大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革與創(chuàng)新進(jìn)展

摘? 要：本文主要針對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革和創(chuàng)新發(fā)展展開(kāi)深入研究，以大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的必要性、關(guān)系等為依據(jù)，通過(guò)闡述存在的幾點(diǎn)問(wèn)題，比如尚未創(chuàng)新人力資源管理模式、缺少先進(jìn)的人力資源管理理念、人力資源工作方式比較傳統(tǒng)化、人才資源招聘渠道較不完善等，重點(diǎn)提出了幾點(diǎn)變革和創(chuàng)新發(fā)展措施，主要包括創(chuàng)新人力資源管理模式、加強(qiáng)信息化人力資源管理體系、擴(kuò)大人力資源招聘渠道等，不斷提高企業(yè)人力資源管理水平，賦予企業(yè)全新的生機(jī)和活力，更好地順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代;人力資源管理;企業(yè)創(chuàng)新

中圖分類(lèi)號(hào)：TP317.1? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-4706（2019）15-0135-03

Progress in the Reform and Innovation of Enterprise Human Resource Management

in the Age of Big Data

LU Xiuchang

（Information Center of Guizhou Power Grid Co.，Ltd.，Guiyang? 550003，China）

Abstract：This paper focuses on the research and innovation of human resource management in the era of big data，and based on the necessity and relationship of enterprise human resource management in the era of big data，through the elaboration of some existing problems，such as not yet innovating human resources management model，the lack of advanced human resource management concepts，the more traditional methods of human resources work，and the less perfect recruitment channels for talent resources have highlighted several changes and innovative development measures，including innovative human resource management models，strengthen the information human resources management system，expand the recruitment channels of human resources，etc.，continuously improve the level of human resources management of enterprises，give enterprises new vitality，and better conform to the development trend of the era of big data.

Keywords：big data era;human resource management;enterprise innovation

0? 引? 言

現(xiàn)階段，在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的強(qiáng)大推動(dòng)下，大數(shù)據(jù)非常盛行，對(duì)企業(yè)發(fā)展也提出了全新的要求，尤其對(duì)于企業(yè)人力資源管理，要求要將人力資源管理變革和創(chuàng)新發(fā)展提上日程。基于大數(shù)據(jù)時(shí)代視角，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，可以不斷提高企業(yè)人力資源部門(mén)的數(shù)據(jù)處理能力，確保較高的工作效率，其中，在招聘形式方面，諸多企業(yè)都對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘形式進(jìn)行了應(yīng)用，突破了時(shí)間和空間方面的限制和約束，有利于招聘范圍的擴(kuò)大，最大程度地順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理模式的發(fā)展趨勢(shì)，為企業(yè)提供更為廣闊的發(fā)展空間。

1? 大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源變革和創(chuàng)新發(fā)展的必要性分析

1.1? 可以將企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力提升上來(lái)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)局勢(shì)愈演愈烈，客戶(hù)需求也是層出不窮，在市場(chǎng)上涌現(xiàn)出了各類(lèi)不同的信息，其變動(dòng)性特點(diǎn)比較顯著。因此，企業(yè)要想獲得較高的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須要對(duì)市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律進(jìn)行充分掌握，對(duì)市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)和未來(lái)發(fā)展方向進(jìn)行預(yù)測(cè)和分析，不斷提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，與人才之間的競(jìng)爭(zhēng)也有著莫大的聯(lián)系，在企業(yè)具有較強(qiáng)的人力優(yōu)勢(shì)的情景下，可以有助于在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位[1]，為經(jīng)濟(jì)效益的提升奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)必須要提高對(duì)人力資源管理的重視，在人力資源管理中，加強(qiáng)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，制定出完善的人才培養(yǎng)機(jī)制，使人才和資本成為統(tǒng)一整體。

1.2? 可以與企業(yè)市場(chǎng)發(fā)展需求相一致

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，必須要不斷擴(kuò)大市場(chǎng)，人員在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，所出現(xiàn)的變化也比較顯著。在市場(chǎng)和區(qū)域變大的情況下，人才招聘和管理人員調(diào)動(dòng)也影響著區(qū)域的擴(kuò)大，這更加明確提出了對(duì)人力資源管理的要求。在大數(shù)據(jù)時(shí)代出現(xiàn)以后，大數(shù)據(jù)思想在人力資源管理中得到了滲透，對(duì)于上述問(wèn)題的處理具有極大地幫助。在企業(yè)人才管理中，加強(qiáng)大數(shù)據(jù)思想的應(yīng)用，可以確保人才資源庫(kù)構(gòu)建的合理性，人員招聘和管理可以將區(qū)域和空間的限制性突破出來(lái)，促進(jìn)異地人員調(diào)動(dòng)工作的順利進(jìn)行，給予企業(yè)健康發(fā)展一定的保障，賦予企業(yè)全新的生命力。

2? 大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系分析

2.1? 大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理的優(yōu)勢(shì)

借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以將人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)來(lái)源拓展開(kāi)來(lái)，保證科學(xué)的數(shù)據(jù)分析，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的順利進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)人才數(shù)據(jù)管理模型的順利構(gòu)建，有效管理和分析人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)和各項(xiàng)數(shù)據(jù)。基于此，人力資源管理部門(mén)可以量化分析企業(yè)員工[2]，對(duì)人力資源情況進(jìn)行充分掌握，確保人力資源管理工作效率的穩(wěn)步提升，實(shí)現(xiàn)管理方法和管理制度創(chuàng)新的目標(biāo)。

2.2? 大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理的內(nèi)容

首先，人才招聘。借助大數(shù)據(jù)分析，可以統(tǒng)計(jì)分析應(yīng)聘者的基本情況和工作精力等，將崗位匹配度較高的人員篩選出來(lái)，給予招聘精準(zhǔn)性和有效性一定的保障。其次，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。在提高人才專(zhuān)業(yè)技術(shù)和綜合素養(yǎng)方面，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)發(fā)揮著極大地作用，必須要注重培訓(xùn)，在培訓(xùn)之前，要加強(qiáng)技術(shù)手段的應(yīng)用，對(duì)人才培訓(xùn)需求進(jìn)行充分了解，而且還要結(jié)合人才培訓(xùn)數(shù)據(jù)，將合理的培訓(xùn)計(jì)劃制定出來(lái)。

3? 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革和創(chuàng)新發(fā)展中存在的不足之處

3.1? 尚未創(chuàng)新人力資源管理模式

一些企業(yè)在人力資源管理模式方面，僅僅對(duì)傳統(tǒng)管理方式進(jìn)行了應(yīng)用，在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下做出改變具有一定的難度。在管理理念方面，也過(guò)于注重管理員工工作，對(duì)員工的管理要求也越來(lái)越高，尚未將人性化管理模式體現(xiàn)出來(lái)。

3.2? 缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念

由于人力資源管理理念比較落后，很難確保企業(yè)與大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展需求相符合，所以必須要對(duì)管理方式和方法進(jìn)行創(chuàng)新，正確認(rèn)識(shí)大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理，如果以往傳統(tǒng)的管理理念比較根深蒂固[3]，很難有效開(kāi)展企業(yè)人力資源管理工作。

3.3? 人力資源工作方式比較傳統(tǒng)化

目前，傳統(tǒng)工作模式很難與時(shí)代發(fā)展保持高度的一致性，也不利于順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，企業(yè)人力資源部門(mén)需要處理更加龐大的信息量，借助人工方式，會(huì)浪費(fèi)較多的時(shí)間和精力，失誤現(xiàn)象也會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)[4]，從而不利于滿足企業(yè)對(duì)人才的需求，對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了極大地影響。因此，人力資源管理部門(mén)要加大創(chuàng)新力度，特別要注重創(chuàng)新工作方式，為企業(yè)發(fā)展提供更為優(yōu)秀的人才保障。

3.4? 人才資源招聘渠道較不完善

在人力資源管理中，一些企業(yè)的招聘渠道是封閉式的，很難確保人力資源管理人員的充足性，不利于提高企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。尤其對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于企業(yè)的收入比較穩(wěn)健化，所以?xún)?nèi)部職工的子女大都在企業(yè)中就職，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了極大地影響。同時(shí)，如果企業(yè)對(duì)企業(yè)職工子女過(guò)于關(guān)照，也會(huì)對(duì)其他職工的福利待遇造成影響，人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象不可避免，所以不利于企業(yè)人力資源管理水平的提升。

4? 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源變革和創(chuàng)新發(fā)展的完善對(duì)策

4.1? 創(chuàng)新人力資源管理模式

在企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理中，靜態(tài)的信息管理占據(jù)著主導(dǎo)地位，靜態(tài)的信息管理和動(dòng)態(tài)變化的對(duì)比比較突出，所以傳統(tǒng)人力資源管理模式，很難與企業(yè)發(fā)展需求相一致。因此要不斷對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新。首先，要突破靜態(tài)化的人力資源管理機(jī)制，不斷提高人力資源管理的信息化水平，確保職工和崗位的匹配度，并使崗位需求和人員能力保持高度的一致和協(xié)調(diào)。其次，在企業(yè)內(nèi)部，要加強(qiáng)人才信息特色檢索機(jī)制的構(gòu)建[5]，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，必須要發(fā)揮出核心人才的作用，對(duì)人才的成長(zhǎng)予以高度關(guān)注，為人才未來(lái)的健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4.2? 創(chuàng)新人力資源管理理念

在大數(shù)據(jù)時(shí)代出現(xiàn)以后，企業(yè)人力資源管理工作人員必須要?jiǎng)?chuàng)新管理理念。在管理理念方面，要將開(kāi)放性和創(chuàng)新性特點(diǎn)體現(xiàn)出來(lái)，加強(qiáng)信息化技術(shù)的融合，而且人力資源管理人員還要樹(shù)立正確的思想認(rèn)知?，F(xiàn)階段，還要做好人力資源宣傳工作，確保企業(yè)內(nèi)部員工可以對(duì)信息化的人力資源管理模式進(jìn)行充分了解，借助大數(shù)據(jù)平臺(tái)，為交流和溝通創(chuàng)造有利條件，對(duì)最新的前沿知識(shí)進(jìn)行深入分析，將人員的知識(shí)和技能提升上來(lái)，保證較強(qiáng)的崗位勝任能力。此外，企業(yè)管理人員還要正確認(rèn)知大數(shù)據(jù)時(shí)代的優(yōu)越性，對(duì)行業(yè)市場(chǎng)進(jìn)行充分了解，實(shí)現(xiàn)人力資源管理形式的創(chuàng)新，借助大數(shù)據(jù)思維，確保人力資源管理水平的穩(wěn)步提升，不斷提高人力資源管理形式的科學(xué)性。

4.3? 加強(qiáng)信息化人力資源管理體系

在企業(yè)人力資源信息化管理過(guò)程中，必須要從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，做好人力資源數(shù)據(jù)收集和整理工作，并與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)相符，實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的順利構(gòu)建，給予企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)一定的保障。在企業(yè)不斷發(fā)展過(guò)程中，要注重現(xiàn)代化改革自身的管理制度，結(jié)合以人為本原則[6]，加強(qiáng)組織管理制度的構(gòu)建，提高對(duì)人才的重視程度。此外，在制度管理過(guò)程中，還要注重企業(yè)文化氛圍的構(gòu)建，構(gòu)建科學(xué)的價(jià)值管理體系，并引導(dǎo)企業(yè)員工結(jié)合自身發(fā)展需求，提出自己的意見(jiàn)和想法，然后企業(yè)管理者有針對(duì)性的進(jìn)行采納。

4.4? 擴(kuò)大人力資源招聘渠道

在傳統(tǒng)企業(yè)人才招聘過(guò)程中，推薦和簡(jiǎn)歷篩選的方式并用，以此來(lái)整合人才信息，但是這很難提高人力資源信息的更新速度，而且也不利于人力資源動(dòng)態(tài)化管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以在大數(shù)據(jù)時(shí)代出現(xiàn)以后，要想使企業(yè)招聘人才的數(shù)量大大增加，要加強(qiáng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用，以此來(lái)將人才創(chuàng)新落實(shí)下去。在人力資源管理中，要加強(qiáng)自己的門(mén)戶(hù)網(wǎng)站的構(gòu)建，注重企業(yè)文化的宣傳，將溝通和交流的平臺(tái)打造出來(lái)。企業(yè)職工還可以通過(guò)對(duì)企業(yè)網(wǎng)站的登錄，對(duì)自己的相關(guān)信息進(jìn)行收集和整理，并密切關(guān)注企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)[7]，為企業(yè)員工開(kāi)辟出全新的信息獲取路徑。同時(shí)，企業(yè)還要將專(zhuān)門(mén)的招聘網(wǎng)頁(yè)提供給求職人員，并且深入分析企業(yè)自身用工需求，結(jié)合公平公正的競(jìng)爭(zhēng)原則，確保企業(yè)人力資源招聘水平的規(guī)范化提升。

此外，在擴(kuò)大人力資源招聘渠道的過(guò)程中，還要做到以下幾點(diǎn)：首先，加強(qiáng)考核制度的設(shè)置，針對(duì)不同崗位，要加強(qiáng)差異化評(píng)價(jià)，確保與企業(yè)規(guī)范發(fā)展需求相符;其次，還要對(duì)人力資源管理的地位進(jìn)行鞏固，引導(dǎo)企業(yè)管理人員運(yùn)用先進(jìn)的思維;最后，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，使企業(yè)結(jié)合按勞分配原則促進(jìn)員工發(fā)展，將員工的工作熱情激發(fā)出來(lái)。注重考核和評(píng)價(jià)員工的綜合素養(yǎng)，不斷提高人力資源管理的科學(xué)化水平。

5? 結(jié)? 論

綜上所述，在大數(shù)據(jù)時(shí)代的出現(xiàn)，對(duì)企業(yè)人力資源管理變革和創(chuàng)新發(fā)展產(chǎn)生了極大地影響，必須要將大數(shù)據(jù)和人力資源管理結(jié)合在一起，不斷提高企業(yè)人力資源管理信息化水平，充分彰顯出信息化建設(shè)的優(yōu)勢(shì)，賦予企業(yè)人力資源全新的生命力，提供出更多高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，為企業(yè)健康發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支撐和保證。

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作者簡(jiǎn)介：陸岫昶（1978-），男，漢族，山東濟(jì)南人，工程

碩士，高級(jí)工程師，貴州電網(wǎng)二級(jí)助理技術(shù)專(zhuān)家，研究方向：電力信息化、人力資源大數(shù)據(jù)。