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    淺談企業(yè)人力資源管理對(duì)公共部門(mén)的啟示

    2015-01-27 11:36:10中共菏澤市委講師團(tuán)趙海濤
    中國(guó)商論 2015年23期
    關(guān)鍵詞:公共部門(mén)人力資源管理企業(yè)

    中共菏澤市委講師團(tuán) 趙海濤

    淺談企業(yè)人力資源管理對(duì)公共部門(mén)的啟示

    中共菏澤市委講師團(tuán) 趙海濤

    摘 要:企業(yè)的人力資源管理制度在理念和具體的實(shí)踐上都有著較長(zhǎng)的發(fā)展歷程,因此也具備了較為完善的管理模式,這對(duì)于正在進(jìn)行新公共管理模式改革的公共部門(mén)有著重要的啟示。公共部門(mén)完善自身的人力資源管理機(jī)制,可以從績(jī)效考核、員工培訓(xùn)、薪酬管理制度等主要方面對(duì)企業(yè)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行借鑒,以更好地發(fā)揮人力資源在公共部門(mén)職能中的作用。

    關(guān)鍵詞:企業(yè) 公共部門(mén) 人力資源管理

    企業(yè)的人力資源管理和公共部門(mén)的人力資源管理雖然有諸多不同,但二者之間也存在著許多異曲同工之處,當(dāng)前公共部門(mén)對(duì)企業(yè)之中人力資源管理理念、方式、機(jī)制的借鑒越來(lái)越多,尤其是當(dāng)對(duì)人力資源管理進(jìn)行追根溯源時(shí),我們會(huì)發(fā)現(xiàn)它最早是起源于企業(yè)之中,最初也是在企業(yè)之中獲得發(fā)展。因此,從發(fā)展程度來(lái)看,企業(yè)的人力資源管理比公共部門(mén)更為成熟,存在許多可供公共部門(mén)進(jìn)行借鑒的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。

    1 企業(yè)與公共部門(mén)人力資源管理的異同

    企業(yè)與公共部門(mén)是兩個(gè)異質(zhì)性的領(lǐng)域,人力資源管理在公共部門(mén)中逐漸發(fā)展出了不同于企業(yè)最初人力資源管理的模式,但在不同之下,兩個(gè)領(lǐng)域仍然存在著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系,這些聯(lián)系在實(shí)踐中表現(xiàn)得愈加明顯。

    1.1 兩個(gè)領(lǐng)域人力資源管理的不同之處

    1.1.1 管理對(duì)象不同

    就人力資源的管理對(duì)象而言,企業(yè)的管理對(duì)象是企業(yè)的員工,這些員工包括從基層員工至企業(yè)高管各個(gè)層次,不同員工之間的專業(yè)素質(zhì)、個(gè)人品德等會(huì)存在較大的差異。與企業(yè)不同,公共部門(mén)人力資源的管理對(duì)象則是國(guó)家公務(wù)員,或者與公務(wù)員相似的事業(yè)單位工作人員,這些人員在進(jìn)入公共部門(mén)的時(shí)候,均是經(jīng)過(guò)較為嚴(yán)格的選拔制度,將那些不合格、不夠優(yōu)秀的人淘汰之后,能夠進(jìn)入公共部門(mén)的人員大多是那些素質(zhì)較高,同時(shí)具有較強(qiáng)工作能力和專業(yè)素養(yǎng)的人。由于管理對(duì)象存在較大差異,企業(yè)和公共部門(mén)進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候也會(huì)采用不同的方式和手段。

    1.1.2 管理目標(biāo)不同

    從宏觀上看,所有進(jìn)行人力資源管理的部門(mén)無(wú)疑都是為了更好地發(fā)揮人力資源的潛力,實(shí)現(xiàn)個(gè)人與部門(mén)的雙贏但從微觀上看,企業(yè)進(jìn)行人力資源管理是與企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān),與企業(yè)作為市場(chǎng)主體的“理性經(jīng)濟(jì)人”追求利潤(rùn)最大化的目標(biāo)是一致的。而公共部門(mén)進(jìn)行人力資源管理則是與其更好地服務(wù)人民的目標(biāo)一致。

    1.2 兩個(gè)領(lǐng)域人力資源管理的相同之處

    1.2.1 管理理念一致

    無(wú)論是企業(yè),還是公共部門(mén),其進(jìn)行人力資源管理所遵循的基本理念都是一致的,兩者都要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要改變舊式的人事管理方式。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),要尊重員工、尊重顧客,做到以人為本;而對(duì)于公共部門(mén)來(lái)說(shuō),則是要尊重內(nèi)部的工作人員,同時(shí)也尊重與自己打交道的老百姓,也是在遵循以人為本的理念。

    1.2.2 基本職能相似

    11.1 出芝前管理:埋土揚(yáng)沙后,蓋嚴(yán)棚膜,不蓋遮陽(yáng)網(wǎng),以增加棚內(nèi)溫度。7天后再噴一次重水,土壤含水量50%~60%,空氣相對(duì)濕度80%~90%。出芝前應(yīng)保持覆土干而不燥,濕而不粘;晴天每天噴粗水一次,陰天隔日噴細(xì)水一次。溫度超過(guò)30℃加蓋遮陽(yáng)網(wǎng)或稻草簾。

    企業(yè)和公共部門(mén)的人力資源管理基本職能均包含對(duì)人力資源的獲取、整合、保持和激勵(lì)、調(diào)整和調(diào)控、后續(xù)開(kāi)發(fā)等方面。也即兩個(gè)領(lǐng)域的人力資源管理的基本職能都是要為本部門(mén)的不同的發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)提供所需的人力資源。

    2 公共部門(mén)人力資源管理的不足之處

    相較于企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)走過(guò)了很長(zhǎng)的發(fā)展時(shí)間,已經(jīng)漸趨成熟和完善,公共部門(mén)的人力資源管理還存在許多薄弱環(huán)節(jié),需要不斷進(jìn)行改善。

    2.1 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱

    科學(xué)、合理和高效的人力資源管理需要有先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)、組織基礎(chǔ)和信息數(shù)據(jù)處理技術(shù),但是我國(guó)目前的公共部門(mén)在這三個(gè)方面均十分薄弱。公共部門(mén)職位缺乏實(shí)質(zhì)性的分類,各部門(mén)之間關(guān)系模糊不清,導(dǎo)致對(duì)各部門(mén)職責(zé)的界定也模糊不清。加之相應(yīng)的人事部門(mén)管理技術(shù)還十分落后,管理技術(shù)基礎(chǔ)薄弱,信息數(shù)據(jù)庫(kù)搭建不完善,更新速度落后于實(shí)際,導(dǎo)致目前我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理效率低下。

    2.2 人才培訓(xùn)體系不完善

    人才的培養(yǎng)是公共部門(mén)人力資源管理的直接目標(biāo)之一,也是實(shí)現(xiàn)公共部門(mén)為人民服務(wù)最終目標(biāo)的必要條件。但是當(dāng)前我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中對(duì)于培訓(xùn)的真正需求并不了解,因此導(dǎo)致實(shí)施的培訓(xùn)并不能真正反映現(xiàn)實(shí)的需要,缺乏明確的針對(duì)性。近些年來(lái),國(guó)家分撥給各級(jí)行政學(xué)院的經(jīng)費(fèi)多被用于進(jìn)行基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)之上,例如修建培訓(xùn)大廈、加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),但對(duì)于培訓(xùn)效果的改進(jìn)作用并不顯著。

    2.3 激勵(lì)機(jī)制需要改進(jìn)

    公共部門(mén)現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)所普遍采用的績(jī)效薪酬不同,雖然公共部門(mén)也有績(jī)效工資的存在,但數(shù)額普遍較少,對(duì)工作人員的影響不大。甚至在一些單位之中,工作人員的工資,包括績(jī)效工資在內(nèi)都與職務(wù)和級(jí)別進(jìn)行掛鉤,所以績(jī)效工資的激勵(lì)作用實(shí)際上并沒(méi)有得到發(fā)揮。而公共部門(mén)與企業(yè)相比,其實(shí)更需要其工作人員有較高的政治品德和服務(wù)、奉獻(xiàn)精神,激勵(lì)機(jī)制的不完善使工作人員的工作熱情和積極性都不能得到充分發(fā)揮。

    3 公共部門(mén)對(duì)企業(yè)人力資源管理的借鑒

    近些年,在公共部門(mén)開(kāi)始興起新公共管理運(yùn)動(dòng),企業(yè)之中先進(jìn)的人力資源管理方式和理念開(kāi)始對(duì)公共部門(mén)產(chǎn)生積極的影響,對(duì)于公共部門(mén)豐富其人力資源管理的工具,拓展其管理的視野都有著積極的意義。除此之外,由于我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理還存在著諸多的不足之處,在以后的改革之中,要繼續(xù)從企業(yè)人力資源的管理之中進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的借鑒和學(xué)習(xí)。

    3.1 對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的借鑒

    諸多大企業(yè)目前對(duì)員工的績(jī)效考核形式已經(jīng)由傳統(tǒng)的定性考核轉(zhuǎn)變成新型的定量考核,更加科學(xué)、透明和完善,使企業(yè)的分配機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制更好地結(jié)合在一起。公共部門(mén)也應(yīng)重視績(jī)效考核的重要性,將考核內(nèi)容與工作職位分類和級(jí)別差異相結(jié)合。首先要制定明確清晰的職位職責(zé)職能說(shuō)明書(shū),明確各個(gè)職位的權(quán)責(zé)。其次是要進(jìn)一步建立健全工作崗位的問(wèn)責(zé)制度,使公務(wù)員在明確自己職責(zé)的基礎(chǔ)上,對(duì)自己所肩負(fù)的責(zé)任負(fù)責(zé)。在考核的基礎(chǔ)上所制定的考核指標(biāo)要盡量數(shù)據(jù)化,進(jìn)行清晰明白的量化考核,這樣的做法可以使考核的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容和結(jié)果都更加公正和透明。

    3.2 對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)的借鑒

    在當(dāng)前市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)之中,大多企業(yè)都將人才作為自己發(fā)展的關(guān)鍵,尤其是在一些電子、信息技術(shù)行業(yè)。為了適應(yīng)這樣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,現(xiàn)如今很多企業(yè)都在努力建設(shè)“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。在這一過(guò)程中,很多企業(yè)都投入了大量的資金進(jìn)行在職員工的培訓(xùn),例如華為公司所建設(shè)的“華為學(xué)院”,為企業(yè)內(nèi)部的員工提供了海量的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)資源。除此之外,企業(yè)還會(huì)對(duì)員工進(jìn)行管理培訓(xùn),根據(jù)宏觀的管理學(xué)理論和企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀對(duì)員工進(jìn)行管理培訓(xùn)。

    公共部門(mén)進(jìn)行公務(wù)員的培訓(xùn)需要對(duì)企業(yè)先進(jìn)的培訓(xùn)模式進(jìn)行借鑒,首先是要加大對(duì)公務(wù)員的培訓(xùn)力度,將人力資本管理的理論應(yīng)用于培訓(xùn)機(jī)制之中,加強(qiáng)對(duì)公共部門(mén)內(nèi)部現(xiàn)有人才的培訓(xùn),提高公務(wù)員的整體素質(zhì)。其次,在培訓(xùn)形式的選擇上,要盡量選取多種形式的、系統(tǒng)的培訓(xùn)方式,在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上,要使其緊跟時(shí)代發(fā)展變化的形勢(shì)。通過(guò)培訓(xùn)的改進(jìn),努力在公共部門(mén)也建立學(xué)習(xí)型組織,使公務(wù)員在理論知識(shí)上能夠始終與黨和國(guó)家的最新理念保持一致,在實(shí)踐中能夠提高貫徹黨和國(guó)家方針政策的能力。

    3.3 建立合理的薪酬管理制度

    與公共管理部門(mén)的薪酬管理制度不同,高效管理的企業(yè)薪酬多分為兩個(gè)部分,第一部分主要是崗位基本工資,第二部分則是由基礎(chǔ)績(jī)效工資和浮動(dòng)績(jī)效工資所組成。這樣的薪酬管理,既體現(xiàn)了不同層級(jí)員工的差異性,也保持了基本的相似性,實(shí)現(xiàn)了效率與公平相結(jié)合。在公共部門(mén)之中建立現(xiàn)代公務(wù)員制度必然要適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本要求,要在一定程度上接受公務(wù)員也是最基本的“經(jīng)濟(jì)人”這一現(xiàn)實(shí)。因此,公共部門(mén)的薪酬管理制度首先要進(jìn)行科學(xué)的工作分析和崗位的評(píng)估,對(duì)不同的崗位職能、責(zé)任和條件進(jìn)行定性和定量的分析。在此基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)合理的薪酬制度,打破原有的行政層級(jí)和薪酬絕對(duì)掛鉤的聯(lián)系,只要公務(wù)員能夠在自己的崗位上做出好的成績(jī),他甚至可以取得和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)相同的薪酬待遇。這樣的薪酬管理制度有利于最大限度地激發(fā)公務(wù)員工作的積極性,保證公共部門(mén)最大的凝聚力。

    4 結(jié)語(yǔ)

    公共部門(mén)的人力資源管理改革還有很長(zhǎng)的道路,可謂“任重而道遠(yuǎn)”,如何從企業(yè)的管理機(jī)制、管理理念和管理方法中進(jìn)行借鑒和學(xué)習(xí),以使改革少走彎路,是當(dāng)前公共部門(mén)人事管理部門(mén)必須慎重考慮的問(wèn)題,也是改進(jìn)公共部門(mén)人力資源管理體制的必走之路。

    參考文獻(xiàn)

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    [5] 鄭瑋華.公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)途徑及其評(píng)價(jià)[M].工業(yè)大學(xué)出版社,2006.

    中圖分類號(hào):F272.92

    文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

    文章編號(hào):2096-0298(2015)08(b)-022-03

    作者簡(jiǎn)介:趙海濤(1978-),男,漢族,菏澤曹縣人,博士,現(xiàn)任中共菏澤市委講師團(tuán)講師,主要從事人力資源管理方面的研究。

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