大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理研究

劉旭

摘 要：在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天大多數(shù)的人力資源管理都已經(jīng)不那么實(shí)用了，因此今天將探討一下企業(yè)如何制定一個(gè)詳細(xì)合理的方案才能更貼近現(xiàn)在企業(yè)的實(shí)際需要。當(dāng)然一個(gè)企業(yè)不可能從一無(wú)所知到完全適應(yīng)，以下會(huì)為大家提供一些方法。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 人力資源管理 改革途徑 管理模式

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2019）01（a）-101-02

1 大數(shù)據(jù)的特征

大數(shù)據(jù)一詞來(lái)源于英文中的“Big data”。由著名信息處理專家維克托·邁爾-舍恩伯格及肯尼斯·庫(kù)克耶于2008年首次提出。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及與終端用戶的高速增加，在網(wǎng)絡(luò)世界中信息數(shù)量以幾何方式不斷增加，用戶或搜索引擎如何有效地在海量的數(shù)據(jù)中搜索到正確、有效的信息，成了新時(shí)代有效發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的搜索引擎通常采用商業(yè)推介或以點(diǎn)擊量排名為依據(jù)的方式，為用戶提供相應(yīng)數(shù)據(jù)，這樣的方式在當(dāng)下的環(huán)境中，已經(jīng)難以滿足用戶的需要。同時(shí)由于商業(yè)因素的介入，使得搜索范圍受到了局限，搜索到的信息難以真實(shí)客觀。因此在未來(lái)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展過(guò)程中，運(yùn)用合理的大數(shù)據(jù)分析使用戶得到更為有效的信息，將成為專家努力追求的目標(biāo)。

2 傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題

2.1 管理觀念落后

整體而言目前國(guó)家的人力資源管理理念還是不及格的，首先企業(yè)本身不重視人力資源管理的重要性覺(jué)得就是招聘人，而真正有才的人慢慢就能等到。這種思維模式是老舊頑固派的思想，人力資源管理不僅僅是招聘員工還需要制定員工培養(yǎng)計(jì)劃和規(guī)劃其未來(lái)的發(fā)展空間。人力資源是公司人性化最顯著的一部分，但是不能因?yàn)楣ぷ髁坎环敝鼐筒恢匾Ｔ谄髽I(yè)中更多的老板愿意使用親戚去擔(dān)任公司人力資源管理的管理層和員工，這種現(xiàn)象如果不加糾正企業(yè)會(huì)越來(lái)越難招聘到人才。任用親戚為員工的企業(yè)工作效率一般都不會(huì)太高長(zhǎng)此以往下去損失最大的還是企業(yè)本身。所以想發(fā)揮出人力資源的職能就必須從理念上進(jìn)行改進(jìn)。

2.2 招聘方式落后

企業(yè)的發(fā)展注定離不開(kāi)員工的支持，如何找到一個(gè)比較適合企業(yè)發(fā)展的員工是企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)。就現(xiàn)在的招聘方式來(lái)說(shuō)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠去招聘到優(yōu)秀又有想法的員工。現(xiàn)在最主要的招聘方式還是網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場(chǎng)招聘，這些傳統(tǒng)的招聘方式卻不能為企業(yè)提高優(yōu)質(zhì)的人才所以已經(jīng)不適用當(dāng)下的市場(chǎng)環(huán)境了。所以就需要人力資源部去尋找一種方法去解決這個(gè)問(wèn)題。

2.3 人員培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)

大企業(yè)通常在員工正式入職之前都會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)，人力資源部門(mén)事先就要做好人員安排，但是上文有提到人力資源招聘員工本身方式就不對(duì)，所以最后進(jìn)入培訓(xùn)的員工各方面情況也大有不同。員工情況不一樣接受的培訓(xùn)是一樣這本身就是不合理的，而且培訓(xùn)講師又真的是否清楚公司情況又是另外的一個(gè)方面。如果講師對(duì)企業(yè)情況不了解那么也必然不能夠抓住重點(diǎn)給培訓(xùn)的員工去培訓(xùn)。到最后也只能是事陪功半，在浪費(fèi)人力物力的情況下不能夠去為企業(yè)培訓(xùn)合格的員工這是不合理的，所以一個(gè)企業(yè)要對(duì)自己的人力資源管理提高要求。

2.4 崗位調(diào)配難以做到科學(xué)有效

每個(gè)員工在自己的職業(yè)生涯都會(huì)做一個(gè)規(guī)劃，在大型的企業(yè)中員工調(diào)崗也是時(shí)有發(fā)生的事情。主要負(fù)責(zé)調(diào)崗工作的也是人力資源部門(mén)，在調(diào)崗之前需要員工部門(mén)主管給予評(píng)價(jià)然后進(jìn)行調(diào)崗。其實(shí)大家都知道主管的評(píng)價(jià)并不客觀，很多出于私有感情去進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣的事情會(huì)導(dǎo)致正真有用的員工無(wú)法得到適合自己的崗位，短時(shí)間內(nèi)對(duì)員工影響比較大，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的方向來(lái)看企業(yè)勢(shì)必會(huì)損失人才。很多企業(yè)會(huì)抱有“地球離開(kāi)誰(shuí)都轉(zhuǎn)”的想法，但是如果是企業(yè)內(nèi)部做的不到位而損失了人才那就得不償失了。

2.5 獎(jiǎng)懲制度難以有效開(kāi)展

在企業(yè)中職能部門(mén)比較多，每個(gè)員工做的事情也不盡相同，而現(xiàn)有的獎(jiǎng)懲機(jī)制是無(wú)法滿足的。每個(gè)員工的工作任務(wù)不一樣所以應(yīng)該有適合他自己的獎(jiǎng)懲機(jī)制，這樣才是比較適合的方式。但凡現(xiàn)在僅存的獎(jiǎng)懲機(jī)制里都有領(lǐng)導(dǎo)影像分，準(zhǔn)確的來(lái)說(shuō)就是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你這個(gè)人的評(píng)價(jià)好壞。領(lǐng)導(dǎo)階層并不能根據(jù)員工實(shí)力給出真實(shí)的評(píng)價(jià)，員工的績(jī)效和能力不匹配，時(shí)間一長(zhǎng)員工的信心會(huì)大受傷害無(wú)法盡心為企業(yè)工作。在每個(gè)企業(yè)都會(huì)出現(xiàn)這種情況，有能力的員工不如得領(lǐng)導(dǎo)心的員工工資高職位高。雖然這是企業(yè)常見(jiàn)問(wèn)題，但是隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力不斷加大企業(yè)勢(shì)必要解決這個(gè)問(wèn)題。沒(méi)有絕對(duì)的公平，但是一味逢迎領(lǐng)導(dǎo)的喜好卻不能把握市場(chǎng)行情的員工對(duì)企業(yè)都是毒瘤，企業(yè)要想發(fā)展就不能怕問(wèn)題麻煩。

3 分析優(yōu)化企業(yè)人力資源的管理模式

3.1 有效提升管理觀念

管理經(jīng)驗(yàn)不夠是私營(yíng)企業(yè)的弊端，私營(yíng)企業(yè)往往因?yàn)橘Y金和公司運(yùn)營(yíng)情況不能正確的選用人才。其實(shí)民營(yíng)企業(yè)可以大膽放心的使用職業(yè)經(jīng)理人這個(gè)制度。民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)大可放心信譽(yù)度較高的職業(yè)經(jīng)理人，他能夠?yàn)槠髽I(yè)從選拔到最后入職手續(xù)全部進(jìn)行到位。民營(yíng)企業(yè)在自身不夠?qū)I(yè)的情況下一定要善于利用專業(yè)機(jī)構(gòu)幫助自己，民營(yíng)企業(yè)不能固步自封。

3.2 運(yùn)用大數(shù)據(jù)工具開(kāi)展企業(yè)招聘

在當(dāng)下的條件下，我國(guó)企業(yè)運(yùn)用傳統(tǒng)的招聘模式往往難以尋找到合適的人才。在部分知名的獵頭公司中，利用大數(shù)據(jù)分析尋找到特定人才已經(jīng)成為常用的方式。這些企業(yè)通常會(huì)建立一份龐大的人才庫(kù)，通過(guò)分類對(duì)不同企業(yè)的員工進(jìn)行數(shù)據(jù)跟蹤，這樣的跟蹤體系通常在員工剛剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)就已經(jīng)建立。為了確定有效目標(biāo)，數(shù)據(jù)分析會(huì)將各階段表現(xiàn)較差的員工排除在跟蹤體系之外，通過(guò)十年左右的積累，仍然停留在跟蹤體系的人才將得到進(jìn)一步的細(xì)化分析，細(xì)化分析中將對(duì)其背景、性格與重點(diǎn)數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)比對(duì)，從而在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)為其提供更合適的崗位信息。這樣的方式轉(zhuǎn)變了以往以企業(yè)需求為主導(dǎo)的招聘模式，將對(duì)人才的關(guān)注放在了首要位置。這一觀念的轉(zhuǎn)變往往會(huì)為企業(yè)的重要崗位尋找到最為合適的人才。

3.3 運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析開(kāi)展更具針對(duì)性的培訓(xùn)工作

一般的培訓(xùn)形式就是所有的員工一塊進(jìn)行培訓(xùn)，這種方法前文已經(jīng)說(shuō)過(guò)無(wú)法根據(jù)每個(gè)人的實(shí)際情況去培訓(xùn)。這樣無(wú)法為企業(yè)提供更專業(yè)的人才，所以當(dāng)下的培訓(xùn)機(jī)制應(yīng)該更人性化，然后要用大數(shù)據(jù)去分析這個(gè)員工的具體情況，再把情況類似的員工組成一個(gè)小組進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)講師要負(fù)責(zé)任有計(jì)劃的去使自己的學(xué)員走向?qū)I(yè)之路，為企業(yè)輸送專業(yè)性高的員工。企業(yè)要想走向國(guó)際就必須向最前沿的企業(yè)文化學(xué)習(xí)，節(jié)約成本不能用在人才培養(yǎng)上。

3.4 運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析科學(xué)調(diào)配崗位

在企業(yè)傳統(tǒng)的崗位調(diào)動(dòng)過(guò)程中，過(guò)多地依靠部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，使得崗位調(diào)配的科學(xué)性難以得到保障。因此在調(diào)崗過(guò)程中，人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)采用大數(shù)據(jù)分析的模式，將崗位與員工的信息進(jìn)行科學(xué)比對(duì)。首先人資部門(mén)應(yīng)當(dāng)對(duì)空缺崗位作出科學(xué)的評(píng)估，并制定出這一崗位需要的主要技能與性格要求。之后人資部門(mén)可對(duì)企業(yè)內(nèi)的全部員工進(jìn)行信息比對(duì)從而獲得相應(yīng)的人才信息。

3.5 運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析作出公平的獎(jiǎng)懲方案

大數(shù)據(jù)分析得出的結(jié)果不會(huì)適合每一個(gè)員工，但會(huì)對(duì)絕大多數(shù)員工公平。企業(yè)每個(gè)環(huán)節(jié)的工作都要做大數(shù)據(jù)分析，然后對(duì)具體工作的難易程度再進(jìn)行分析，最后同意需要領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，再加上權(quán)重。這樣每個(gè)員工最后的績(jī)效就都是綜合評(píng)定的結(jié)果，可能不公平想象仍然會(huì)有，但是這個(gè)結(jié)果是目前最合理的方法。獎(jiǎng)懲機(jī)制是企業(yè)員工工作積極性的催化劑，企業(yè)不能忽略的一個(gè)環(huán)節(jié)。

4 建立有效的大數(shù)據(jù)檔案

企業(yè)應(yīng)該有自己的大數(shù)據(jù)檔案，成立時(shí)間越長(zhǎng)的企業(yè)越需要建立檔案。首先可以將企業(yè)所有信息匯總一下。大數(shù)據(jù)分析的認(rèn)真最后能從中了解到市場(chǎng)行情，了解到企業(yè)本身需要什么樣的員工。在信息大爆炸的當(dāng)下自己企業(yè)的信息首先要合理應(yīng)用，企業(yè)大數(shù)據(jù)檔案建立成之后能夠通過(guò)它很快判斷出企業(yè)的情況。同行企業(yè)想獲取另一家企業(yè)的大數(shù)據(jù)那么企業(yè)自身就更應(yīng)該好好利用自己手中的資源。

人力資源存在的問(wèn)題由來(lái)已久，雖然短時(shí)間內(nèi)不能徹底將機(jī)制本身存在的問(wèn)題解決掉，但是可以通過(guò)大數(shù)據(jù)進(jìn)行逐步的改善。比如人力資源招聘員工方法單一不是網(wǎng)站就是現(xiàn)場(chǎng)招聘。在大數(shù)據(jù)分析之后就能找到一種能很快找到企業(yè)所需人才的地方，企業(yè)不能等待人才上門(mén)自薦，要有使自己變更好的態(tài)度。

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