。

2、增強企業(yè)員工培訓的實效性

對工作人員進行定期培訓是企業(yè)提升人力資源的有效途徑。然而，一些企業(yè)由于受自身規(guī)模、發(fā)展狀況以及資金等因素的限制，使得在對企業(yè)內(nèi)部工作人員的培訓上沒有一套完整的培訓機制，另外一些企業(yè)可能會顧慮到因為培訓需要時間，擔心人員會耽誤崗位職責，因此對培訓工作消極怠慢處理。同時，也有很多企業(yè)為了減少工作量，將培訓工作承包給外來機構(gòu)進行開展，但是這樣以來便會產(chǎn)生很多問題：首先，因為外包培訓機構(gòu)水平不同，因此也會影響到培訓效果;然后外包機構(gòu)對于企業(yè)自身的發(fā)展狀況、企業(yè)文化等了解很少，因此也會導致培訓工作缺乏針對性。近幾年，人工智能在企業(yè)培訓工作上發(fā)揮了很大的作用。比如，一些企業(yè)可以借助人工智能中的虛擬化手段來模擬出企業(yè)的某一工作環(huán)節(jié)，以此作為培訓的情景，給以員工真實化的感受;同時，借助人工智能，企業(yè)可以及時了解到員工對本次培訓的反饋意見，以此提高培訓的效果。企業(yè)還可以針對每次培訓的目的，結(jié)合大數(shù)據(jù)資源以及人工智能的科學預測功能來制定相應的培訓策略。

（二）人工智能發(fā)展可以大幅度地減少企業(yè)的管理成本

努力減少因人才流失造成的隱性成本。對于企業(yè)的人力資源管理部門而言，其主要的工作職責是為企業(yè)合理規(guī)劃人員配置，充分發(fā)揮每個員工的工作效用，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀工作人員且防止人才流出。企業(yè)之所以會有人才流出情況，主要是因為以下幾個方面：員工離職有些是因為市場自身的競爭機制，有些員工離職是因為對原有企業(yè)的薪水待遇不滿，以及對管理者的管理理念不認同等;還有一些員工認為自己的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展理念不同。企業(yè)人才的大量流失對于企業(yè)發(fā)展來說無疑是一重擊，尤其是一些重要崗位的人才流失會直接影響到企業(yè)在市場經(jīng)濟中的競爭優(yōu)勢，由此以來必將會為企業(yè)帶來重大經(jīng)濟損失。在互聯(lián)網(wǎng)時代中，基于大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的人工智能具有較強的數(shù)據(jù)處理和分析能力，企業(yè)可以借助人工智能來調(diào)取企業(yè)內(nèi)部人員的相關(guān)信息，科學分析員工對于企業(yè)的滿意度，由此預測出員工的離職概率，并且分析出員工可能的離職原因，人力資源管理者再根據(jù)人工智能所提供的分析報表，有目的、有計劃地采取相應的措施，以此減少人員的流動。

（三）促使人力資源管理不斷進行革新

1、優(yōu)化了人力資源管理者的工作內(nèi)容

以往，很多企業(yè)的人力資源管理者每天需要處理各種繁瑣的事情，正是因為人人精力有限，時間有限，因此很多人力資源管理者將大量的精力消耗在企業(yè)的事務上，以至于幾乎沒有空余的精力來致力于對人力資源管理水平的提高，對人力資源戰(zhàn)略的研究。然而，隨著人工智能開始融入到人們的生活和工作中，現(xiàn)在很多繁雜的事務性工作都可以通過人工智能進行有效地解決，從而使得人力資源管理者能夠?qū)Ｐ膹氖掠趯ζ髽I(yè)人力資源的開發(fā)上。此外，人力資源管理者在探究人力資源開發(fā)時，也可以借助人工智能來拓寬開發(fā)途徑，增加開發(fā)手段，幫助管理者深層次地挖掘人才，對企業(yè)人力資源進行合理配置。

2、增強企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的管理能力

至今為止，現(xiàn)在很多專家學者開始研究人力資源戰(zhàn)略管理，并且也取得一定的研究成果，然而，很多企業(yè)在真正發(fā)展過程中，并沒有真正開展人力資源管理戰(zhàn)略，尤其對于一些中小型規(guī)模的企業(yè)而言，他們在管理人力資源方面還是以傳統(tǒng)的HR幾個固定模塊為主要工作內(nèi)容。企業(yè)之所以極少涉獵人力資源戰(zhàn)略方面，主要是因為戰(zhàn)略的制定與企業(yè)人力資源管理內(nèi)容有區(qū)別。以往，傳統(tǒng)的管理理念使得企業(yè)在真正運行過程中會偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標，然而，在人工智能的影響下，借助現(xiàn)代信息化技術(shù)設(shè)備，企業(yè)的實際運作能夠貼近企業(yè)的戰(zhàn)略目標，這主要也是因為人工智能能夠給予企業(yè)管理者及時的數(shù)據(jù)化分析以及智能化的操作。正是在人工智能的影響下，人力資源的管理者才可以集中精力開發(fā)戰(zhàn)略目標，由此實現(xiàn)人力資源的管理者真正能夠服務于企業(yè)發(fā)展目標。

二、人工智能的發(fā)展為企業(yè)人力資源帶來的負面影響

1、人工智能的發(fā)展造成人力資源過剩

以往企業(yè)的生產(chǎn)流程主要是通過大量的人力進行，當時人力是支撐企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。然而，隨著我國人工智能的快速發(fā)展，現(xiàn)在很多企業(yè)開始大量引進現(xiàn)代化技術(shù)以及設(shè)備，以至于很多崗位不需要多余的人力，通過線上操作便可以快速、準確地完成，這就造成企業(yè)發(fā)展中，很多一線人員面臨失業(yè)的風險。并且，現(xiàn)在通過人工智能，我們就可以借助數(shù)據(jù)來分析企業(yè)發(fā)展走向，分析企業(yè)發(fā)展的問題所在，人工智能可以承擔大量的企業(yè)內(nèi)部管理事務，因此這也就導致即使是企業(yè)的管理者也面臨失業(yè)的風險。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在我國的主要勞動力都普遍分布在各企業(yè)中，隨著人工智能的發(fā)展，這對我國人口就業(yè)來說無疑是重大打擊，比如，近幾年開始逐漸興起的全自助商店、無人駕駛技術(shù)等，這就預示著一些崗位開始不需要大量人力。

2、缺乏專業(yè)的人工智能人才

人工智能的快速發(fā)展，使得其已經(jīng)成為國家在國際上占據(jù)競爭優(yōu)勢的主要因素，甚至已經(jīng)發(fā)展為世界各國之間競爭的核心內(nèi)容。目前為止，美國在研制人工智能方面已經(jīng)取得較高的研究成果，這也意味著，如果我國想在人工智能方面占據(jù)國際競爭優(yōu)勢，當務之急便是努力研制現(xiàn)代化信息技術(shù)。然而，技術(shù)畢竟是認為開發(fā)，因此人工智能的競爭最終還要歸于人才競爭。但是，因為現(xiàn)在世界上每個國家都認識到人工智能的重要性，因此都在積極發(fā)展技術(shù)，這也就導致人工智能專業(yè)人才較為短缺。

人工智能在為企業(yè)發(fā)展過程中提供很多便利的同時，也導致現(xiàn)在很多一線工作者面臨失業(yè)的危機，同時，企業(yè)為了增加現(xiàn)代技術(shù)設(shè)備的使用壽命，也需要花費很多資金進行定期維護，由此便提高了企業(yè)的運行成本。此外，人工智能要想真正對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮作用，就需要一定數(shù)量的技術(shù)開發(fā)人才，來提高人工智能的工作效率。然而，現(xiàn)在我國在人工智能方面的人才數(shù)量較少，尤其是一些對人工智能核心技術(shù)掌握的人才更是少之又少。對于規(guī)模較大的企業(yè)而言，因為人工智能的引入，使得企業(yè)不需要過多的工作人員，由此減少的成本基本上可以用來支撐機器化設(shè)備所花費的維修成本，然而，對于一些規(guī)模較小的企業(yè)而言，由于自身發(fā)展規(guī)模的限制，本身就沒有太多的員工，但是人工智能的成本卻在不斷增加，由此便會導致人工智能在企業(yè)人力資源方面應用受到一定的制約。

三、基于人工智能背景下企業(yè)人力資源管理的應對策略

1、積極開展數(shù)字化人力資源管理模式

近幾年，人工智能顯然已經(jīng)發(fā)展成為國家間競爭的核心因素。一些較為非腦力的崗業(yè)甚至行業(yè)會被人工智能所取代是以后發(fā)展的必然趨勢，整個世界的經(jīng)濟體系的改變直接導致技術(shù)人才的缺乏，國家開始著重培養(yǎng)具備專業(yè)的技術(shù)性實用人才。此外，除了具備過硬的專業(yè)技能之外，現(xiàn)在很多企業(yè)開始高薪引進一些專業(yè)技術(shù)過硬、領(lǐng)導能力較強、人事關(guān)系處理能力較強以及崗位管理能力較高的綜合性人才，這也正是因為企業(yè)的人力資源管理者不僅需要具備專業(yè)的知識，還需要具備敏銳的洞察力，能夠快速對一些事務做出較為正確地判斷。

2、革新人力資源管理內(nèi)容

通過企業(yè)中人力資源管理實踐發(fā)現(xiàn)，以往人力資源三大支柱即COE、SSC、HRBP，已經(jīng)不能夠滿足企業(yè)快速發(fā)展的實際情況。因此對于企業(yè)的人力資源管理而言，不僅需要改變管理模式，還需要對人力資源的管理內(nèi)容進行革新，將以往傳統(tǒng)的HR管理內(nèi)容革新為以服務在主的人力資源管理模式。政府部門也通過實際行動幫助企業(yè)進行人力資源內(nèi)容革新，以具體的執(zhí)行條例來支持國內(nèi)近一百家企業(yè)努力向人力資源服務業(yè)進行轉(zhuǎn)型。在人工智能的影響下，現(xiàn)在很多企業(yè)開始嘗試個性化的發(fā)展模式，這也促使著企業(yè)人力資源開始逐漸向服務業(yè)進行轉(zhuǎn)化，由此盡可能地對企業(yè)內(nèi)部的人員進行合理配置，提高崗位管理職責，注重對人才的培養(yǎng)，挖掘每個員工潛在的管理能力。因此，人力資源管理應當以企業(yè)發(fā)展目標作為根據(jù)，以此來服務于企業(yè)發(fā)展。

3、加強對人工智能人才的培養(yǎng)力度

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，企業(yè)中一些員工因為各方面因素開始被一些現(xiàn)代化技術(shù)設(shè)備所取代，而造成很可能面臨下崗危機，然而，事實上，真正讓他們感到壓力的不是冰冷的機器，而是因為人工智能的影響，企業(yè)開始迫切需要一些專業(yè)的技術(shù)性人才，這就說明能夠被現(xiàn)代設(shè)備所取代的這些工作人員，已經(jīng)失去了市場的核心競爭力，所以他們將會面臨被市場所淘汰的風險，因此要想減弱就業(yè)壓力當務之急便是努力提高自身的專業(yè)素養(yǎng)，提高自身的競爭優(yōu)勢。對于一個國家而言，要想獲得國際競爭優(yōu)勢，當下便是努力培養(yǎng)具備人工智能技術(shù)的專業(yè)人才，為此可以從以下幾個方面進行實施：首先注重對人才的專業(yè)定向教育，加強對人才進行現(xiàn)代新型技術(shù)以及設(shè)備使用說明等人工智能的培訓力度，為一些企業(yè)定向培養(yǎng)所需要的人才，由此不僅能夠解決社會人口的就業(yè)壓力，也能夠解決企業(yè)對人才的需求，從而實現(xiàn)雙贏效果;然后政府部門也不能夠放棄一些低端行業(yè)的員工，應當為這部分工作人員提供更多地學習渠道，努力增強這部分人的專業(yè)知識，提升他們的專業(yè)素養(yǎng)，并且注重對基層一些技術(shù)性人員進行知識的更新以及新型技能的培訓，努力開發(fā)人力資源;最后高效是人才培養(yǎng)的基地，因此高效在人才培養(yǎng)上要制定完善的培養(yǎng)方案，注重社會實際，杜絕死板的應試教育，切合社會實際，努力培養(yǎng)實用型人才。

四、總結(jié)

綜上所述，基于人工智能快速發(fā)展的背景下，企業(yè)要想全面提升人力資源的管理力度，首先就需要企業(yè)管理者充分認識到人工智能可能會給人力資源管理帶來的積極影響以及負面影響，要以辯證的態(tài)度來對待負面影響，認識到這也是企業(yè)人力資源進行革新的最佳時機。以往傳統(tǒng)的人力資源模式已經(jīng)無法適應企業(yè)的發(fā)展以及經(jīng)濟市場的變化，因此企業(yè)人力資源目前處于轉(zhuǎn)型階段，這時候，企業(yè)管理者應當積極將人工智能技術(shù)融入到人力資源管理過程中，使技術(shù)服務于管理。同時，還需要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)實際情況，對人力資源進行全新的定位，促使人力資源向服務行業(yè)的轉(zhuǎn)變，注重對顧客的服務，使企業(yè)的人力資源能夠服務于企業(yè)發(fā)展目標，從而全面推動我國人力資源行業(yè)的快速發(fā)展。

五、參考文獻

[1]蒯彥博.人工智能的發(fā)展對人力資源管理的影響研究[J].湖北開放職業(yè)學院學報.32（06）：77-79.

[2]龍彥君.人工智能（AI）技術(shù)在人力資源管理信息系統(tǒng)的應用[J].自動化與儀器儀表.2016（10）：187-188.

[3]董紅澤.關(guān)于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的思考[J].中國管理信息化.22（02）：67-68.

[4]鐘國強、梁州虹.大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考[J].人力資源管理.2017（10）：8-8.

[5]陳玨、馬忠良.人工智能應用背景下人力資源管理的應對和發(fā)展策略[J].江西電力職業(yè)技術(shù)學院學報.32（01）：15-16.

[6]趙志偉.人工智能對人力資源管理的影響及應用對策分析[J].人才資源開發(fā).2019（16）.

作者簡介：

謝昆，女，1988年10月13日漢族，安徽省蚌埠市人，在讀碩士，安徽財經(jīng)大學工商管理學院MBA專業(yè)研究方向，人力資源管理。